医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义

劳动法规与企业用工管理韩智力中国劳动保障报社法律事务中心1医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第1页自我介绍

韩智力中国劳动保障报社法律事务中心主任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员北京交通大学经济劳动法律研究中心副主任中国人力资源管理协会劳动关系委员会常务理事2医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第2页提要劳动法规在用工管理中作用劳动法规主要内容和基本要求日惯用工与劳动协议管理完善规章制度主要性员工冲突处理标准3医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第3页劳动法规是用工管理基础1、从计划经济向市场经济过分要求2、经济全球化提出了更高管理要求3、员工关系管理是当代企业管理关键之一4、员工法律意识不停提升同时要求依法管

理意识提升5.劳动争议高发、企业败诉率高直接造成企

业管理成本增加、形象受到影响4医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第4页劳动法规关键劳动协议制度：1、从固定工向契约用工转变；2、从单方管理向协议约定权利义务转变；3、从管理与被管理关系向平等主体关系转变；4.从单方内部管理自主向法律干预、规范转

变。

5医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第5页劳动协议与人力资源管理甄选、招聘员工——订立劳动协议激励、培训员工——签署培训协议员工升迁、调动——变更劳动协议淘汰、分流员工——解除劳动协议自然淘汰原有员工——终止劳动协议留用激励优异员工——续订劳动协议6医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第6页用工形式与协议管理

劳动协议分为三种：1、有固定时限，2、无固定时限，3.完成一定工作任务。

实际用工常见误区：1、建立事实劳动关系暂时工2、建立事实劳务关系用工

7医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第7页

案例:

李某是某集团企业人劳部主任，没有签署劳动协议。

1994年，集团企业依据干部管理要求，将其调至集团下属某子企业任常务副总经理，但只转移了工资关系，档案没有转移。后李某任总经理，李某也一直没有与子企业订立劳动协议。1996年，李某为自己在子企业办理了养老保险手续。，因子企业经营不善，集团企业将子企业实施托管，由沈阳一家企业入股经营。同时，免去李某总经理职务，任命沈阳企业某人任总经理。李某工资、社保仍由子企业负担。底，李某提出辞职，集团企业同意，并指示要结清其工资福利。但李某离职手续没有办理，李某离开子企业，子企业停发工资。5月起，李某开始在某保险企业从事保险销售代理工作。10月，李某向仲裁委提出仲裁，要求与集团企业订立无固定时限劳动协议，补发此期间待遇。

8医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第8页确认劳动关系几个形式工作+工资+社保+协议+档案工作+工资+社保工作+工资档案!9医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第9页事实劳动关系与劳务关系法律界定比较清楚,属于不一样性质法律关系,权利义务完全不一样实践中划分难度较大,基本标准是保护劳动者,所以造成劳动关系认定倾向,使用工形式、解除关系等义务加重10医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第10页案例:小赵是某服务企业暂时外聘人员，因工作突出，被任命为企业总经理助理，后因犯诽谤罪被判一年有期徒刑．企业法律顾问与人事处长按照劳动法第二十五条要求解除了他劳动协议，并将通知送达给在看管所小赵．一年后，小赵出狱便将该企业告至仲裁委，要求撤消解除劳动协议决定，恢复总经理助理职务。

11医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第11页几个经典劳务关系返聘人员实习生借调人员下岗再就业人员从事承包、代理业务个人12医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第12页案例:

某著名食品企业在各地有办事处，其与批发商订立有供货协议，明确约定批发商负责建立产品销售队伍，其劳务费用经办事处核准申报后，以货物形式补给批发商，再由批发商以工资发给销售人员。河南办事处于实际操作中，一直自行招聘、管理这些产品销售人员，批发商也没有与他们签定劳动协议、没有办理社会保险手续。

后，因供给货物原因，有4个月工资批发商没有发放。于是，10名销售人员集体到该企业北京总部，认为自己就是该企业河南办事处员工，要求按照企业员工标准马上支付工资、补缴社会保险、签定劳动协议等。

13医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第13页加强管理躲避风险躲避风险基本路径，订立书面协议，明确权利义务内容和性质;及时处理员工劳动协议、社会保险及档案等劳动关系事宜，防止留下隐患;采取劳务派遣等形式，应完善各类协议，明确各类关系和各方权利义务，防止劳动关系与劳务关系混同化。

14医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第14页无固定时限协议正确了解订立需要三个要件同时具备不能终止并非不能依法解除处理中需要考虑法律诉讼风险和成本两个原因15医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第15页试用约定注意事项试用期要求符合实际招聘求职需要试用期限有明确法律限制6个月—15日;6个月-1年—30日;1年-2年—60日

试用期间权利义务不对等试用期不能随意延长解除有严格时间限制和条件试用期与见习期冲突和躲避16医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第16页案例：

白某受聘于某电信企业，任销售副总裁，劳动协议约定试用期为3个月，月薪2万9千元。试用期满前一天，电信企业总裁找白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终止，命令其到人力资源部办理离职手续。白某到人力资源部后，人力资源部出具了一份终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源部遂拟订了一份"离职协议书”，白某以该协议内容过于苛刻为由拒绝签署。试用期满五天后，电信企业发给白某一份"违纪解聘通知书”，称因白某违反工作纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动协议。

