2027年备考人力资源管理专业知识与实务 强化训练试题（备用卷）附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务强化训练试题（备用卷）附答案

一、单选题（共50题）1.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略性人力资源管理问题是()。A、从零开始，建立全新的人力资源战略B、大量而快速地裁员C、对不同企业的人力资源体系进行合并D、确定关键员工并制定特殊人才的保留政策【答案】D【解析】对于采用稳定性战略的组织，重要的是确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们。2.在劳动争议中，如果一方是国家机关，则另一方必然是()。A、公务员B、用人单位C、与之建立劳动关系的劳动者D、企业【答案】C3.()不是形成垄断工资差别的原因。A、劳动者技能B、工会的限制C、社会经济体制D、租金性工资收入【答案】A【解析】导致垄断性工资差别出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然的力量的限制（如工会、国家行政权力甚至社会经济体制的限制）。4.劳动争议处理遵循一定的基本原则，其中不包括().A、合法的原则B、透明的原则C、及时的原则D、公正的原则【答案】B【解析】本题考查劳动争议处理的基本原则——合法、公正、及时、着重调解的原则.5.社会保险法律适用的基本要求不包括().A、合法B、公平C、准确D、及时【答案】B【解析】本题考查社会保险法律适用的基本要求.劳动和社会保险法律适用的基本要求有：合法、准确、及时.6.关于目标管理的说法，正确的是()。A、目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C、完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D、目标管理的实施效果总能符合管理者的期望【答案】A【解析】本题考查目标管理的相关内容。选项B错误，实施目标管理时可以自上而下，也可以自下而上。选项C错误，目标管理包括四个要素。选项D错误，目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。7.关于绩效计划的说法，错误的是（）。A、绩效计划是绩效管理过程的起点B、绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致C、绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程D、绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与【答案】D【解析】绩效计划的制定需要人力资源部门、各级主管人员、员工都要积极参与。8.某工厂的职工多为高中学历，平均终身工资性报酬为200万.某人高中毕业后来工厂工作，由于不能胜任繁重的体力劳动，终身工资性报酬为120万，后来他辞职去上大学，毕业后找到一份合适的工作，终身工资性报酬为350万.请问他从上大学中获得的收益是().A、80万B、100万C、150万D、230万【答案】D【解析】上大学获得的收益为大学毕业后从事工作的终身工资性报酬350万，减去高中毕业后从事工作的终身工资性报酬120万，等于230万.9.关于基本养老保险的说法，正确的是（）。A、用人单位缴纳的基本养老保险费计入职工个人账户B、职工按照本单位工资总额的一定比例缴纳基本养老保险费C、无雇工的个体工商户不得参加基本养老保险D、职工不得提前支取基本养老保险个人账户余额【答案】D【解析】本题考查用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。职工按照国家规定的本人工资的一定比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。无雇工的个体工商户参加基本养老保险的，应当按照国家规定缴纳基本养老保险费，分别记入基本养老保险统筹基金和个人账户。个人账户不得提前支取。10.在弗罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之间关系的估计是指()。A、效价B、期望C、工具性D、动机【答案】C【解析】弗罗姆的期望理论认为，工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具性的估计值就会高；反之，如果报酬决策的基础是模糊不清的，或是员工怀疑管理上有偏袒，那么就会产生低的工具性估计值。11.对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是()。A、制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工B、为员工提供大量的晋升机会C、制定特殊人才的保留战略，留住关键员工D、提高员工士气，减少裁员带来的消极影响【答案】C【解析】执行稳定性战略或维持战略的组织，其面临的关键战略性人力资源管理问题是，组织为其员工所提供的机会是有限的，向上发展的机会可能越来越少，而员工可能会决定离去，到其他雇主那里去寻找机会。因此，对于采用这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。12.关于人力资本投资的说法，正确的是()。A、人力资本投资只有收益，没有成本B、人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来C、无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好D、人力资本投资的投资者和获益者是同一主体【答案】B【解析】人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断出现，而其成本则产生在目前。13.某地区汽车生产工人工资率从每小时30元上升到33元，该地区汽车制造商对汽车生产工人的劳动力需求将会从原来的10000人减少到8000人，则该地区汽车生产工人的劳动力需求自身工资弹性属于()。