应届大学生反就业歧视合规培训

20XX/XX/XX应届大学生反就业歧视合规培训汇报人:XXXCONTENTS目录01

反就业歧视基础认知02

求职中常见的歧视类型03

遭遇歧视后的维权路径04

求职反歧视合规应对要点反就业歧视基础认知01我国法定禁止歧视范围我国劳动法明确规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同受歧视。国际公约中的核心界定国际劳工公约明确，就业歧视是基于特定身份取消或损害劳动者就业平等权利。构成就业歧视的法定要件构成就业歧视需满足存在差别对待、差别对待与保护特征相关、损害平等权益三个要件。就业歧视的法律定义大学生求职歧视现状学历院校歧视不少企业明确标注只招985、211院校毕业生，普通本科院校应届生简历直接被筛选淘汰。性别歧视部分岗位招聘时明确要求“仅招男性”，或女性应聘者需额外满足更高的任职评分要求。地域歧视部分企业会优先录用本地户籍求职者，将非本地户籍的应届生直接排除在候选范围外。身体条件歧视部分企业要求求职者身高达到指定标准，或是拒绝携带乙肝病毒的健康应届生入职。求职中常见的歧视类型02性别与年龄歧视recruiter隐性性别筛选很多企业发布岗位时会隐性要求男性，互联网大厂校招曾被曝光对女性求职者设置更低筛选门槛。年龄硬性门槛限制多数校招明确要求求职者年龄不超过24周岁硕士、27周岁博士，超龄毕业生连网申资格都没有。生育计划预判歧视部分企业面试时会直接询问女性求职者婚育计划，未生育女性的简历常直接被企业淘汰。学历层次门槛歧视不少企业明确要求只招全日制本科及以上学历，全日制专科、非全日制本科毕业生直接失去投递资格。第一学历出身歧视部分用人单位招聘时要求求职者第一学历为985或211院校，研究生为名校但第一学历普通仍被拒录。院校性质歧视部分企业只招收双一流院校毕业生，排斥普通本科院校学生，即使求职者能力达标也不给机会。学历出身逆歧视部分基础岗位用人单位以学历过高为由拒绝高学历求职者，认为研究生会不稳定，本科即可胜任。学历院校歧视地域与户籍歧视

一线城市招考户籍限制部分地区公务员招考仅限本地户籍报考，将外地户籍求职者直接排除在外。

企业统一要求本地生源一些企业校招时明确只招收本地生源求职者，非本地生源直接失去应聘资格。

薪资待遇区别对待部分企业对非本地户籍员工设置更低薪资标准，同岗不同酬现象时有发生。健康与外貌歧视

传染性疾病就业歧视部分企业拒绝录用乙肝病原携带者等健康求职者，我国已有相关司法判例认定该行为属于就业歧视。

身高长相歧视不少企业明确限定求职人员的身高、颜值、BMI范围，仅因外形不符合要求就拒绝达标求职者。

肤色容貌歧视部分招聘要求求职者肤色均匀、无明显胎记疤痕，仅因天生外貌特征就淘汰合格求职者。

残障人士就业歧视多数企业以岗位不适合为由拒招具有工作能力的残障求职者，未按法规预留就业岗位。单身状态歧视不少企业会在筛选简历时倾向于选择已恋爱结婚的求职者，将单身求职者直接筛除。育龄女性歧视部分企业招聘时明确要求只招男性，或在面试中违规询问女性的生育计划。已育状况歧视很多企业优先招聘生育二孩及以上的女性，拒绝只生育一孩或者未生育的女性求职者。婚恋生育歧视遭遇歧视后的维权路径03固定歧视相关证据保存招聘宣讲原始内容

企业校招宣讲时若存在歧视性表述，可通过录音、录像方式留存，作为后续维权依据。留存沟通对话记录

与招聘HR沟通中对方提及歧视性要求，可截图聊天记录、保留通话录音留存证据。保留录用相关材料

收集自身符合招聘要求但未被录取的材料，对比其他应聘者情况佐证歧视存在。向用人单位投诉

书面提交投诉材料整理就业歧视的相关证据，按用人单位内部流程提交书面投诉，说明遭遇的歧视情况。

向用人单位合规部门反馈携带证据材料前往用人单位合规管理部门当面沟通，要求对歧视行为核查纠正。

参与内部调解协商配合用人单位内部争议调解，明确提出自身诉求，推动用人单位给出解决方案。向监管部门举报向人力资源社会保障部门举报若就业中遭遇歧视，可向人社部门举报，人社部门会依法查处违规用人单位的违法行为。向市场监督管理部门举报部分招聘歧视来自企业违规招聘设定，可向市监部门举报，推动查处纠正违规招聘行为。向教育主管部门举报若校招或就业帮扶环节存在学历院校歧视，可向教育主管部门举报，督促纠正相关问题。申请劳动仲裁诉讼仲裁申请准备收集招聘歧视沟通记录、offer撤销通知等证据，按要求填写规范的劳动仲裁申请书提交。仲裁审理参与按照仲裁庭通知的时间参与庭审，如实陈述就业歧视遭遇，出示提前整理好的相关证据。仲裁裁决执行拿到支持自身诉求的仲裁裁决后，要求用人单位按裁决结果履行，不履行可申请法院强制执行。不服裁决起诉若对劳动仲裁的裁决结果不服，可在法定时效内向有管辖权的法院提起民事诉讼维权。求职反歧视合规应对要点04识别歧视性提问类型常见歧视性提问涉及婚恋生育、地域健康等情况，如“是否近期有结婚生育计划”属于典型问题。记录留存歧视性提问证据可以通过手机隐蔽录音、记录提问时间地点内容等方式留存，方便后续维权使用。礼貌拒绝不当提问的技巧面对违规提问，可以礼貌回应“该问题与岗位能力要求无关，我想优先展示岗位匹配度”。遭遇歧视后的维权途径可向人社部门投诉举报，或向法院起诉，已有多位应届生维权成功获得精神损害赔偿。面试环节提问应对招聘offer条款审查

录用条件条款审查审查offer中录用条件是否含性别、地域、院校歧视性要求，如某房企曾限定仅招985院校毕业生涉嫌歧视。

福利待遇条款审查核查offer中薪资、社保缴纳约定是否对应聘者有区别对待，如部分企业曾给女员工更低底薪属薪酬歧视。

体检标准条款审查确认offer约定的体检要求是否符合合规标准，乙肝项目检测曾是不少企业对求职者设置的就业歧视门槛。隐性歧视识别方法关键词排查法查看招聘信息中的用词，若出现“仅限男性”“30周岁以下”等不合理限制，即属于年龄性别类隐性歧视。对比询问法对比同一岗位对不同求职者的提问，若仅单独询问女性求职者婚育计划，可判定为性别隐性歧视。背景排除法关注招聘时是否以院校层次、籍贯地域不合理卡门槛，非必要要求985/211毕业即属于这类隐性歧视。合理维权注意事项

证据留存要点遇到就业歧视时，要及时保存聊天记录、招聘公告、面试录音等相关材料，固定维权证据。

维权渠道选择可向人社部门投诉举报，或向用人单位所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

合理主张权益可依据《就业促进法》主张平等就业权，要求侵权方承担相应赔偿与精神损害抚慰金。平等就业权益梳理禁止就业年龄歧视权益