2025年人力安全试题及答案

2025年人力安全试题及答案第一部分单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每题只有1个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.依据2024年人力资源和社会保障部印发的《企业人力资源数据安全管理指引》，企业人力数据安全的第一责任人是（）A.企业人力资源部负责人B.企业主要负责人C.企业首席信息安全官D.企业工会负责人2.根据《企业人力资源数据安全管理指引》的人力数据分类分级标准，下列属于人力核心数据的是（）A.员工公开发布的职场社交平台账号B.企业全员年度薪酬总额及核心高管薪酬明细C.员工的岗位职级与绩效考核等级D.企业公开招聘渠道的简历投递库3.2024年实施的《灵活就业人员劳动权益保障条例》规定，平台企业与不完全劳动关系灵活就业人员签订的服务协议中，必须包含的安全保障条款是（）A.最低工资标准条款B.职业伤害保障条款C.住房公积金缴纳条款D.带薪年休假条款4.企业在员工背景调查过程中，下列行为符合《个人信息保护法》要求的是（）A.未经候选人同意，直接联系其前雇主核实工作经历B.调查候选人的宗教信仰、基因信息等与岗位无关的个人信息C.对候选人的犯罪记录查询，严格限定在拟聘岗位的必要范围内D.将候选人的背景调查报告共享给合作的第三方猎头机构5.针对企业内部的职场性骚扰防治，依据2024年全国总工会印发的《职场性别平等与反性骚扰工作规范》，企业人力资源部门应当履行的职责不包括（）A.制定明确的反职场性骚扰管理制度B.设立便捷的投诉举报渠道C.对涉事人员直接作出刑事处罚决定D.定期开展反性骚扰培训与宣传6.企业处理员工生物识别信息（如人脸打卡数据、指纹考勤数据）时，下列做法不符合合规要求的是（）A.征得员工单独同意后方可采集B.采用加密存储方式，限制访问权限C.员工离职后，继续保留其生物识别数据用于企业安防D.定期对生物识别数据的处理活动进行合规审计7.下列关于竞业限制的表述，符合2024年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》规定的是（）A.竞业限制补偿金的标准不得低于员工离职前12个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准B.用人单位未按约定支付竞业限制补偿金超过30天的，员工可直接解除竞业限制协议C.竞业限制的期限最长不得超过3年D.员工违反竞业限制约定支付违约金后，无需再继续履行竞业限制义务8.企业人力数据安全事件发生后，应当在（）小时内向属地人社部门和网信部门提交初报，说明事件基本情况、影响范围和初步处置措施A.8B.12C.24D.489.针对孕期女员工的劳动保护，下列做法符合《女职工劳动保护特别规定》及2024年补充细则要求的是（）A.对怀孕7个月以上的女员工，经本人申请可适当缩短劳动时间B.孕期女员工不能胜任原岗位的，企业可直接调整至薪酬更低的岗位C.企业可因女员工怀孕降低其绩效考核等级D.怀孕女员工进行产前检查的时间，不计入劳动时间10.企业使用AI招聘工具进行简历筛选、面试评估时，下列做法符合人力安全要求的是（）A.无需告知候选人使用了AI评估工具B.AI筛选模型可设置与岗位无关的年龄、性别筛选条件C.对AI作出的不予录用决定，无需向候选人说明理由D.定期对AI招聘模型的公平性、合法性进行审计11.下列关于员工心理健康安全管理的表述，不符合2024年《企业职工心理健康服务规范》要求的是（）A.企业应当为员工提供免费的心理健康评估与咨询服务B.可将员工的心理健康测评结果直接作为绩效考核的依据C.应当建立员工心理危机干预机制，及时处置极端事件D.心理健康服务应当严格保护员工的个人隐私12.企业在开展员工绩效末位淘汰时，下列做法符合劳动合规要求的是（）A.以末位淘汰为由直接解除劳动合同B.对绩效末位的员工，先进行培训或调岗，仍不能胜任工作的，可依法解除劳动合同C.