A、缺乏弹性B、富有弹性C、单位弹性D、无弹性【答案】B【解析】劳动力需求的自身工资弹性是指某种劳动力的工资率变化1%所引起的此种劳动力的需求量发生变化的百分比。劳动力需求自身工资弹性主要可以划分为三种情况：①富有弹性的情况；②缺乏弹性的情况；③单位弹性的情况。其中，富有弹性是指劳动力需求的自身工资弹性的绝对值大于1的情况：本题中，劳动力需求的自身工资弹性=30%/（-20%）=-1.5，属于富有弹性的情况。14.一般而言，在市场经济条件下，()是劳动关系系统的核心构成。A、个别劳动关系B、集体劳动关系C、社会劳动关系D、产业关系【答案】B15.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是（）。A、都以提高生产率为目标B.都能够很好地节约原材料成本C.都要求很好地节约原材料成本D.都是按月支付奖金【答案】A【解析】答案为A。都以提高生产率为目标是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点。16.以下关于领导风格的表述错误的是()。A、人性取向、民主和任务驱动的风格在权变理论中扮演着重要的角色B、勒温的研究中分析了独裁、民主和放任风格的效果C、俄亥俄大学的研究得出领导的两个主要功能是关心人与工作管理D、密西根大学的研究发现以生产为中心的管理者比以员工为中心的管理者更有效【答案】D【解析】本题考查领导风格的相关内容。密西根大学的研究发现，以员工为中心的管理者比以生产为中心的管理者更有效。所以选项D错误。17.组织变革程序的正确顺序是()。A、组织诊断一确定问题一实行变革一变革效果评估B、组织诊断一确定问题一变革效果评估一实行变革C、确定问题一组织诊断一实行变革一变革效果评估D、确定问题一变革效果评估一组织诊断一实行变革【答案】C【解析】为了使组织变革能够取得最大成效，变革程序是必要的。关于组织变革的程序，尽管有不同的看法，但在内容上又有相似之处。归纳起来，变革程序包括四个步骤，即确定问题、组织诊断、实行变革、变革效果评估。18.导致上大学的机会成本上升的因素是()。A、高中毕业生的市场工资水平上涨B、大学学费上涨C、上大学的人数增加D、大学毕业生的市场工资水平上涨【答案】A【解析】高等教育投资的成本收益分析框架中，机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，它在数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以高中毕业生的市场工资水平上涨将导致上大学的机会成本上升。19.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。A、良好的调适能力B、自信C、勇于实践D、外向【答案】C【解析】美国心理学家吉伯认为，要想成为卓越的领导者，就必须具备以下特质：①身强力壮；②聪明但不能过分聪明；③外向有支配欲；④有良好的调适能力；⑤自信。20.关于矩阵组织形式的说法，正确的是()。A、矩阵组织形式在简单静态环境中效果好B、矩阵组织形式在简单动态环境中效果好C、矩阵组织形式在复杂静态环境中效果好D、矩阵组织形式在复杂动态环境中效果好【答案】D【解析】A项，职能制在简单静态环境中效果较好；B项，行政层级式在简单动态环境中效果较好；C项，行政层级式在复杂/静态环境中效果好。21.当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是（）。A、扩大经营规模B、延长工作时间C、裁员D、推行工作分享【答案】B【解析】供给小于需求的应对措施有：（1）从外部雇佣人员，包括反聘退休人员（最为直接的方法）（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，让员工加班加点（4）降低员工的离职率，同时进行内部调配（5）将组织的某些人力资源业务外包22.参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起()年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。A、1B、2C、3D、5【答案】D【解析】《集体合同规定》第十一条规定：“职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之起5年以内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。”23.员工以同种工作方式完成相似工作的程度，可以作为衡量组织()的指标。A、专业化程度B、规范化程度C、制度化程度D、职业化程度【答案】B【解析】规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。在一个高度规范化的企业中，工作内容规定得很详细，对于相同的工作职务，不论人员更换与否，都不影响工作的程序和方法，并且相似的工作可以在各个部门或单位以相同的方式进行。24.对于追求()的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。A、成长战略B、稳定战略C、集中战略D、收缩战略【答案】A【解析】本题考查战略性薪酬管理。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。25.在人力资源规划中最为关键性的一环是()。A、组织目标与战略分析B、提供人力资源信息C、对人力资源需求与供给的预测D、供需匹配【答案】C【解析】在人力资源规划中最为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。26.某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作，而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是()。A、该企业缺乏人力资源规划B、该企业没有进行组织结构的更新C、该企业没有员工培训与发展计划D、该企业绩效考核结果与励机制脱节【答案】A【解析】参见第1题解析。27.劳动争议仲裁时效期间从（）起计算。A、劳动关系终止之日B、劳动者主张权利之日C、当事人知道或应当知道其权利被侵害之日D、劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日【答案】C【解析】本题考查劳动争议仲裁程序。劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。28.在职培训的收益主要表现在()。A、受训者生产率的提高B、受训者私人利益上的提高C、参加培训者常常不能全力工作D、受训者要付一定的成本【答案】A【解析】在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上。这种收益有时是比较明显的，如各种操作性技术培训有时则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些技术操作不是很强的培训，如机械工作原理的培训、文化培训等。29.社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满()年可按月领取基本养老金。A、10B、15C、20D、25【答案】B【解析】《社会保险法》规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满15年的，按月领取基本养老金。也就是说，享受按月领取基本养老金待遇必须具备两个条件，一是达到法定退休年龄，二是累计缴纳基本养老保险费满15年。30.魅力型领导者的非道德特征是()。A、为集体利益使用权力B、经常采取双向沟通C、努力提升自己的个人愿景D、支持下级【答案】C【解析】努力提升自己的个人愿景属于魅力型领导者的非道德特征。31.组织结构三要素不包括()。A、虚拟化B、规范性C、集权度D、复杂性【答案】A【解析】组织结构的三要素包括：复杂性、规范性、集权度。32.实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为（）。A、劳动力参与率B、失业率C、就业率D、净人口流入率【答案】A【解析】劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。33.企业基于雇佣关系，依照国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务是指()。A、福利B、奖金C、工资D、保险【答案】A34.关于培训与开发的说法，错误的是()。A、培训与开发是对人办资源的投资B、大型组织通常会设置专门的培训与开发部门C、效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节D、培训与开发效果的评估方法包括控制实验法和问卷调查法【答案】C35.货币工资是指()。A、货币所能购买的商品和服务B、以货币形式支付给雇员的劳动报酬C、货币的实际购买力D、经过价格调整以后的实际工资【答案】B【解析】货币工资又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。36.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是().A、访谈法B、观察法C、工作实践法D、文献分析法【答案】A【解析】本题考查通用的工作分析方法.访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法.37.在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是()。A、制度化B、规范化C、职业化D、专业化【答案】D【解析】组织结构的专业化程度是指企业各职能部门工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。38.下列有关防御者战略的说法正确的是()。A、核心是独特的产品与服务B、应尽量维持内部的稳定性C、在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法D、总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会【答案】B【解析】A项，差异化战略的核心是独特的产品与服务；C项，防御者战略在绩效考核方法的选择上，组织可选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标；D项，探索型组织总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。39.下列选项不属于教育投资的私人收益估计偏差的是()。A、高估偏差B、低估偏差C、选择性偏差D、教育偏差【答案】D【解析】教育投资的私人收益估计偏差，存在三方面的争论：(1)高估偏差，也称能力偏差；将工资性报酬中不应归功于教育的部分也认为是教育作出的贡献，主要涉及的是一个人的能力问题；(2)低估偏差，低估了教育尤其是高等教育的私人收益；(3)选择性偏差，受教育者的自我选择性，即一个人是否选择高等教育，实际上是当事人或其家人的理性选择。40.在激发个体努力工作的动机因素中，关于内源性动机的描述正确的是().A、出于内源性动机的人完成某种工作是为了行为的结果B、出于内源性动机的人喜欢具有挑战性的工作C、出于内源性动机的人会为了避免惩罚而去完成某种行为D、出于内源性动机的人比较注重工作所带来的报偿，如表扬、社会地位等【答案】B【解析】本题考查内源性动机.选项ACD指的都是外源性动机.41.用人单位违反《劳动合同法》的规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以()为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。A、劳动者试用期月工资B、劳动者试用期月工资的2倍C、劳动者试用期满月工资D、劳动者试用期满月工资的2倍【答案】C【解析】用人单位应承担的法律责任包括：①用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；②违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。42.下列关于集体合同签订程序排序正确的是()。①提交职工代表大会或者全体职工讨论②协商代表的权益③提出集体协商要求④确定集体协商的代表⑤集体合同生效⑥集体合同的审查A、②④①③⑤⑥B、④②③①⑥⑤C、①②⑥③⑤④D、④①③②⑥⑤【答案】B【解析】集体合同的签订程序为：(1)集体协商代表：①确定集体协商的代表；②协商代表的权益。