2026年门店管理人员层级考核制度

2026年门店管理人员层级考核制度目录1.总则1.1制度目的1.2适用范围1.3考核原则1.4考核周期2.职责划分2.1执行部门权责2.2监督部门权责2.3被考核人权责3.具体管理内容3.1考核层级与维度设置3.2考核评分规则与等级划分3.3考核实施流程3.4考核结果应用4.违规约束与处理4.1考核实施环节违规行为及处理4.2履职环节对应考核要求的违规行为及处理4.3正向激励特殊情形5.申诉机制5.1申诉受理范围5.2申诉流程5.3申诉处理要求6.附则7.附件第一章总则1.1制度目的为建立公平公正、可落地的门店管理人员评价体系，明确各层级管理人员的工作目标与责任边界，打通管理人员晋升发展通道，持续提升门店运营效率与团队凝聚力，严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》等劳动保障法律法规，保障公司与员工的合法权益，结合公司实体门店运营实际，制定本制度。1.2适用范围本制度适用于公司旗下所有已正式开业实体门店的在岗正式管理人员，覆盖从基层到区域的五个管理层级：门店见习主管、门店主管、门店副经理、门店经理、区域门店督导。以下人员不适用本制度：（1）处于试用期内尚未转正的门店储备管理人员，其考核参照《公司新员工试用期管理规范》执行；（2）临时派驻门店开展支援、巡检工作的总部职能部门人员，其考核参照《公司外派人员管理办法》执行；（3）已提出离职申请、进入离职交接期的门店管理人员，其考核按实际履职天数折算对应薪酬，不参与等级评定。1.3考核原则（1）合法合规原则：所有考核内容、流程、结果应用严格遵守国家劳动保障相关法律法规，充分保障员工休息休假、劳动报酬、社会保险等合法权益，不得设置违反法律规定的考核条款；（2）公开透明原则：考核指标、评分标准、考核流程、结果应用规则全部向所有适用人员公示，不搞暗箱操作；（3）量化可测原则：考核指标以可溯源的客观数据为主，主观评价权重不超过10%，避免凭印象、靠关系打分的主观臆断行为；（4）奖惩对等原则：考核结果既对应正向激励，也对应改进约束，同一情形下的奖惩标准统一，不搞双重标准；（5）减负提效原则：考核数据优先从公司现有运营、考勤、客服系统中自动提取，不得要求门店管理人员重复提交纸质材料、额外填报考核台账，减少基层非必要工作负担。1.4考核周期门店管理人员考核分为三类周期：（1）月度考核：每月开展一次，考核当月履职情况，作为月度绩效奖金发放的核心依据；（2）季度考核：每季度结束后5个工作日内完成，以3个月月度考核平均得分为准，不再额外组织评分，作为季度评优的依据；（3）年度考核：每年12月下旬开展，以全年12个月月度考核平均得分为准，结合特殊贡献加分，作为年度评优、岗位晋升、职级调整的核心依据。第二章职责划分2.1执行部门权责2.1.1人力资源部为制度牵头执行部门，具体权责包括：（1）负责本制度的起草、修订、宣贯培训，每年度面向门店管理人员开展不少于2次的制度解读，确保所有适用人员清晰知晓考核规则；（2）负责建立全公司门店管理人员考核电子台账，对考核数据的逻辑性、合规性进行交叉核验，确保数据来源可溯源、计算无差错；（3）负责按照考核结果落实薪酬核算、岗位调整、培训安排等结果应用事项，所有涉及员工切身利益的调整严格遵守劳动法规要求，做到程序合规、依据充分；（4）负责考核相关档案的留存管理，所有考核评分表、面谈记录、申诉材料至少保存2年备查。