培训的案例分析

12.14案例分析一公共部门的人力资源培训

培训是人力资源开辟的重要手段，公共部门要获得持续发展的能力，有必然

要根据部门的实际需要和工作人员自身发展的需求，对其人员进行有计划、有组

织的培养和训练。伴有着社会的进步和科学技术的飞速发展，部门人员的能力也

需要不断增强，知识和技能需要不断更新。公共部门可以通过多样化的人力货源

培训手段，去挖掘部门人力资源的潜能，满足部门人员提高专业知识水平和职业

技能、发展职业生涯的要求，为公共部门的不断发展和变革提供持续的智力和能

力的支持。

本次分析专门挑选三个国家：法国、中国和美国，涵盖宏观和微观，最终

力求形成对中国的借鉴。

1---法国公务员培训制度的特点总结经验

思量题：

试总结法国公务员的培训制度的成功经验，对于我国公共部门的培训具有

何种启示？

公务员培训是公务员管理的重要环节之一。法国政府把公务员培训作为提高

行政管理现代化水平，实现社会、经济发展战略的重要条件，使其在现代公务员

管理制度中处于突出地位。特别自20世纪70年代以来，更加重视公务员在工作

过程中的培训和提高，从法律、机构、投资、设施等方面都赋予保证，收到显著

效果，在实行公务员制度的西方国家中独具特色。其特点主要表现在以下几个方

面：

培训任务以法律制度为保障

西方国家普遍认为培训是一个公务员工作的有机组成部份，而不应视为个人

私事。法国也不例外。二战以来，法国高度重视公务员培训，把培养高素质公务

员置于重要战略地位，并建立较为完备的法律制度明确培训为公务员不可剥夺之

权利和义务，以此赋予法律保障。

《公务员总章程》和《公务员地位法》构成为了法国培训制度的法律基石。《

法国公务员总章程》规定：公务员有接受培训的权利和义务；公务员有权利时

常性的职业培训。1971年，法国颁布“继续教育法”，对公务员的培训作了专

门的规定。在此后的近30年中，政府又颁布了一系列关于公务员培训的专门

法规加以配套，规定了文职官员培训的原则、权利和义务。1985年又规定：

允许公务员选择参加为提高自身素质的培训，培训期间，不论时间长短，职务

晋升、奖金福利都不受影响。在法国，按照法律规定每一个公务员在其整个职

业生涯中可以有单年的培训假，这些培训假可以集中使用，也可以分开使用。

凡公务员以提高工作能力为目的的进修，费用全部由国家承担。

在通过硬约束保证培训规定得以切实执行的同时，法国的培训制度还体现出

一个鲜明的特色：培训的有机性，即通过规定将公务员的培训与人事考核、晋升

密切相连，从而构建起与培训密切结合的软性激励机制。公务员通过培训，提高

了实际工作能力，自然就增加了晋升的机会。因此，在法国，公务员普通都乐意

参加培训以便获得更多的晋升机会。

这样，通过完备的法律制度，法国把公务员的培训纳入法制化、规范化的轨

道，从而确保培训的严肃性、稳定性和有效性，避免流于形式。

培训机构以网络体系为载体

法国推行公务员制度已有相当历史，现已普遍建立起遍及全国、行之有效的

公务员培训教育机构系统，呈现出多元化的趋势。目前法国拥有100多所专门的

培训院校和机构组成的庞大的培训网络。其中包括：基于行政区划形成的不同层

次的培训机构，如法国国家行政学院（ENA）、大区行政学院和地方行政学院、

国家国库学院、国家海关学院等以及各种从属于部门人事机构的培训中心，如内

政部培训中心等。

近年来，伴有着国家公务员人数的增长和政府行政职能的增加，以及人们更

新知识速度的加快，单靠政府本身的组织机构已无法胜任全员培训的要求，法国

培训机构也日益呈现出市场化导向的趋向。政府放宽了对培训机构的限制，广泛

吸引私立培训机构等社会力量进入培训市场。为了在激烈的市场竞争中站稳脚

跟，各培训机构在师资队伍建设上不敢懈怠，他们认识非常明确，好的培训策划

要有好的教师的来实现。如在ENA,教师结构具有很大的灵便性和适应性。它

没有固定的教师队伍，所有教师都是根据教学需要从外部选聘（比如学校每年从

担任现职的政府高级官员中邀请约900人到校授课）。学院还根据需要礼聘有关