末位淘汰的考核标准无需向员工公示D.绩效末位员工主动离职的，企业无需支付任何经济补偿13.根据《企业人力资源数据安全管理指引》，企业人力敏感数据的存储期限原则上不得超过（）A.员工在职期间B.员工离职后1年C.劳动合同终止后3年D.员工离职后10年14.下列哪种情形下，企业可以调取员工的微信聊天记录（）A.怀疑员工泄露公司商业秘密，未经同意直接查看其私人手机上的微信记录B.员工使用企业配备的工作微信账号处理工作事务时，因工作需要按内部审批流程调取C.员工涉嫌违反公司考勤制度，私自查看其私人微信的定位信息D.为调查员工职场霸凌行为，直接调取其私人微信的聊天记录15.2024年修订实施的《工伤认定办法》中，明确规定下列哪种情形不得认定为工伤（）A.员工在工作时间和工作岗位，突发疾病在48小时内经抢救无效死亡的B.员工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的C.员工因醉酒或者吸毒导致在工作中发生事故伤害的D.员工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的16.企业开展员工背景调查时，对于候选人的失信被执行人信息查询，应当通过（）渠道进行A.私人关系向法院工作人员打听B.中国执行信息公开网等官方公开渠道C.第三方商业调查机构的非法数据库D.候选人自行提供的截图证明17.下列关于企业人力资源外包的安全风险防控，表述错误的是（）A.应当与外包服务商签订数据保密协议，明确数据安全责任B.可将员工薪酬核算、社保缴纳等核心人力业务全部外包，无需进行管控C.应当定期对外包服务商的服务质量与合规情况进行审计D.外包服务商人员变动时，应当及时做好权限回收与工作交接18.员工离职时，企业的下列做法不符合人力安全要求的是（）A.即时回收员工的工牌、门禁卡、办公设备等物品B.注销员工的内部系统账号、邮箱账号等访问权限C.因员工未完成工作交接，直接扣押其最后一个月工资D.与负有保密义务的离职员工确认竞业限制义务的履行要求19.根据2024年《网络招聘服务管理规定（修订版）》，网络招聘服务机构不得发布含有下列哪项内容的招聘信息（）A.岗位所需的专业技能要求B.岗位的薪酬福利范围C.限定求职者为特定户籍、特定民族D.岗位的工作地点与工作时间20.企业人力安全管理体系的核心目标是（）A.降低企业人力成本B.保障员工合法权益与企业人力资产安全C.提升企业招聘效率D.简化人力资源管理流程第二部分多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.依据《个人信息保护法》，企业处理员工个人信息时，应当遵循的原则包括（）A.合法、正当、必要、诚信原则B.公开、透明原则C.目的限定原则D.准确、完整原则2.下列属于企业人力安全管理范畴的有（）A.员工个人信息数据安全B.用工合规风险防控C.职场生产安全与健康安全D.核心人才流失风险防控3.企业使用数字员工（AI机器人）替代部分人力资源岗位工作时，应当注意的安全风险包括（）A.人力数据泄露风险B.算法歧视导致的用工公平风险C.员工岗位调整引发的劳动争议风险D.AI决策失误导致的用工合规风险4.针对灵活用工人员的安全管理，下列做法符合合规要求的有（）A.对从事高危岗位的灵活用工人员，统一购买职业伤害保险B.灵活用工人员无需参加企业的安全生产培训即可上岗C.与灵活用工人员明确约定工作过程中的安全责任划分D.灵活用工人员发生工伤的，企业一律无需承担任何责任5.企业人力数据安全事件的处置流程包括（）A.事件研判与定级B.应急响应与止损C.事件调查与溯源D.整改与复盘6.下列哪些员工个人信息属于《个人信息保护法》规定的敏感个人信息（）A.员工的人脸、指纹等生物识别信息B.员工的宗教信仰、医疗健康信息C.员工的工资薪金、金融账户信息D.员工的身份证号、家族遗传病史信息7.企业开展反职场霸凌工作时，应当采取的措施包括（）A.