(2)提出集体协商的要求。(3)提交职工代表大会或者全体职工讨论。(4)集体合同的审查。(5)集体合同生效。(6)集体合同的效力。43.用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向()投诉，该部门应当依法处理。A、劳动争议仲裁委员会B、人民法院C、劳动行政部门D、劳动监察部门【答案】C【解析】本题考查劳动争议处理机制。用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。44.下列关于内部劳动力市场的说法，错误的是()。A、采用内部劳动力市场做法会存在较高的成本B、采用内部劳动力市场可能会因为竞争不足而导致组织内的激励水平下降C、内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在D、内部劳动力市场独立于外部劳动力市场【答案】D【解析】D项，内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，它不能是完全自我封闭的，它在薪酬水平、福利待遇等方面必须与外部劳动力市场上的情况保持一致。45.着眼于公司生存的组织文化类型是()。A、学院型B、堡垒型C、棒球队型D、俱乐部型【答案】B【解析】棒球队型组织重视创造和发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存。46.工作扩大化的主要方式不包括().A、包干负责制B、构建自然性工作单元C、延长工作周期D、增加职位的工作内容【答案】B【解析】本题考查工作扩大化的主要方式.选项B属于工作丰富化的方式.47.社会保险的投保人，一般为()。A、国家B、社会保险的管理和经办机构C、用人单位D、劳动者【答案】C【解析】投保人是为被保险人的利益投保社会保险的主体，一般为用人单位。48.用人单位违反女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人()的标准计算，处以罚款。A、500元以上1000元以下B、1000元以上5000元以下C、2000元以上5000元以下D、500元以上2000元以下【答案】B49.在劳动争议仲裁或诉讼活动中，实行的举证责任原则是()。A、“谁主张，谁举证“和”谁做决定，谁举证”B、“谁做决定，谁举证”C、“谁掌握，谁举证”D、“谁主张，谁举证”【答案】A【解析】在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁做决定，谁举证”的举证责任原则。一般情况下，劳动争议双方当事人应对自己的请求事项和主张事由，负有提供证据的责任。50.根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于()。A、安全需要B、归属和爱的需要C、尊重的需要D、自我实现的需要【答案】B【解析】马斯洛将人的需求由低到高分为五种类型，包括：生理需要；安全需要；归属和爱的需要；尊重的需要；自我实现的需要。其中，归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事。二、多选题（共20题）1.下列关于劳动争议仲裁的相关表述，正确的有().A、劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成B、劳动争议案件应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束C、仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼D、劳动争议仲裁收取一定的费用E、仲裁调解的案卷保存期不少于5年【答案】ABCE【解析】本题考查劳动争议仲裁的相关内容.劳动争议仲裁不收费.2.社会保险法调整的对象为（）。A、国家与劳动者之间的关系B、社会保险经办机构与用人单位和劳动者之间的关系C、用人单位与劳动者之间的关系D、社会保险监督机构与社会保险管理和经办机构、用人单位和劳动者之间的关系E、劳动者之间的关系【答案】ABCD【解析】社会保险法律关系，是指社会保险各主体间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单垃之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系。3.实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会().A、提高奖金在整体薪酬中所占的比例B、实施高于市场水平的基本薪酬C、使薪酬水平不超过竞争对手D、追求效率最大化、成本最小化E、对于创新给予足够的报酬和奖励【答案】ACD【解析】本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理.成本领先战略即成本最低战略，在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品.采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化.在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大.4.下列关于决策风格的描述，错误的是()。A、决策风格具有价值取向与模糊耐受性两种维度B、分析型决策者具有较低的模糊耐受性水平,倾向于关注任务和技术本身C、行为型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会D、概念型决策者具有较高的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会E、指导型决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向【答案】BE【解析】本题考查决策风格。决策风格中，指导型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身；分析型决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。