2026年《企业劳动用工风险防控培训》考核试卷及答案

2026年《企业劳动用工风险防控培训》考核试卷及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。A.一倍B.二倍C.三倍D.四倍2.劳动者在用人单位连续工作满（）年的，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。A.5B.8C.10D.153.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）。A.15日B.1个月C.2个月D.6个月4.用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请（）。A.支付令B.财产保全C.先予执行D.强制执行5.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为（）天。A.5B.10C.15D.206.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付（）个月工资的标准向劳动者支付。A.0.5B.1C.1.5D.27.规章制度未经（）程序或者未告知劳动者的，不能作为处理劳动者的依据。A.股东会审议B.民主程序公示告知C.工会审批D.董事会决议8.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.3个月B.6个月C.1年D.2年9.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，试用期为（）。A.不得约定试用期B.3天C.7天D.15天10.试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于当地最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%二、多项选择题（每题3分，共15分。多选、少选、错选均不得分）1.劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿的有（）。A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位的规章制度的C.不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的D.被依法追究刑事责任的2.下列情形中，劳动者解除劳动合同可以要求用人单位支付经济补偿的有（）。A.用人单位未及时足额支付劳动报酬的B.用人单位未依法缴纳社会保险费的C.用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的D.劳动者个人原因主动辞职的3.企业裁减人员时，应当优先留用的人员包括（）。A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同的C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的D.工作年限较短的新员工4.下列关于劳务派遣的说法，正确的有（）。A.劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施B.用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%C.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利D.劳务派遣单位可以以非全日制用工形式招用被派遣劳动者5.下列社会保险中，由用人单位和职工共同缴纳的有（）。A.基本养老保险B.基本医疗保险C.工伤保险D.失业保险三、判断题（每题1分，共10分）1.用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金条款，约束劳动者的任意离职行为。2.劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。3.女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位一律不得解除劳动合同。4.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。5.用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但须提前30日通知。6.竞业限制协议中约定的补偿标准，可以低于劳动者离职前12个月平均工资的30%。7.非全日制用工，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。8.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，无需用人单位批准。9.用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，一律按规章制度执行。10.劳动争议仲裁委员会作出的裁决，当事人对第一裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。四、简答题（每题5分，共15分）1.简述企业制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时应履行的法定程序。2.简述用人单位可以单方解除劳动合同（劳动者过失性辞退）的法定情形。3.简述企业防控“未签劳动合同二倍工资”风险的常用措施。五、案例分析题（第1题15分，第2题10分，共25分）1.2025年3月1日，张某入职甲公司担任销售主管，月工资12000元，双方一直未签订书面劳动合同。2025年12月1日，甲公司以张某“业绩不达标、不能胜任工作”为由，口头通知其当日离职，未提前通知、未支付任何补偿。张某不服，申请劳动仲裁。请问：(1)张某主张的二倍工资差额如何计算？请写出计算式。(2)甲公司解除张某的行为是否合法？如违法，张某可以主张哪些权利？2.乙公司与技术人员李某签订了三年期劳动合同，同时签订竞业限制协议，约定李某离职后两年内不得加入竞争企业，但未约定任何经济补偿。