2.1.2运营管理部为一线考核实施部门，具体权责包括：（1）负责日常跟踪各门店管理人员的履职情况，每日记录门店运营中的问题、亮点，形成日常考核日志，不得仅凭月末回忆打分；（2）负责从POS系统、门店巡检记录、客服台账中提取对应考核维度的客观数据，按照评分标准完成初评，初评过程中不得随意调整指标权重、篡改原始数据；（3）负责在初评完成后逐人开展绩效面谈，结合考核结果指出存在的问题，共同制定可落地的改进计划，面谈需形成书面记录由双方签字确认；（4）负责收集门店管理人员对考核制度的意见建议，及时反馈给人力资源部作为制度修订的参考。2.2监督部门权责合规管理部联合职工代表大会民主监督小组为考核工作的监督部门，具体权责包括：（1）负责对考核全流程进行合规监督，每季度抽取不少于20%的门店开展考核工作抽查，重点核查是否存在数据造假、徇私舞弊、恶意打分、侵害员工合法权益等问题；（2）负责受理门店管理人员、基层员工对考核工作的投诉举报，按照规定流程开展核查，对查实的违规行为提出处理意见；（3）负责每半年向全体门店员工公示考核制度执行情况、违规问题查处情况，接受全员监督，确保考核过程公开透明。2.3被考核人权责（1）有权知晓考核指标、评分标准、考核结果，对考核过程中的违规行为有权进行举报；（2）需如实向考核实施部门提供履职相关的真实数据、材料，不得弄虚作假、隐瞒问题；（3）需配合完成绩效面谈，认真落实改进计划，持续提升自身管理能力与门店运营业绩；（4）对考核结果有异议的，可按本制度规定的流程提出申诉，不得在工作场所散布不实言论、影响正常经营秩序。第三章具体管理内容3.1考核层级与维度设置考核共设置五个管理层级，不同层级对应差异化考核维度，避免“上下一般粗”的考核标准，所有层级客观可量化指标权重不低于90%。3.1.1通用考核维度（所有层级统一设置，权重占比30%）：（1）合规经营（12%）：严格执行劳动用工规定，所辖团队员工月均加班时长不超过36小时、每周至少保障1天休息，员工社会保险按规定足额缴纳，无售卖不合格商品、价格欺诈、违规收费等侵害消费者权益行为，无违反消防安全、食品安全管理规定的情形；（2）团队稳定（10%）：所辖员工月度主动离职率控制在5%以内，无管理人员辱骂、体罚员工，无恶意克扣员工薪酬、不公平排班等情形；（3）顾客满意度（8%）：所辖区域顾客有效投诉办结率100%，第三方神秘客检查得分不低于85分，无因服务问题引发的负面舆情。3.1.2层级专属考核维度（权重占比70%）：（1）门店见习主管：当班时段营收完成率（25%，要求100%完成当班营收目标）、现场运营达标率（25%，要求商品陈列、卫生标准、员工操作规范达标率100%，顾客现场投诉响应时长不超过3分钟）、新员工带教通过率（20%，要求所带教新员工转正考核通过率不低于90%）；（2）门店主管：分管模块指标完成率（30%，如分管商品模块则考核商品损耗率控制在0.3%以内、库存准确率99%以上，分管收银模块则考核收银差异率低于万分之二、收银排队时长不超过5分钟）、营销活动执行到位率（20%，要求公司下发的各类营销活动100%落地，无宣传物料缺失、活动规则告知不到位等问题）、当班问题整改率（20%，要求巡检发现的当班问题24小时内整改完成率100%）；（3）门店副经理：门店营收协同完成率（25%，协助经理完成月度门店营收目标）、排班合规率（20%，严格按照劳动法规要求排班，保障员工法定休息权利，人力成本控制在预算范围内）、门店人员培训完成率（25%，要求月度员工岗位技能培训覆盖率100%，培训考核通过率不低于90%）；（4）门店经理：全店营收与利润达成率（35%，完成公司下达的月度、年度营收及可控利润目标）、核心员工留存率（20%，门店主管及以上核心员工年度留存率不低于80%）、安全事故防控（15%，全年无消防安全、食品安全、人员伤亡等安全责任事故）；（5）区域门店督导：所辖区域整体营收完成率（30%，完成区域内所有门店的整体营收目标）、门店标准化达标率（25%，所辖门店月度巡检平均得分不低于90分）、跨店协同效率（15%，区域内人员支援响应时长不超过4小时，滞销商品跨店调配完成率不低于90%）。