2026年经济师人力资源考前实战演练试卷

2026年经济师人力资源考前实战演练试卷考试时间：______分钟总分：______分姓名：______1.下列属于马斯洛需求层次理论中最高层次需求的是A.生理需求B.安全需求C.尊重需求D.自我实现需求2.下列属于德尔菲法特点的是A.专家之间面对面交流B.反馈次数少C.匿名性和反馈性D.集合意见，趋向一致3.下列属于人力资源需求预测方法中定量方法的是A.德尔菲法B.转换比率法C.简单趋势外推法D.经验判断法4.下列属于结构化面试优点的是A.节省时间B.面试官主观性小C.提问随意性大D.只能考察专业知识5.下列属于在岗培训特点的是A.培训费用高B.培训时间短C.不受工作进度影响D.培训与工作结合紧密6.下列属于目标管理法（MBO）优点的是A.缺乏灵活性B.目标难以量化C.上下级共同参与制定目标D.评价标准主观性强7.下列属于360度反馈评价法特点的是A.只由上级评价B.评价信息来源单一C.覆盖面广，信息全面D.评价结果主要用于薪酬调整8.下列属于宽带薪酬结构优点的是A.增加了管理层次B.强化了薪酬的激励功能C.限制了员工职业发展空间D.适合于大规模组织9.下列属于劳动合同必备条款的是A.试用期B.保密条款C.竞业限制条款D.劳动报酬10.下列属于标准工时制特点的是A.工作时间固定B.可以随时延长工作时间C.工作时间不固定D.每周工作时间超过40小时11.下列属于最低工资标准确定和调整因素的是A.当地就业状况B.劳动力市场供求状况C.地区之间经济发展水平的差异D.企业盈利状况12.下列属于劳动争议调解委员会组成人员的是A.企业职工代表B.企业代表C.劳动行政部门代表D.地方总工会代表13.下列属于组织文化结构中核心层的是A.物质层B.制度层C.精神层D.行为层14.下列属于勒温领导风格理论中“民主型”领导特点的是A.权力集中B.决策独断C.鼓励下属参与D.严格监督15.下列属于群体动力学中群体规范作用的是A.群体凝聚力B.群体压力C.从众行为D.社会助长16.下列属于马斯洛需求层次理论中“缺失性需求”的是A.生理需求B.自我实现需求C.尊重需求D.归属与爱的需求17.下列属于人力资源规划中供给预测方法中定性方法的是A.转换比率法B.马尔可夫模型C.管理人员接替图D.简单趋势外推法18.下列属于无领导小组讨论优点的是A.评价标准单一B.考生之间无法交流C.能够考察人际互动能力D.考生容易产生疲劳感19.下列属于情境领导理论中“S1（高任务-低关系）”风格适用的是A.接受能力强且愿意干B.接受能力强但不愿意干C.接受能力差但愿意干D.接受能力差且不愿意干20.下列属于培训效果评估中“反应层”评估指标的是A.培训后员工绩效提升B.培训后员工知识增加C.员工对培训设施和讲师的评价D.培训后员工态度改变21.下列属于关键绩效指标（KPI）设计原则的是A.关键性B.可操作性C.指标数量越多越好D.考核周期越短越好22.下列属于薪酬构成中“福利”特点的是A.具有激励性B.通常作为固定薪资的一部分C.与绩效直接挂钩D.金额不固定23.下列属于劳动争议仲裁委员会组成人员的是A.劳动者代表B.企业代表C.劳动行政部门代表D.当地人民政府代表24.下列属于组织变革阻力主要来源的是A.结构惯性B.群体惯性C.管理层的阻力D.经济因素25.下列属于领导生命周期理论中“S3（高任务-高关系）”风格适用的是A.R1阶段B.R2阶段C.R3阶段D.R4阶段26.下列属于工作丰富化优点的是A.增加了员工的工作负担B.增加了工作自主权C.增加了工作的枯燥感D.减少了员工晋升机会27.下列属于工作特征模型中“自主性”维度含义的是A.员工完成工作任务的自由度B.员工对工作重要性的感知C.员工对工作结果的责任感D.员工感受到工作意义的程度28.下列属于人力资源外部供给预测方法的是A.人员盘点B.替代图C.人员流失率预测D.劳动力市场供求分析29.下列属于结构化面试中“行为描述面试”特点的是A.提问随机B.询问假设性问题C.询问过去的行为D.关注仪表外貌30.下列属于“头脑风暴法”原则的是A.