明确职场霸凌的定义与具体情形B.建立匿名投诉举报机制C.对霸凌行为的调查与处理全程保密D.对实施霸凌的员工一律予以开除处理8.下列关于试用期用工安全的表述，正确的有（）A.试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，且不得低于当地最低工资标准B.试用期内企业无需为员工缴纳社会保险C.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期D.试用期内员工提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同9.企业防范核心人才流失风险的措施包括（）A.建立具有竞争力的薪酬激励体系B.与核心员工签订竞业限制与保密协议C.完善核心岗位的人才备份与梯队建设D.限制核心员工的离职自由，收取高额违约金10.2024年人社部印发的《企业人力资源合规管理指引》中，要求企业建立的人力合规管理制度包括（）A.劳动合同管理制度B.薪酬福利与社会保险管理制度C.劳动争议调解与处置制度D.人力数据安全管理制度第三部分判断题（共10题，每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）1.企业为了提升考勤管理效率，可以在员工工位安装带人脸识别功能的监控摄像头，无需征得员工同意。（）2.员工在工作时间处理私人事务发生意外的，企业一律不承担任何责任。（）3.企业可以将员工的离职原因、绩效表现等信息告知其新入职的用人单位，无需征得员工同意。（）4.依据《劳动合同法》及2024年司法实践指导意见，企业未与员工签订书面劳动合同超过1个月的，应当向员工每月支付2倍的工资，最长期限不超过11个月。（）5.人力数据安全管理只是企业信息安全部门的责任，与人力资源部门无关。（）6.员工因个人原因主动提出离职的，企业无需向其支付经济补偿金，也无需为其办理离职证明。（）7.企业使用AI进行员工绩效评估时，评估结果的最终决定权应当由人类管理者掌握，不得完全由AI作出决定。（）8.职业病病人的诊疗、康复费用，按照国家有关工伤保险的规定执行，用人单位未依法参加工伤保险的，由用人单位支付。（）9.企业可以在招聘过程中要求求职者提供身份证、户口本等证件的原件用于核验，招聘结束后可自行留存未录用人员的证件复印件。（）10.发生重大人力安全事件后，企业应当及时向监管部门报告，不得迟报、谎报、瞒报、漏报。（）第四部分简答题（共3题，每题10分，共30分）1.请结合2024年《企业人力资源数据安全管理指引》的要求，简述企业人力数据分类分级的标准及每级数据的管控要求。2.简述企业应当从哪些方面构建完整的人力安全管理体系，覆盖人力管理全流程的风险防控。3.针对AI技术在人力资源管理中的广泛应用，简述企业应当采取哪些措施防范AI带来的人力安全风险。第五部分案例分析题（共1题，20分）【案例背景】某互联网科技公司（以下简称甲公司）2024年员工规模达1200人，为提升人力管理效率，2025年初引入了一套AI人力资源管理系统，功能涵盖AI简历筛选、智能考勤（人脸打卡）、AI绩效评估、员工行为分析等。2025年3月，甲公司发生以下几起事件：（1）员工李某入职时，公司未明确告知其考勤系统采用人脸识别技术采集人脸数据，李某离职后要求公司删除其人脸数据，公司以“安防需要”为由拒绝。（2）公司在招聘技术岗时，AI筛选模型自动过滤了35岁以上的女性求职者，被求职者投诉至人社部门。（3）公司通过AI员工行为分析系统，监控员工的电脑屏幕、工作微信聊天记录，发现员工王某多次在工作时间与朋友聊天，据此认定王某严重违反规章制度，解除了劳动合同。王某认为公司侵犯其隐私权，提起劳动仲裁。（4）2025年3月中旬，甲公司的人力管理系统遭到黑客攻击，导致800余名员工的薪酬信息、身份证号、家庭住址等敏感数据泄露，公司未及时向监管部门报告，也未告知受影响的员工，直到数据在暗网售卖被曝光后才被动回应。