专家学者担任教学顾问，礼聘国外专家、教授为客座教授。总之，专门的公务员

培训机构和高等院校各司其职，取长补短，密切配合，共同构成为了一套比较完

整的法国网络，有力地承担起全国公务员培训的各种任务。

培训内容以现实为需要为依托

提高行政效率是公务员制度追求的终极目标，也是公务员培训的落脚点。实

用是法国公务员培训的首要原则。在法国各培训机构，”教育重点解决为什么的

问题，培训重点解决怎么做的问题”的观念深入人心。基于这一认识，法国公务

员培训重视基础理论的学习与教育，但更加重视以实践为基础、以问题为中心，

强调运用现有的指示，特殊是新知识解决实际问题，重点培养学员分析问题与解

决问题的能力。在安排培训内容时，法国公务员培训还坚持“有效培训”的原则，

着重培养公务员的能力，强调课程的合用性，提出适应性课程设置。虽然不同的

培训机构的课程设置不尽相同，但都坚持以工作目标为标准，以员工的需要为内

容，以工作实际为重点。比如ENA,其培训内容就分为技术性、管理类、应用

性知识和实习培训四大决。近年来大致环绕公务员的专业知识、交际协调、欧洲

事务等三个方面来进行，体现出较强的针对性、实用性和超前性。

为了保证培训的实效性，使培训内容更具针对性，法国在公务员培训方面采

取了一些有效措施。与传统的“依计划指令定训”相区别，提出“依需定训”。

政府十分重视对公务员培训需求的调查研究，各部门在公务员在职培训方面，每

年都要向下属机构发放培训需求调查表，各个单位和每一个公务员可以阐述各自

的培训需求，通过对公务员培训需求的层层汇总，进行综合分析，结合年度培

训预算，来制定第二年的培训目标。

培训方法以灵便科学为标准

适应公务员培训的需求和特点，采用灵便多样的教学方式与方法。法国在公

务员培训过程中，注重采用启示性教学，引导学生积极参预教学，充分发挥学员

的主体作用。如ENA在公务员在职培训中大多采用安全教学，通过搜集大量的

实际工作中所遇到的现实性案例，提取有教学价值的成份，提高学生分析问题解

决问题的能力。同时，还借助于研讨班、研讨会、角色扮演、情景摹拟、现场观

摩等方式、方法，调动学员学习的积极性。

为了提高学员的能力，法国公务员培训不仅在培训内容上强调实践的重要

性，在培训方法上也把实习作为公务员培训的首要环节。国立行政学院建院以来，

始终奉行建院之初确立的实习制度，并从政府机关扩大到组织，后来延长了在组

织实习的时间，扩大了在国外实习范围，为学院接受全面锻炼发展提供了多种途

径。ENA的培训特殊注重实习教学，它培训的学制为两年，其中有两次实习时

间。第一次实习安排在第一学年，把学生派到国家行政部门、地方行政机构或者

驻外使馆实习，使学生参预行政管理实践，了解政府机关运作，丰富行政管理知

识。第二次实习则在第二年培训期间把学生派到公私组织去，使其了解社会，

增强基层工作经验。他们将此比作培养“医师”的方法，因为高明的医生要经

历大量临床实践才干获得丰富的经验。

近年来随着科学技术的发展，法国公务员培训还十分重视教学手段的现代

化，充分利用现代的科技手段，如计算机网络技术、多媒体教学等，加快推进培

训的信息化和网络化建设，使培训活动尽可能少受时间和空间的限制，从而为公

务员提供尽可能多的培训机会。

2—一某高校的培训计划1如何设计培训

讨论题：

(1)该学院制定的培训计划存在哪些问题？

(2)应该怎样设计高校的培训计划？结合案例提出你的建议。

1本案例由天津师范大学高教班的学员提供。

某高校学院非常重视在岗员工的文化素质、管理水平和专业能力的培训和继

续教育，为此制定了继续教育条例和继续教育规划，根据人员具体情况和形势发

展的需求确定每年的培训计划，以其中一年的培训计划为例，该培训计划包括以

下内容：

1.认真落实公共必修课程的学习

该年选定的公共必修课程为《企业文化建设理论》，由工作组负责任课教师

的选定，由学院统一组织考试。

2.专业技能培训

(1)为加强“双师型”师资队伍建设，在全体教师中开展专业技能证书的

培训工作，重点加强与院开设专业相关的技能证书培训工作。