批评与评论B.追求数量C.考虑可行性D.严格限制发言时间31.下列属于绩效改进计划（PIP）实施步骤的是A.制定计划B.监控辅导C.结果反馈D.评价结果32.下列属于薪酬体系设计步骤的是A.薪酬调查B.薪酬定位C.薪酬结构设计D.薪酬制度制定33.下列属于劳动合同终止情形的是A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇B.劳动者被依法追究刑事责任C.劳动者严重违反用人单位规章制度D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系34.下列属于工作分析结果应用的是A.人力资源规划B.员工招聘C.员工培训D.绩效考核35.下列属于组织结构设计原则的是A.统一指挥原则B.权责对等原则C.集权与分权相结合原则D.灵活性原则36.下列属于组织变革中技术层面变革内容的是A.生产工具更新B.工作流程优化C.组织文化重塑D.管理制度变革37.下列属于团队发展阶段中“形成期”特点的是A.成员之间相互熟悉B.成员开始建立信任C.成员面临冲突和挑战D.团队凝聚力最强38.下列属于心理测验中“效度”指标的是A.测验的准确性B.测验的稳定性C.测验的区分度D.测验的信度39.下列属于绩效面谈中“总结”阶段主要任务的是A.讨论过去绩效B.讨论改进措施C.形成结论D.制定绩效改进计划40.下列属于薪酬公平理论中“外部公平”是指A.员工个人之间的公平B.员工与员工之间的公平C.本企业员工与外部市场薪酬水平的公平D.员工与组织之间的公平41.下列属于劳动争议当事人权利的是A.申请回避权B.申请调解权C.申请仲裁权D.胜诉权42.下列属于组织行为学中“归因理论”核心观点的是A.人们通过行为结果来推断行为原因B.行为结果总是由内部因素造成C.行为结果总是由外部因素造成D.人们总是倾向于将成功归因于内部因素43.下列属于人力资源需求预测方法中简单趋势外推法假设的是A.过去的发展趋势会延续到未来B.过去的发展趋势不会改变C.过去的发展趋势具有周期性D.过去的发展趋势是线性的44.下列属于情景模拟测试中“文件筐测试”适用的是A.评价管理者决策能力B.评价管理者人际沟通能力C.评价管理者言语表达能力D.评价管理者动手操作能力45.下列属于培训效果评估中“学习层”评估指标的是A.培训后员工态度改变B.培训后员工绩效提升C.培训后员工知识掌握程度D.培训后员工满意度46.下列属于平衡计分卡（BSC）四个维度的是A.财务维度B.客户维度C.内部业务流程维度D.学习与成长维度47.下列属于薪酬调整方式中“奖励性调整”目的是A.弥补员工历史贡献不足B.肯定员工当前贡献C.奖励员工超额完成任务D.适应物价上涨48.下列属于劳动合同订立原则的是A.平等自愿原则B.协商一致原则C.诚实信用原则D.合法原则49.下列属于工作评价方法中“排序法”优点的是A.成本低B.操作简单C.量化程度高D.区分度好50.下列属于组织发展（OD）干预技术中“结构技术”的是A.团队建设B.敏捷工作坊C.组织诊断D.调查反馈51.下列属于领导者特质理论关注的是A.领导者的个人品质B.领导者的行为方式C.领导者所处的情境D.领导者与下属的关系52.下列属于群体决策方法中“名义群体法”步骤的是A.提出问题B.专家讨论C.形成书面意见D.集体投票53.下列属于绩效考核方法中“强制分布法”缺点的是A.拉开差距B.容易产生“鞭打快牛”现象C.激励作用明显D.容易引发争议54.下列属于薪酬体系设计步骤中“薪酬定位”依据的是A.薪酬调查结果B.企业支付能力C.员工薪酬期望D.企业战略55.下列属于劳动争议处理程序中“劳动仲裁”特点的是A.仲裁前置B.仲裁终局C.当事人自愿D.不收费56.下列属于组织设计影响因素中“环境因素”的是A.技术B.战略C.人员D.外部环境57.下列属于组织变革中人员层面变革内容的是A.更换新的生产设备B.调整组织结构C.更新员工价值观D.优化工作流程58.下列属于团队发展阶段中“执行期”特点的是A.团队目标明确B.成员产生冲突C.