电信企业称，在试用期内能够随时解除劳动协议，况且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。

查明：企业确实在试用期内通知白某终止试用；企业制度要求，员工试用期满进行考评，考评合格转正，考评不合格解聘。

17医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第17页劳动协议必要附件1、培训协议2、商业秘密保护协议3、竞业限制协议4.其它特殊约定协议：

如离岗、内退、上学等18医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第18页案例、

刘女士是某大型国有企业高级技术人员。因该行业特点,刘女士掌握和使用技术信息属于企业关键机密。同时,企业也对刘女士进行了专题培训,并订立了服务协议,要求必须服务满两年,不然须赔偿培训费3万元和违约金5万元。

一年后,刘女士提出书面辞职。企业表示离职能够,但应支付培训费3万元和5万元违约金。同时,企业表示能够将5万元违约金作为赔偿,要求刘女士签署一份《保密及竞业禁止协议》。

刘女士同意支付培训费,但不一样意以违约金免去为条件签署《保密及竞业禁止协议》。随即,离开了企业。

19医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第19页案例、

马某是广州某生产口香糖跨国食品企业市场总监,与企业订立了劳动协议。在此期间,企业颁布了《反商业贿赂和不正当竞争要求》,明确要求涉密员工辞职后两年内不得到生产同类产品企业就职,同时,要求企业将按要求给予经济赔偿。,马某提出辞职,前往北京某生产巧克力跨国食品企业,继续市场部工作。原企业认为,马某违反了企业要求,要求其离开北京企业。

马某则认为,依据企业要求,企业要限制他就业,必须支付经济赔偿。企业表示,只要马某离开,能够马上支付经济赔偿。

协商不成,企业告至仲裁委员会,坚持要求马某从北京企业离职。

20医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第20页小结保密义务与竟业禁止业务不一样竞业禁止能够由企业要求或协议约定竞业禁止前提是支付经济赔偿,但怎样支付、支付多少、违约支付义务免去等由双方约定竞业禁止范围是同行业21医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第21页规章制度是用工管理基础《劳动法》赋予企业管理权

第四条要求:用人单位应依法建立和完善规章制度司法解释赋予法律效力

能够作为劳动争议处理依据要求具备三性:正当、民主、公告22医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第22页规章制度制订技巧表述应该适应管理本土化设计应该表达处理反抗性执行应该得到责任制度保障23医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第23页员工冲突分类处理1、员工违纪被解除协议冲突2、裁员、调整引发员工冲突3.员工协议到期终止冲突24医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第24页员工违纪被解除协议冲突1、严重违反劳动纪律和用人单位规章制度2、严重渎职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害

处理要求——1、制度完善2、事实清楚3、认定准确4.处罚到位25医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第25页案例

某企业员工因患职业病，被评为十级工伤。企业按照要求调整了他工作岗位。他劳动协议期限至12月31日。2月1日，企业部门经理在例行检验时发觉他躺在待修理汽车里，经理告诉他不能在岗睡觉。第二天，企业开例会点名批评他在岗睡觉一事，该员工没有反驳。2月10日，企业依据规章制度，决定解除其劳动协议。

该员工不服，告至仲裁委员会。

问题：他协议能够解除吗?26医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第26页企业举证责任因用人单位作出开除、除名、解聘、解除劳动协议、降低劳动酬劳、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议,用人单位负举证责任。

27医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第27页处理违纪职员三项基本标准1、“瞻前顾后”、切记“感情用事”2、“左顾右盼”、不能“草率行事”3.“人人平等”、杜绝“长官意识”28医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第28页裁员、调整与冲突处理1、协商解除协议2、不胜任工作解除3.重大情况改变处理29医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第29页案例

某企业实施裁员计划,小潘在协议终止前被解除,并支付了赔偿金,双方订立了解除协议协议。

以后,小潘体检,发觉自己患有脑瘤。她认为自己在不知有重病情况下,订立解除协议协议无效,要求回企业继续推行协议,并享受医疗期待遇。

30医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第30页协商解除协议特点1、不受法律限制性要求调整；2、不用提前30日书面通知；3、经济赔偿金最多支付12个月；4.权利义务能够一次性处理。

31医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第31页绩效考评与岗位淘汰

《劳动法》第26条第2款确立了岗位淘汰制度，这也是法律对企业正常推出机制确实认。1、要有完善绩效考评制度和程序；2、对不胜任员工应依法实施管理：

培训或调整岗位（单方进行调岗管理）3.经再次考评，仍不胜任能够提前30日通知解除协议。

32医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第32页案例：

某企业员工，与企业订立了无固定时限劳动协议。企业在参加竞标中失利，该员工负责一家长久客户流失。企业遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，企业安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有经过试岗考评，未能实现上岗。今后，企业又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，企业即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动协议。

问题：

企业解除协议行为是否正当?33医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第33页岗位淘汰与末位淘汰1、岗位不胜任不一样于末位2、不胜任是岗位淘汰前提，末位实现也应该是岗位淘汰结果3.末位淘汰不是法定解除协议情形34医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第34页重大情形改变处理标准1、重大情形是指不可抗力、资产、组织

结构改变等情况2、改变必须是带来了协议无法继续结

果3、必须要有协商变更前置程序4、需要提前30日书面通知5.按照要求支付经济赔偿金35医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第35页协议终止冲突处理用人单位有义务提前通知，不推行通知义务要负担赔偿责任;用人单位有权利到期终止;权利不用，过期作废法定情形存在终止禁止保护，但法律也在不停调整36医疗行业劳动法规与企业用工管理讲义第36页协议到期不能终止情形1