3.2考核评分规则与等级划分考核评分采取百分制，每个指标按照实际完成情况对照标准扣分，扣完本项权重分为止，不设负分；存在特殊贡献情形的按本制度4.3条款予以加分，加分上限为20分，加分后总分不超过100分。考核等级统一划分为五档：（1）S级（优秀）：总分90分及以上；（2）A级（良好）：总分80-89分；（3）B级（合格）：总分70-79分；（4）C级（待改进）：总分60-69分；（5）D级（不合格）：总分60分以下。3.3考核实施流程考核实施严格按照固定流程推进，不得随意简化环节：（1）数据归集：每月最后1个工作日，运营管理部从POS系统、客服系统、巡检系统、人力资源部考勤与薪酬系统中提取所有考核维度的原始数据，形成各层级管理人员的初评得分表，数据提取过程需由2名以上工作人员共同确认，避免数据错漏；（2）交叉核验：次月前3个工作日内，人力资源部对运营管理部提交的初评数据进行交叉核验，重点核对离职率、加班时长、社保缴纳、成本核算等涉及员工权益与公司整体数据的指标，发现数据错误的第一时间反馈运营管理部修正；（3）面谈确认：核验完成后2个工作日内，由被考核人的直接上级逐人开展一对一绩效面谈，向被考核人说明得分依据、存在的问题、改进方向，听取被考核人的意见，双方在面谈记录表上签字确认，不得强迫员工签字认可不符合事实的考核结果；（4）结果公示：面谈完成后，所有考核结果在门店公告栏、内部工作群公示3个工作日，公示期间接受全员监督；（5）审批生效：公示无异议的考核结果报公司领导审批后生效，由人力资源部落实对应结果应用。3.4考核结果应用考核结果直接与管理人员的绩效奖金、晋升资格、培训发展、岗位调整挂钩，具体标准为：（1）S级（优秀）：月度绩效奖金按1.5倍标准发放，季度评优优先推荐，年度考核累计3次及以上S级的，在岗位晋升评审中加20分，优先获得外出学习、管理技能提升培训的资格；（2）A级（良好）：月度绩效奖金按1.2倍标准发放，可正常参与岗位晋升评审；（3）B级（合格）：月度绩效奖金按1.0倍标准发放，正常履行岗位职责，针对考核中发现的薄弱环节自主改进；（4）C级（待改进）：月度绩效奖金按0.6倍标准发放，由直接上级协助制定为期1个月的改进计划，参加人力资源部组织的管理能力专项培训，培训考核合格后方可继续履职，改进期内不得参与岗位晋升；（5）D级（不合格）：当月不予发放绩效奖金，由运营管理部负责人进行诫勉谈话，制定为期2个月的跟踪改进计划；连续2个月考核为D级或年度内累计3次D级的，公司结合其能力特点与个人意愿，双方协商一致后调整至合适的工作岗位，薪酬按新岗位对应标准执行，不得单方恶意调岗降薪；经培训或调整岗位后仍不能胜任工作的，公司严格按照《劳动合同法》相关规定执行，提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。