团队凝聚力强D.成员相互依赖59.下列属于心理测验中“信度”指标的是A.测验的准确性B.测验的稳定性C.测验的区分度D.测验的效度60.下列属于绩效面谈中“计划”阶段主要任务的是A.讨论过去绩效B.制定未来改进计划C.形成结论D.制定绩效改进计划61.下列属于组织行为学中“强化理论”类型的是A.正强化B.负强化C.惩罚D.自然消退62.下列属于人力资源规划中供给预测方法中定量方法的是A.德尔菲法B.管理人员接替图C.马尔可夫模型D.简单趋势外推法63.下列属于招聘甄选方法中“评价中心法”特点的是A.费用低B.多种测评技术综合运用C.评价结果主观性强D.只适用于初级岗位64.下列属于培训需求分析模型中“组织分析”关注的是A.员工现有技能与岗位要求差距B.组织战略与培训的匹配度C.员工个人职业发展需求D.培训内容与员工兴趣匹配度65.下列属于绩效考核方法中“目标管理法”（MBO）缺点的是A.目标难以量化B.缺乏灵活性C.评价标准主观性强D.容易导致员工短视行为66.下列属于薪酬结构设计要素的是A.薪酬等级数量B.薪酬等级重叠度C.薪酬变动范围D.薪酬结构类型67.下列属于劳动合同无效的情形是A.违反法律、行政法规强制性规定B.恶意串通损害国家、集体或第三人利益C.以合法形式掩盖非法目的D.采取欺诈、威胁等手段订立68.下列属于工作分析方法中“观察法”缺点的是A.耗时较长B.适用于短期重复性工作C.不适用于思维性工作D.员工行为可能不自然69.下列属于组织发展（OD）干预技术中“流程技术”的是A.团队建设B.敏捷工作坊C.质量圈D.敏感度训练70.下列属于领导行为理论关注的是A.领导者的个人特质B.领导者的行为方式C.领导者所处的情境D.领导者与下属的关系71.下列属于群体决策方法中“德尔菲法”步骤的是A.提出问题B.专家背靠背讨论C.形成书面意见D.集体投票72.下列属于绩效考核方法中“关键事件法”（CIM）优点的是A.覆盖周期长B.可以为员工提供详细反馈C.评价标准客观D.评价结果准确73.下列属于薪酬体系设计步骤中“薪酬调查”目的是A.了解市场薪酬水平B.确定薪酬结构C.制定薪酬制度D.进行薪酬调整74.下列属于劳动争议处理程序中“劳动诉讼”特点的是A.仲裁前置B.独立性C.当事人自愿D.不收费75.下列属于组织设计影响因素中“战略因素”的是A.企业规模B.企业技术C.企业战略D.企业生命周期76.下列属于组织变革中文化层面变革内容的是A.更换新的生产设备B.调整组织结构C.更新员工价值观D.优化工作流程77.下列属于团队发展阶段中“震荡期”特点的是A.团队目标明确B.成员产生冲突和挑战C.团队凝聚力强D.成员相互依赖78.下列属于心理测验中“区分度”指标的是A.测验的准确性B.测验的稳定性C.测验的区分度D.测验的信度79.下列属于绩效面谈中“面谈”阶段主要任务的是A.讨论过去绩效B.制定未来改进计划C.形成结论D.制定绩效改进计划80.下列属于薪酬体系设计步骤中“薪酬结构设计”主要任务是A.确定薪酬等级B.确定薪酬水平C.确定薪酬调整机制D.确定薪酬总额81.案例分析题（一）某高科技公司为了应对激烈的市场竞争，决定对公司的组织结构和激励机制进行变革。公司目前采用的是传统的层级制结构，决策效率低下。为了提高效率，公司引入了扁平化管理结构，并实施了以项目制为核心的工作团队模式。同时，公司为了激发员工积极性，建立了以绩效考核结果为导向的薪酬体系，对业绩突出的员工给予大幅度的奖金和晋升机会。问题1：该公司进行的组织变革属于什么类型的变革？问题2：该公司在实施组织变革时，可能面临哪些阻力？问题3：该公司采用的扁平化管理结构有何优缺点？问题4：该公司建立的薪酬体系体现了哪些薪酬原则？82.案例分析题（二）某制造企业在招聘新员工时，采用了结构化面试和笔试相结合的方式。在结构化面试中，面试官根据岗位说明书制定了标准化的提问提纲和评价量表。在笔试环节，主要考察应聘者的专业知识和逻辑思维能力。经过筛选，公司最终录用了几名综合素质较高的员工，并进行了为期三个月的岗前培训。培训结束后，公司对员工进行了考核，考核结果作为转正和定级的依据。