李某离职后按协议履行了竞业限制义务，三个月内未就业，多次要求乙公司支付补偿未果，遂向仲裁委申请仲裁。乙公司辩称“协议未约定补偿即无效，无需支付”。六、论述题（15分）1.结合企业人力资源管理实际，论述企业如何构建全流程的劳动用工风险防控体系。参考答案与解析一、单项选择题1.答案：B解析：依据《劳动合同法》第82条，超过一个月不满一年未签订书面劳动合同的，应支付二倍工资，并视为已订立无固定期限劳动合同。2.答案：C3.答案：B4.答案：A5.答案：A6.答案：B解析：六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。“N+1”中的"+1"是代通知金，与经济补偿性质不同。7.答案：B8.答案：C9.答案：A10.答案：C二、多项选择题1.答案：ABD解析：C项属于《劳动合同法》第40条无过失性辞退情形，用人单位须提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿；A、B、D属第39条过失性辞退，无需补偿。2.答案：ABC3.答案：ABC4.答案：ABC解析：D错误，《劳务派遣暂行规定》明确劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。5.答案：ABD解析：工伤保险和生育保险由用人单位单方缴纳，职工个人不缴费。三、判断题1.答案：错误解析：仅服务期（专项培训费用）和竞业限制两种情形可约定违约金，其他违约金约定无效。2.答案：正确3.答案：错误解析：不得依据第40、41条解除，但劳动者存在第39条过失性情形（如严重违纪、被追究刑事责任）的，仍可解除。4.答案：正确5.答案：错误解析：协商一致解除无需提前30日通知；提前30日书面通知是劳动者单方预告解除的程序要求。6.答案：错误7.答案：正确8.答案：正确9.答案：错误解析：劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。10.答案：正确四、简答题1.答案：(1)经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；(2)与工会或者职工代表平等协商确定；(3)通过公示或书面签收等方式向劳动者告知。缺少民主程序或未告知的，规章制度不能作为用工管理和处理劳动者的依据。2.答案：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的；(5)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。3.答案：(1)严格执行自用工之日起一个月内签订书面劳动合同的制度；(2)建立入职审批与合同签订的联动流程，将合同签订作为转正、发放工资的前置环节；(3)劳动者拒不签订的，保留书面通知、催签证据，并在一个月内依法终止用工；(4)定期由HR部门核查合同台账，对到期合同及时续签。五、案例分析题1.答案：(1)自用工之日起满一个月的次日（2025年4月1日）至满一年的前一日（2026年2月28日，实际至离职日2025年12月1日）应支付二倍工资。差额计算式为：$$12000\times8=96000\\text{（元）}$$即2025年4月至11月共8个月的二倍工资差额96000元（2025年12月已工作1天部分按日折算可另行主张）。(2)不合法。以“不能胜任工作”解除劳动合同，须先经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，还应提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。甲公司既未培训调岗，又未提前通知，程序和实体均违法，构成违法解除。张某可以选择：(1)要求继续履行劳动合同；或(2)不要求继续履行的，甲公司应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金：张某工作满8个月不满一年，按一年计，经济补偿为1个月工资，赔偿金为：$$12000\times1\times2=24000\\text{（元）}$$解析：本题综合考查二倍工资起算点（用工之日起满一个月的次日）与违法解除的后果。二倍工资差额从满一个月次日起算、最长11个月；赔偿金与经济补偿、代通知金不能并存主张。2.请问：(1)乙公司的抗辩是否成立？(2)李某可以主张怎样的补偿标准？(3)本案对企业竞业限制管理有何启示？2.答案：(1)不成立。未约定补偿不导致竞业限制协议无效。劳动者已依约履行竞业限制义务的，有权要求用人单位按标准支付经济补偿。(2)依据最高人民法院相关司法解释，按劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%（不低于劳动合同履行地最低工资标准），按月支付经济补偿。(3)启示：(1)签订竞业限制协议应同步明确补偿标准、支付方式与违约金；(2)竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不得全员滥用；(3)期限不得超过二年；(4)用人单位超过三个月未支付补偿的，劳动者可请求解除竞业限制约定，企业应建立按期支付与到期解除的提醒机制，避免“协议空转”引发争议。六、论述题1.答案：企业劳动用工风险防控应贯穿“入职—在职—离职”全流程，从制度建设、流程管控、证据管理三个维度构建体系。(1)入职环节：严格入职审查，核查身份、学历、竞业限制义务及与原单位的劳动关系状态，避免录用欺诈与连带责任；自用工之日起一个月内签订书面劳动合同，依法约定试用期，规范offer与录用条件书面化，为试用期考核解除留存依据。(2)在职环节：依法签订和续签劳动合同，杜绝二倍工资与无固定期限合同误签风险；规章制度经民主程序制定并公示签收，做到“制度合法、程序民主、告知到位”；规范考勤、加班审批与工资支付，按月足额发放并依法缴纳社会保险；调岗、降薪、绩效管理等单方变更行为应与劳动者协商一致或具备充分的制度与事实依据；履行特殊群体（三期女职工、工伤职工、临近退休人员）的保护义务。(3)离职环节：区分协商解除、劳动者过错解除、无过失性辞退等情形，严格对照法定事由与程序操作，解除决定事先通知工会；依法办理工作交接、出具离职证明、及时结清工资并办理社保档案转移；规范经济补偿的计算与支付，避免违法解除引发的赔偿金与恢复劳动关