【问题】请结合我国现行法律法规及2025年人力安全管理的相关规范，逐一分析甲公司的做法存在哪些违法违规之处，并说明正确的处理方式。参考答案及解析第一部分单项选择题1.【答案】B【解析】《企业人力资源数据安全管理指引》明确规定，企业主要负责人是人力数据安全的第一责任人，对本企业人力数据安全工作负总责。2.【答案】B【解析】人力核心数据是指一旦泄露、篡改、丢失，会对企业核心竞争力、员工重大合法权益造成严重危害的数据，包括企业薪酬战略、全员薪酬总额、核心高管薪酬明细、核心人才储备计划等。A项属于公开数据，C、D项属于敏感数据。3.【答案】B【解析】《灵活就业人员劳动权益保障条例》要求平台企业必须为不完全劳动关系的灵活就业人员缴纳职业伤害保障费，纳入职业伤害保障范围。最低工资、住房公积金、带薪年休假适用于全日制劳动关系人员。4.【答案】C【解析】《个人信息保护法》要求处理个人信息应当遵循必要原则，犯罪记录查询仅可在拟聘岗位确实有相关要求（如安保、财务）的范围内开展。A、B、D项均违反了知情同意、目的限定原则。5.【答案】C【解析】刑事处罚权属于司法机关，企业人力资源部门无刑事处罚权限，仅可根据规章制度对涉事人员作出内部处分，涉嫌犯罪的应当移送司法机关。6.【答案】C【解析】《个人信息保护法》规定，处理目的已实现、无法实现或者为实现处理目的不再必要的个人信息，应当及时删除。员工离职后，考勤等管理目的已实现，应当删除其生物识别数据。7.【答案】A【解析】2024年劳动争议司法解释延续了竞业限制补偿金的最低标准：不得低于员工离职前12个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准。B项错误，未支付补偿金超过3个月的，员工方可解除；C项错误，竞业限制期限最长为2年；D项错误，支付违约金后仍需继续履行竞业限制义务。8.【答案】C【解析】《企业人力资源数据安全管理指引》要求，人力数据安全事件发生后，责任部门应当在24小时内向属地人社、网信部门提交初报，较大及以上事件还需同步上报上级主管单位。9.【答案】A【解析】《女职工劳动保护特别规定》补充细则明确，怀孕7个月以上的女员工，经本人申请，企业应当适当减轻劳动量或者安排相应的休息岗位，不得因孕期调岗降薪、降低绩效，产前检查时间计入劳动时间。10.【答案】D【解析】《生成式人工智能服务管理暂行办法》及人力行业规范要求，企业使用AI招聘工具应当定期开展公平性审计，避免算法歧视。A、B、C项均违反了知情同意、就业平等、说明理由的要求。11.【答案】B【解析】《企业职工心理健康服务规范》明确规定，员工心理健康测评结果仅用于心理健康服务参考，不得作为绩效考核、晋升、辞退的依据。12.【答案】B【解析】“末位淘汰”不属于法定解除劳动合同的情形，企业需先对绩效末位员工进行培训或调岗，证明其仍不能胜任工作的，方可提前30天通知或支付代通知金后解除劳动合同，并支付经济补偿金。13.【答案】C【解析】《企业人力资源数据安全管理指引》规定，人力敏感数据的存储期限原则上不超过劳动合同终止后3年，法律法规另有规定的从其规定。14.【答案】B【解析】企业对其所有的工作微信账号享有管理权，因工作需要调取的，需履行内部审批流程，且不得泄露员工的私人信息。私人微信属于员工个人隐私，企业无权私自调取。15.【答案】C【解析】《工伤保险条例》及修订后的《工伤认定办法》明确规定，故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀导致的工作中伤亡，不得认定为工伤。A、B、D项均属于工伤认定范围。16.【答案】B【解析】失信被执行人信息属于官方公开信息，企业应当通过中国执行信息公开网等正规渠道查询，不得通过非法途径获取，也不得仅以候选人自行提供的截图作为依据。17.【答案】B【解析】人力资源外包不等于安全责任转移，企业对核心人力业务的合规性仍需承担主体责任，应当对外包服务商进行持续监督与审计。18.