问题1：该企业在招聘阶段采用了哪些甄选方法？这些方法的主要目的是什么？问题2：结构化面试相比非结构化面试有哪些优势？问题3：该企业进行的岗前培训属于哪种类型的培训？问题4：该企业对培训效果进行评估，处于哪个层次？为什么？83.案例分析题（三）某公司员工张某因工作失误给公司造成了经济损失，公司决定解除与张某的劳动合同。张某认为公司辞退他是不合理的，双方发生争议。张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会受理后，依法进行了审理，最终支持了公司的请求。问题1：根据《劳动合同法》，张某的哪些行为属于“严重违反用人单位规章制度”？问题2：公司解除与张某劳动合同，属于哪一种解除方式？法律依据是什么？问题3：劳动争议仲裁委员会受理案件后，应当在多长时间内作出裁决？问题4：如果张某对仲裁裁决不服，他还有哪些救济途径？84.案例分析题（四）某公司为了提高员工的工作满意度和绩效，对薪酬体系进行了重新设计。设计过程中，公司进行了薪酬调查，了解了同行业同岗位的薪酬水平。然后，公司根据员工的工作岗位、技能要求和对公司的贡献，确定了薪酬等级和标准。此外，公司还建立了宽带薪酬结构，将原有的多个薪酬等级合并为几个宽带，每个宽带内设置了较大的薪酬变动范围。问题1：该公司在薪酬体系设计中，首先进行了哪一步？这一步的主要目的是什么？问题2：宽带薪酬结构相比传统薪酬结构有哪些优势？问题3：公司在确定薪酬等级和标准时，主要依据了哪些因素？问题4：如果公司要为员工发放年终奖，年终奖属于薪酬体系中的哪一部分？它有何特点？试卷答案1.D2.C3.B4.B5.D6.C7.C8.B9.D10.A11.A12.ABD13.C14.C15.BC16.ACD17.C18.C19.D20.C21.AB22.B23.ABC24.ABC25.C26.B27.A28.D29.C30.B31.ABC32.ABC33.A34.ABCD35.ABC36.AB37.A38.A39.C40.C41.ABC42.A43.A44.A45.C46.ABCD47.C48.ABCD49.AB50.CD51.A52.CD53.B54.ABD55.A56.D57.C58.C59.B60.A61.ABC62.CD63.B64.B65.BD66.ABC67.ABCD68.AC69.CD70.B71.CD72.B73.A74.B75.C76.C77.B78.C79.A80.ABC81.【答案】1.该公司进行的组织变革属于结构变革和人员变革。2.可能面临的阻力包括：结构惯性（现有结构的稳定机制）、群体惯性（群体保持原有行为的倾向）、专业壁垒（员工对原有专业领域的依赖）、权力转移（变革可能威胁管理者的权力）。3.优点：缩短决策链条，提高决策效率，信息传递更快；缺点：可能削弱管理层的控制力，对管理者的管理能力要求更高，沟通难度可能加大。4.体现了薪酬的公平性原则（特别是外部公平和内部公平）以及激励性原则。82.【答案】1.甄选方法：结构化面试、笔试。目的：结构化面试考察通用素质和岗位匹配度；笔试考察专业知识储备和逻辑思维能力。2.优势：标准化程度高，减少面试官的主观偏见；提问内容固定，便于比较不同应聘者；能预测应聘者在未来工作情境中的表现。3.岗前培训属于“在岗培训”或“新员工导向培训”。4.处于“反应层”评估。因为文中提到对“培训设施和讲师的评价”是考核内容，反应层主要评估学员对培训的满意度。83.【答案】1.职务侵占、盗用公司财物、严重失职营私舞弊给公司造成重大损害、严重违反劳动纪律等。2.属于“过失性辞退”。依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。3.仲裁委员会应当在受理案件之日起45日内作出裁决（案情复杂需要延期的，经批准可以延长15日）。4.救济途径：向人民法院提起诉讼。劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。84.【答案】1.第一步：薪酬调查。