Baywise-2026美洲董事及高管薪酬报告-全球高管薪酬洞察

美洲董事及高管薪酬报告柏益华管理咨询·2026年10月美国定标杆、加拿大紧随其后，拉美在披露有限的前提下加速引入长期激励低决持美国CEO薪酬约为加拿大的4倍、巴西大型上市公司的6倍以上；拉美以合计披露为主股东对薪酬的表决高管薪酬披露标普500逐人披露（NEO）加拿大逐人披露（NEO）大型公司CEO年均约R$1,500万按机构披露最高/最低/平均值大型公司CEO基本月薪起点约2.56股东大会批准董事酬金股东大会批准董事酬金，法定上限01治理与股东投票趋势美国代理季·监管与投资者关注·拉美治理特点CEO薪酬创新高，但股东支持率不降反升；争议集中在一次性巨额Say-onSay-on-Pay失败率历史最低薪酬类股东提案数量（2025→2026）金色降落伞表决失败率明显上升Say-on-Pay支持率中位数（2025年为94.5%）解读解读▪每档同时挂钩市值目标（1万亿→8.5万亿美元）与经营目标(“”“”“”“”美国监管与代理顾问美国监管与代理顾问酬披露召开圆桌会使用≥1项ESG指标使用DEI指标北美是“逐人披露+咨询性表决”，拉美是“合计披露+股东大会批准总额”美国加拿大墨西哥阿根廷薪酬表决Say-on-Pay强制、咨询性自愿、咨询性；约76%公司每年表决股东大会批准管理层年度薪酬总额，有约束力股东大会批准董事酬金股东大会批准董事酬金披露口径CEO、CFO及另外3名高管逐人披露NEO逐人披露董事会、执行委员会分别披露最高/最低/平均值高管薪酬以合计数披露以合计数披露特色规则追回规则、PvP、CEO薪酬比部分公司参照美国做法FRE第8节详细披露ILP条款董事多按每次会议领取酬金董事酬金法定上限为利润的25%对设计的影响长期激励高、PSU为主流与美国相近，现金比重略高须预留“总额包”空间以固定薪酬与年度奖金为主需考虑通胀与汇率02跨市场对比按美元折算，标普500CEO中位数约为加拿大的4倍、巴西大型上市公司CEO的6倍以上标普500标普500中位数加拿大TSX综合指数中位数大型上市公司CEO均值元，较FY2021的约1,450万美元累计增长””北美CEO薪酬增速明显高于员工；巴西公司预算激进，但实际发放常低于预算薪酬同比增幅（%）加拿大CEO美国：中位数员工需约200年才能赚到CEO一年的薪酬（上年为192年)巴西：2025年实发薪酬低于股东大会预算的公司占比标普500公司员工薪酬中位数，同比+4.7%美国基本工资涨幅约2%–3%；拉美大型企业CEO的基本工资仍以墨西哥最高拉美大型企业CEO基本月薪起点（美元）墨西哥智利哥伦比亚秘鲁巴西拉美）：早期申报公司CEO奖金发放率中位数为目标的98%，低分位明显上移，“全有或全无”的情况减少25分位中位数调整与裁量）：数为目标的92%封顶100%–120%《Remuneraçãoexecutiva202《Remuneraçãoexecutiva202）：95%的标普500公司使用PSU，期权使用率从2012年的68%降至42%标普500公司长期激励工具使用率（%）PSU占CEO长期激励价值的平均比重期权占CEO长期激励价值的平均比重PSU业绩期已成为标准做法）：美国在“长期持有”上做加法；巴西ILP快速普及，但追回等治理条款仍不完善数值设有ILP的公司有效计划数（208家公司）采用PSU的公司设有Malus条款设有Clawback条款设有持股要求设有ILP的公司设有ILP的公司未设ILP的公司,未设ILP的约62%。大型公司非执行董事总薪酬中位数约32.4万美元，股权占比约六成现金年费股权年费非执行董事长额外费用首席独立董事额外费用薪酬委员会主席提名与治理委员会主席非执行董事总薪酬中位数，同比+2.8%非执行董事总薪酬中位数，同比+2.8%大型公司董事薪酬中股权部分的平均占比过去10年董事总薪酬中位数的年复合增长率）：巴西董事月薪集中在R$1.5万–3万；墨墨西哥公司（示例）董事酬金Cemex每次出席会议51.9万比索GrupoElektra每次会议：关联董事7.5万比索、独立董事12万比索Bimbo每次14万比索（境外董事45万）Femsa外籍董事3万美元、本国董事1.8万美元Quálitas年费43万比索Alsea不领取报酬AP样本中女性CEO仅占约8%；拉美约四分之一的董事会全为男性女性女性CEO薪酬中位数，同比−2.6%（男性CEO同比+6.4%）计划仍在关注人才梯队的多样性。AP标普500样本中的女性CEO人数（约8%）拉美董事会全部由男性组成的比拉美董事会全部由男性组成的比例巴西董事会中女性所占席位03市场专页规模决定薪酬：标普500与其他罗素3000公司CEO中位数相差约3倍中位数标普500CEO中位数FY2021–FY2025累计增幅AP样本Say-on-Pay平均赞成率标普500CEO薪酬中位数（ISS▪长期激励通常为“PSU为主+RSU/期权为辅”▪银行、汽车及零部件、房地产管理的CEO中位,房地产降幅最大头部薪酬由一次性股权授予主导，金额主要是授予日会计价值，不等于已实现收入2025年薪酬（授予口径）1全部为股票奖励，对应2025年CEO绩效奖2Welltower一次性长期绩效授予34公司重组期间的大额授予 近1.19亿美元含留任型股权 女性CEO历史最高 CharlesScharf 同比增幅，2022年以来最大同比增幅，2022年以来最大长期激励占CEO薪酬中位数的比重Say-on-Pay支持率中位数（美国标普500约93%）CEO薪酬中位数（FY2025）解读）：激励计划中使用ESG指标的公司占比（%）TSX公司TSX公司执行委员会总薪酬中位数R$810万；2026年预算增长17%，长期激励预算增长27%执行委员会薪酬中位数（R$百万）基本工资基本工资短期激励;伊塔乌CEO年薪约R$6,770万。“”“”薪酬由股东大会批准年度总额；ILP行业)也授予董事会成员万大型企业大型企业CEO基本月薪起点（营收超2.01亿美元）,拉美最高小型企业CEO基本月薪区间（营收低于3,000万美拉美董事不领取报酬的比例公开数据以合计披露为主；大型企业CEO基本工资在拉美最高，董事酬金差异很大▪大多数上市公司由家族控制，创始家族成员常担济利益（分红）差别很大。,股权激励主要见于跨国公司和金融机构。▪对中国出海企业：近岸外包带动制造业高薪酬上涨压力较大，建议设留任奖金和分期发放机制。2025年通胀降至31.5%，为8年来最低；薪酬管理的核心仍是“保值”与“美元锚定”▪上市公司按国家证券委员会（CNV）要求2025年全年通胀率（INDEC），为8年来最低董事酬金合计的一般上限（占利润比例）高管基本工资常见的通胀调整频率“对标当地、分层定位、长期绑定、合规先行、汇率可控”美国用标普或罗素同行组、加拿大用TSX美国用标普或罗素同行组、加拿大用TSX同行组、拉美用薪酬调研；不要用一个“美洲平均值”关键岗位（当地CEO、CFO、技术负责人）定位P50–P75，其他高管P50；派驻人员单独设计美国、加拿大高管普遍期待长期激励；未上市子公司美国：追回规则、披露、税务（409A）；巴西：股东大会总额包；阿根廷：董事酬金上限01分