【答案】C【解析】《工资支付暂行规定》明确，企业不得克扣或者无故拖欠员工工资，员工未完成工作交接的，企业可暂不支付经济补偿金，但不得扣押工资。19.【答案】C【解析】《就业促进法》《网络招聘服务管理规定》禁止招聘信息含有民族、种族、性别、宗教信仰、户籍等歧视性内容。20.【答案】B【解析】人力安全管理的核心目标是在保障员工合法权益的基础上，维护企业人力资产（核心人才、人力数据、用工秩序）的安全，实现企业与员工的共同发展。第二部分多项选择题1.【答案】ABCD【解析】《个人信息保护法》明确了个人信息处理的五项核心原则：合法正当必要诚信原则、公开透明原则、目的限定原则、准确完整原则、最小必要原则。2.【答案】ABCD【解析】人力安全是覆盖人力资源全领域的安全体系，包括数据安全、用工合规安全、职业健康安全、人才安全四大核心模块。3.【答案】ABCD【解析】数字员工应用可能引发多维度风险：一是数据泄露风险（AI系统存储大量人力数据）；二是算法歧视风险（模型训练数据偏差导致不公平决策）；三是劳动争议风险（岗位替代引发的调岗、裁员纠纷）；四是合规风险（AI决策失误导致违法解除、就业歧视等）。4.【答案】AC【解析】灵活用工人员上岗前必须接受安全生产培训，B项错误；若因企业提供的工作环境、设备存在安全隐患导致工伤的，企业需承担相应责任，D项错误。5.【答案】ABCD【解析】人力数据安全事件处置遵循“先止损、再调查、后整改”的流程，涵盖研判定级、应急止损、调查溯源、整改复盘四个核心环节。6.【答案】ABCD【解析】依据《个人信息保护法》，生物识别、宗教信仰、特定身份（身份证号）、医疗健康（遗传病史）、金融账户（工资薪金）均属于敏感个人信息，处理需取得单独同意。7.【答案】ABC【解析】对职场霸凌行为的处理应当遵循过罚相当原则，根据情节轻重给予批评教育、警告、记过、解除劳动合同等处分，而非一律开除，D项错误。8.【答案】ACD【解析】试用期包含在劳动合同期限内，企业应当为员工缴纳社会保险，B项错误。9.【答案】ABC【解析】除服务期、竞业限制两种情形外，企业不得与员工约定由员工承担的违约金，不得限制员工的离职自由，D项错误。10.【答案】ABCD【解析】《企业人力资源合规管理指引》要求企业建立覆盖招聘、入职、在职、离职全流程的合规制度，包括劳动合同、薪酬社保、劳动争议、数据安全等核心制度。第三部分判断题1.【答案】×【解析】人脸识别属于生物识别信息，是敏感个人信息，采集需征得员工单独同意，且不得在工位安装监控摄像头拍摄员工私人活动区域。2.【答案】×【解析】若企业未尽到安全管理义务（如提供的办公设备存在安全隐患、未及时制止危险行为），即使员工处理私人事务发生意外，企业仍需承担相应责任。3.【答案】×【解析】员工的离职原因、绩效表现属于个人信息，向第三方提供前需征得员工本人同意，否则构成侵犯隐私权。4.【答案】√【解析】《劳动合同法》第八十二条明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最长支付11个月。5.【答案】×【解析】人力资源部门是人力数据的主要处理者和直接责任部门，信息安全部门负责技术支撑，二者共同承担人力数据安全责任。6.【答案】×【解析】为离职员工出具离职证明是企业的法定义务，与员工离职原因无关，企业不得拒绝出具。7.【答案】√【解析】AI绩效评估仅为辅助工具，最终决策需由人类管理者作出，避免算法黑箱导致的不公平，保障员工的申诉权。8.【答案】√【解析】《职业病防治法》第六十条规定，职业病病人的诊疗、康复费用，伤残以及丧失劳动能力的职业病病人的社会保障，按照国家有关工伤保险的规定执行；用人单位未依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由该用人单位承担。9.【答案】×【解析】招聘结束后，对于未录用人员的个人信息，企业应当及时删除或者匿名化处理，不得擅自留存，法律法规另有规定的除外。10.【答案】√【解析】《数据安全法》《网络安全法》均要求发生重大网络安全、数据安全事件后，责任主体应当及时向监管部门报告，不得迟报、瞒报。