目的：了解同行业同岗位的薪酬水平，为薪酬定位提供依据，确保薪酬的外部竞争力和内部公平性。2.优势：增加了薪酬等级数量，使员工有更多的晋升机会；薪酬带宽较宽，允许员工在同一薪酬等级内通过提升技能获得加薪，而无需晋升；有利于鼓励员工学习新技能，适应扁平化组织结构。3.主要依据：工作岗位（岗位价值）、技能要求（任职资格）、对公司的贡献（绩效）。4.年终奖属于薪酬体系中的“奖金”或“激励性薪酬”。特点：与绩效挂钩，具有短期激励性，金额不固定，通常在特定时期发放。解析思路一、单项选择题解析思路1.D：马斯洛需求层次理论由低到高依次为生理、安全、归属与爱、尊重、自我实现。自我实现是最高层次。2.C：德尔菲法的核心特点是“匿名性”和“反馈性”，专家之间不直接见面，通过多轮匿名反馈达成共识。3.B：转换比率法是一种基于数学公式和假设的定量预测方法；德尔菲法、管理人员接替图、经验判断法均为定性方法。4.B：结构化面试通过标准化流程减少面试官的主观随意性，提高评价的客观性和准确性。5.D：在岗培训的优点是培训与工作紧密结合，成本低，且不影响正常工作进度。6.C：目标管理法（MBO）强调上级与下级共同参与制定目标，目标清晰，易于评价。7.C：360度反馈评价法的信息来源包括上级、同事、下级、客户等，覆盖面广，信息全面。8.B：宽带薪酬通过减少薪酬等级、扩大薪酬带宽，增强了薪酬的激励功能，适应组织扁平化。9.D：劳动合同必备条款包括劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。保密条款和竞业限制属于约定条款。10.A：标准工时制的工作时间是固定的，通常为每日8小时、每周40小时。延长工作时间需经协商并支付加班费。11.A：确定和调整最低工资标准应综合考虑当地就业状况、劳动生产率、经济发展水平、地区差异等因素。企业盈利状况不是确定最低工资的直接因素。12.ABD：劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成。13.C：组织文化结构由浅入深分为物质层、制度层、精神层，其中精神层（价值观、信念）是核心。14.C：勒温的领导风格分为专制型、民主型、放任型。民主型鼓励下属参与决策。15.BC：群体规范作用主要表现为群体压力导致从众行为。凝聚力是群体动力，社会助长是受外部环境刺激。16.ACD：自我实现属于“成长需求”。生理、安全、尊重、归属与爱属于“缺失需求”。17.C：管理人员接替图、德尔菲法属于定性预测方法；转换比率法、马尔可夫模型属于定量预测方法。18.C：无领导小组讨论能考察考生在压力下的人际互动、沟通协调能力，这是其他方法难以考察的。19.D：情境领导理论中，S1（高任务-低关系）适用于R1（低能力-低意愿）的下属；R3（高能力-高意愿）适用S3（高任务-高关系）。20.C：反应层评估关注学员对培训设施、讲师、内容的满意度和反应。21.AB：KPI设计应抓住关键指标，指标应具有可操作性。指标并非越多越好，考核周期也需合理。22.B：福利通常以集体福利形式发放，与个人绩效不直接挂钩，通常作为固定薪资的补充。23.ABC：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、用人单位代表、工会代表三方组成。24.ABC：变革阻力主要来自结构惯性、群体惯性、专业壁垒、权力转移等。经济因素通常被视为变革的动力。25.C：R3阶段（高能力-高意愿）最适合采用S3（高任务-高关系）的指导与支持型风格。26.B：工作丰富化通过增加工作的自主权、责任感和成就感来激励员工。27.A：工作特征模型中的“自主性”指员工完成工作任务的自由度、独立性和权限。28.D：人力资源外部供给预测主要通过劳动力市场供求分析来预测。29.C：行为描述面试（BID）的核心是让候选人描述过去的具体行为，以预测未来表现。30.B：头脑风暴法的核心原则是“追求数量”和“延迟评判”，禁止在讨论阶段提出批评意见。31.ABC：绩效改进计划（PIP）的步骤通常包括：制定计划、监控辅导、反馈调整、评价结果。