第四章违规约束与处理4.1考核实施环节违规行为及处理（1）运营管理部考核人员存在篡改原始数据、为特定人员虚高打分、因私人恩怨恶意压低分数、泄露员工考核隐私等行为的，一经查实，扣除当事人当月30%绩效奖金，在全公司范围内通报批评；情节严重的（如收受被考核人财物、打击报复提出异议的员工、违规操作造成考核结果严重失真引发劳动争议的），给予记过处分，取消当年评优资格；（2）人力资源部审核人员未按要求核验数据、错误应用考核结果造成员工薪酬错发、权益受损的，每发现1笔差错扣除当事人当月10%绩效奖金，累计出现3笔及以上差错的，取消当年评优资格，并负责及时纠正错误、向员工致歉；（3）监督部门工作人员接到违规举报后未按规定时限核查、泄露举报人信息、故意包庇违规人员的，一经查实，按公司廉洁从业相关规定给予记过及以上处分；（4）任何人员在考核过程中存在威胁、恐吓考核人员，干扰正常考核秩序的，一经查实，当月考核直接定为D级，情节严重的按公司规章制度严肃处理。4.2履职环节对应考核要求的违规行为及处理（1）合规类违规：存在违规安排员工超时加班、未按规定为员工缴纳社会保险、克扣员工工资、售卖假冒伪劣或过期商品、瞒报安全隐患等行为的，一经查实，当月考核直接定为D级，扣除当月全部绩效奖金，造成员工或消费者权益受损的，由责任人按规定承担相应赔偿责任；涉及行政违法或刑事犯罪的，配合相关部门依法处理；（2）数据造假类违规：存在虚报门店营收、隐瞒商品损耗、虚构顾客好评、伪造培训记录或巡检记录等行为的，一经查实，当月考核直接定为D级，扣除当月全部绩效奖金，追回因虚假数据已发放的所有奖励；年度内累计出现2次及以上数据造假行为的，属于严重违反公司规章制度，公司可按《劳动合同法》相关规定解除劳动合同，无需支付经济补偿；（3）管理失职类违规：因管理不到位导致门店出现商品损耗超标、营销活动未落地、顾客投诉未及时处理等问题的，按照对应指标的评分标准扣除考核分数；因管理失职造成公司单次经济损失超过5000元的，当月考核定为C级及以下，按损失金额的10%（最高不超过当月工资的20%）承担赔偿责任，扣除后的工资不低于当地最低工资标准；（4）团队建设类违规：存在不公平排班、辱骂员工、偏袒特定下属等行为的，每发现1次扣除当月考核分20分，引发员工有效投诉的，当月考核定为C级，年度内累计3次及以上的，调整管理岗位。4.3正向激励特殊情形管理人员在履职过程中有下列情形之一的，经运营管理部申报、合规管理部核实后，可在当期考核中给予5-20分的加分，加分后总分不超过100分：（1）成功处置门店突发应急事件（如消防安全隐患排查消除、顾客突发疾病救助、极端天气下门店财产保护等），为公司挽回重大损失或获得官方表彰的；（2）提出的门店运营优化建议经采纳后，单月为门店创造额外收益或节约成本超过10000元的；（3）所辖门店或团队获得区级及以上政府部门、行业协会颁发的荣誉奖项的；（4）主动承担跨门店支援、新门店筹备等额外工作任务，完成质量优异的。第五章申诉机制5.1申诉受理范围被考核人对考核数据真实性、评分标准应用、考核流程合规性、结果应用等存在异议，或认为考核过程中存在徇私舞弊、打击报复等行为的，均可提出申诉。5.2申诉流程（1）提交申请：被考核人需在收到考核结果之日起5个工作日内，向合规管理部提交书面申诉材料，明确说明申诉事项、事实理由，并附相关佐证材料，无有效佐证材料的匿名申诉原则上不予受理；（2）核查开展：合规管理部收到申诉材料后，需在3个工作日内联合人力资源部、职工代表1名组成申诉核查小组，通过调取原始考核数据、询问相关人员、核实证据材料等方式开展独立核查，核查过程中不得偏袒任何一方；（3）结论反馈：核查工作需在7个工作日内完成，形成书面核查结论后反馈给申诉人及相关部门：若核查认定原考核结果存在错误的，第一时间更正考核结果，对应调整薪酬、职级等待遇，并对相关责任人按本制度4.1条款进行处理；若核查认定原考核结果合规、依据充分的，向申诉人逐一说明核查过程、评分依据，做好解释沟通。5.3申诉处理要求（1）申诉处理期间，原考