(2)为提高行政工作效率和水平，在行政管理工作人员中开展计算机一级

培训。

3.进一步做好进修环节的落实

(1)学历层次提高：继续实施研究生三年培养计划；专科升本科学习

(2)职称评定进修学习

(3)岗位专业技能进修

(4)教师专业进修

4.继续强调自学环节

(1)加强完善的制度保障和培训计划。如《继续教育实施条例》

(2)强有力的组织保障。学院专门设立了继续教育委员会和培训工作领导

小组。

(3)严格的考评制度。培训后进行统一考核并将考核结果存入个人技术档

案。

(4)与实践密切结合。部份员工定期到企业进行培训和实践，提高实践能

力和岗位技能水平。

(5)培训经费保证，设立专项资金。

该院的培训工作取得了积极的效果，但在培训结束后，也有员工反映出一些

问题：如有些员工参预的积极性不高；培训过于普通化，没有根据每一个员工不

同的工作岗位设计较为贴近的具体培训内容；培训方式单一，缺乏针对性案洌分

析：

培训内容中缺乏人际交往能力、沟通能力、协调能力等内容。

3—•关于多样性培训的看法2解决具体问题，深入体味

讨论题：

(1)思量案例中浮现的问题！

(2)你如何理解多样性培训？结合案例谈谈你的看法。

多样性培训往往涉及到文化敏感性的培训。当培训的重点是文化或者种族群

体的多样性时，我们的假设前提是：如果一个人对不同的文化(例如，行为方

式、价值观、沟通模式、时间概念、相对于群体本身的个体)了解得越多，那

末，他将更能与那个特定文化中的个体进行适当的交往。一个人比较敏感，并

且能够意识到一个人的文化与其他人的文化之间的差异时，那末，他就有肴翼

较少的倾向于那个人做出判断性的或者不明智的评述。一个人对文化、种族群体、

宗教等等之间存在的差异了解得越多，这个人就越不可能无意识的犯错误；一

个人越相信这些差别仅仅是差别，没有好的或者坏的，那末，这个人就越可能

与各种各样的人协调的工作。

然而，提供关于文化和种族群体之间信息存在着一定的艰难。在受到时间约

束的培训中，信息必须加以压缩和归纳。所发生的事情是：我们描述的是一些固

有的信息一这正是关于我们坚信应该不做的事情。在多样性培训中，我们所讨

论的就是要铲除那些充满陈规陋习的个人思维，以积极与人群分类而采取的行为

方式。但是，当我们讨论到以维护家庭名声和荣誉为最高需求的亚洲人时，难道

我们也要以同样的方式行事吗？

我已经用了两天的时间试图解决这一两难困境。第一，在我的培训中，我并

不太时常涉及文化特性。例如，我演示了一个案例，其中，一个人没有与其他人

进行目光接触，我说文化的差异可能是一个原因，但是我并不指特定的文化；事

实上，我说在实践上不同地方的不同文化中，目光接触都被认为是不礼貌的。第

2选自唐纳德•克林格勒、约翰•纳尔班迪：《公共部门人力资源管理：系统与战略》，第391'392页。

二，我的方法时强调每一个人都是一个个体，甚至同一文化中的不同个体也将以

不同的方式行为。我的主要观点是每一个人都像被看做是一个个体。

多样性培训的价值并不在于如此多的增加有关不同文化或者种族群体的指

示，而在于增强一个人的容忍度，最终是一个人在思维、行动和思想上对多样性

的重视。对我而言，那是对组织和雇员具有举足轻重作用的价值。这不仅仅是因

为多样性是我们的劳动力的现实状况，而且，组织需要不同的思维方式和实现组

织效率和效益的各种各洋的思想。此外，对多样性的重视发展了无偏见思维、适

应性，以及所有雇员在一个迅速变迁的环境中为生存所必需的更为宽泛的适应

带。

多样性培训实际上更多的是关于态度改变的，而不是技能的建构，因此，我

们更多地将它作为是一种开辟活动，而不是严格意义上的培训。我们所有人还知

道，态度是很难改变的，我们只能希翼在改变行为方面获得成功。所以多样性培

训不能自行获得成功，其他支持和增强对多样性重视的活动确实是必不可少的。

这些活动可能包括：将不同种族的菜肴和不同种族的服务方式当成家常便饭、团

队组建活动、绩效评估、雇员会议中的特定描述和时事通讯中的有教育价值的文

章。