第四部分简答题1.【参考答案】企业人力数据按照数据敏感度、影响范围分为四级，对应管控要求如下：（1）公开级数据（1分）：指可对外公开、不会对企业和员工造成不良影响的数据，如企业招聘简章、公开的组织架构、岗位任职要求等。管控要求：可根据工作需要对外发布，无需特殊审批，确保信息真实准确（1.5分）。（2）内部级数据（1分）：指仅限企业内部员工使用、对外泄露会造成一定影响的数据，如内部通讯录、普通岗位说明书、内部培训资料等。管控要求：仅对内部员工开放，禁止擅自对外传播，访问需通过内部身份验证（1.5分）。（3）敏感级数据（1分）：指涉及员工个人敏感信息、企业内部重要管理信息，泄露会导致员工权益受损、企业管理秩序混乱的数据，如员工薪酬福利信息、社保公积金信息、绩效考核结果、普通员工简历信息等。管控要求：遵循最小必要原则，仅授予岗位所需的最小权限，采用加密存储、访问留痕，存储期限不超过劳动合同终止后3年（2分）。（4）核心级数据（1分）：指关系企业核心竞争力、员工重大权益，泄露会造成严重危害的数据，如企业薪酬战略、核心高管薪酬明细、核心人才储备计划、员工生物识别信息等。管控要求：实行最高权限管控，仅授权少数核心管理人员访问，数据使用需脱敏处理，定期开展安全审计，存储期间全程加密（2分）。2.【参考答案】企业应当从六大维度构建全流程人力安全管理体系：（1）组织责任体系（1分）：成立由企业主要负责人牵头的人力安全领导小组，明确人力资源部、法务部、信息安全部、工会、业务部门的安全职责，建立跨部门协同机制（1分）。（2）制度规范体系（1分）：覆盖人力资源全生命周期，建立招聘安全、入职合规、在职管理（数据安全、健康安全、用工合规）、离职管理（交接、竞业限制、数据删除）、应急处置五大类制度，定期根据法规更新修订（1分）。（3）技术防护体系（1分）：部署人力管理系统的安全防护措施，包括数据加密、身份认证、访问控制、行为审计、漏洞监测、数据备份等，对核心数据采用脱敏、水印等技术防护（1分）。（4）培训教育体系（1分）：针对人力从业者开展合规专项培训，提升数据安全、用工合规能力；针对全体员工开展人力安全宣传，提升个人信息保护、职场安全意识（1分）。（5）应急处置体系（1分）：制定人力安全事件应急预案，明确数据泄露、劳动争议群体性事件、核心人才集体离职等场景的处置流程，定期开展应急演练，事件发生后及时止损、上报、整改（1分）。（6）监督审计体系（1分）：定期开展人力合规审计与数据安全检查，排查风险隐患，建立责任追究机制，对违规行为严肃处理，持续优化安全管理体系（1分）。3.【参考答案】企业防范AI人力应用安全风险的措施包括：（1）前置合规评估（1分）：引入AI人力工具前，开展个人信息保护影响评估（PIA）与算法公平性评估，确保工具符合《个人信息保护法》《生成式人工智能服务管理暂行办法》等法规要求，禁止引入存在歧视性设计的产品（1.5分）。（2）保障知情同意（1分）：明确告知员工、候选人使用AI工具的场景、处理的个人信息类型、使用目的与方式，针对敏感信息处理取得单独同意，保障员工的知情权与选择权（1.5分）。（3）算法公平治理（1分）：定期对AI模型进行公平性审计，排查年龄、性别、民族、地域等歧视性偏差，优化训练数据，保证算法可解释，避免黑箱决策（1.5分）。（4）人工复核机制（1分）：AI仅作为人力决策的辅助工具，录用、辞退、绩效评定、薪酬调整等重大决策必须由人类管理者最终审核，对员工提出的异议及时进行人工复核（1.5分）。（5）数据安全防护（1分）：严格限制AI系统的数据访问权限，采用加密存储、数据脱敏等技术，防止AI训练、使用过程中发生数据泄露，定期对AI系统进行安全漏洞检测（1分）。第五部分案例分析题【参考答案】甲公司的4起事件均存在违法违规问题，具体分析如下：（1）事件一：违法违规之处（3分）：①采集人脸生物识别信息未履行告知义务、未取得员工单独同意，违反《个人信息保护法》关于敏感个人信息处理的规定；②员工离职后以“安防需要”为由