32.ABC：薪酬体系设计的一般流程是：薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬制度制定。33.A：劳动合同终止是指劳动合同法律效力的消灭。选项A（退休）属于法定终止情形。选项B、C、D属于劳动合同解除。34.ABCD：工作分析的结果广泛应用于人力资源规划的制定、招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理等多个环节。35.ABC：组织结构设计原则包括统一指挥原则、权责对等原则、分工与协作原则、集权与分权相结合原则、弹性原则等。36.AB：技术层面的变革主要涉及生产工具、生产技术的更新换代，以及工作流程的优化。37.A：形成期团队目标不明确，成员依赖领导者，彼此之间还不熟悉。38.A：效度是指一个测验测量了它所要测量的属性或特征的程度，即测量的准确性。39.C：总结阶段主要是对绩效评估结果进行总结，达成共识，并形成书面结论。40.C：外部公平是指本企业员工与外部市场薪酬水平的对比关系。41.ABC：劳动争议当事人在处理过程中享有申请回避权、申请调解权、申请仲裁权等权利。42.A：归因理论认为，人们会通过观察他人的行为结果，来推断其行为背后的原因（如内部归因或外部归因）。43.A：简单趋势外推法假设过去的发展趋势会延续到未来，这是一种线性外推。44.A：文件筐测试主要用于评价管理人员在复杂情境下的决策能力和处理事务的效率。45.C：学习层评估主要评估学员通过培训掌握了多少知识、技能或信息。46.ABCD：平衡计分卡（BSC）从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度来评价企业绩效。47.C：奖励性调整是根据员工的超额贡献或突出业绩进行的调整，旨在激励员工。48.ABCD：订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。49.AB：排序法操作简单、成本低，但缺点是缺乏量化、区分度差、难以处理大量岗位。50.CD：结构技术（如组织诊断、流程再造）侧重于改变组织结构和流程；行为技术（如团队建设、敏感度训练）侧重于改变人的行为和态度。51.A：特质理论关注领导者的个人品质、性格特征（如智力、自信、外向）。52.CD：名义群体法的特点是专家背靠背提出书面意见，最后进行集体投票。53.B：强制分布法（如正态分布）容易导致“鞭打快牛”，即把好员工也归入低绩效组，打击积极性。54.ABD：薪酬定位主要依据薪酬调查结果、企业支付能力、企业战略以及员工薪酬期望。55.A：劳动仲裁是处理劳动争议的必经程序，具有“仲裁前置”的特点。56.D：环境因素主要指外部环境（如政治、经济、法律、社会文化等）对组织设计的影响。57.C：人员层面的变革主要涉及员工的价值观、态度、技能、行为方式等。58.C：执行期团队目标明确，成员职责清晰，团队凝聚力最强，工作进入高效执行状态。59.B：信度是指测验结果的稳定性或可靠性，即多次测量结果是否一致。60.A：绩效面谈的计划阶段主要是制定绩效改进计划，明确改进目标和措施。61.ABC：强化理论包括正强化、负强化、惩罚和自然消退四种类型。62.CD：供给预测中的定量方法包括马尔可夫模型、转换比率法、趋势外推法等。63.B：评价中心法是一种综合多种测评技术（如公文筐、无领导小组讨论）的方法，成本高、主观性强，但预测效度高。64.B：组织分析主要关注组织战略、资源、环境与培训需求的匹配度。65.BD：MBO的缺点包括：目标难以量化、灵活性差、容易导致员工短视行为（只关注短期目标）。66.ABC：薪酬结构设计要素包括薪酬等级数量、薪酬变动范围（带宽）、薪酬等级重叠度、薪酬结构类型等。67.ABCD：劳动合同无效的情形包括违反法律、行政法规强制性规定；恶意串通损害国家集体第三人利益；以合法形式掩盖非法目的；采取欺诈威胁手段等。68.AC：观察法的缺点是耗时较长，且不适用于那些以思维为主、难以观察的工作（