5.关于胜任特征模型，水上冰山部分有()。A、知识B、技能C、人格特质D、自我概念E、动机/需要【答案】AB【解析】本题考查胜任特征模型的结构。胜任特征模型中，水上冰山部分包括知识和技能。6.工作轮换的缺点包括（）。A、训练员工的成本增加B.员工在转换工作的初期效率较低C、降低了员工的工作积极性D.使员工的离职率升高E、增加了管理人员的工作量和工作难度【答案】ABE【解析】答案为ABE。工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低，此外，变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。7.下列有关评价中心的陈述，正确的有()。A、无领导小组讨论一般考察两方面能力：一是组织能力，二是专业和技术能力B、文件筐测验是评价中心运用最广泛，而且被认为是最有效的一种评估方式C、角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动D、管理游戏的针对性、目的性、趣味性比较强，能够引发应聘者浓厚的参与意识E、评估人员与被试者最好比较熟悉，以便于相互信赖，降低评估成本【答案】ABCD【解析】本题考查评价中心的相关内容。E选项错误在于评估人员与被试者应当不熟悉，以追求公平和便于相互信赖。8.战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责任，这是因为（）。A、所有管理者喜欢从事人力资源管理工作B、人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中C、人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行D、各部门的管理者都归人力资源部门直接管理E、人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持【答案】BCE【解析】答案为BCE。战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即B、C、E三个选项所述。9.职业生涯锚的内容包括()。A、白省的职业生涯规划B、自省的才干与能力C、自省的动机与需要D、自省的兴趣E、自省的态度与价值观【答案】BCE10.下列法律关系中，属于社会保险法律关系的是()。A、征收社会保险费的机构与劳动者圆征收失业保险费产生的法律关系B、企业与劳动者因建立企业年金产生的法律关系C、社会保险经办机构与退休职工因支付基本养老金产生的法律关系D、社会保险行政部门与企业因认定工伤产生的法律关系E、商业保险公司与参加意外伤害险的职工因支付住院津贴产生的法律关系【答案】AC11.2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，包括().A、人才管理者／组织设计者B、文化与变革的服务者C、可信任的参与者D、战略设计师E、战略伙伴【答案】ABCD【解析】本题考查六项高绩效人力资源管理者的胜任力.选项E属于四角色模型..12.当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是()。A、通过晋升和调动等方式对人员重新配置B、缩短工作时间或降低人员的工资C、对人员进行有针对性的专门培训D、通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员E、缩减经营规模或大规模裁员【答案】ACD【解析】组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡，所以结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。企业平衡人力资源结构性失衡的方法有：①进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位；②进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作；③进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。13.关于《劳动合同法》对非全日制用工的规定，下列正确的有()。A、非全日制用工双方当事人必须订立书面协议B、非全日制用工双方当事人必须约定试用期C、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行D、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准E、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日【答案】CDE【解析】A项，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；B项，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。14.对一般培训和特殊培训的区分的意义包括()。A、它有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费B、它会使我们更容易理解为什么有企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工C、一般培训不一定提高受训者所在企业的劳动生产率D、企业提供的特殊培训也可以使受训者在其他企业中的劳动生产率提高E、受训者的生产率还是可以通过工作思路的开阔，思维能力的增强而逐步得到提高【答案】AB【解析】对一般培训和特殊培训的区分的意义主要有：①有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费；②使人们更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。15.社会保险法调整的对象为()。A、国家与劳动者之间的关系B、社会保险经办机构与用人单位和劳动者之间的关系C、用人单位与劳动者之间的关系D、社会保险监督机构与社会保险管理和经办机构、用人单位及劳动者之间的关系E、劳动者之间的关系【答案】ABCD【解析】社会保险法律关系是指社会保险各主体间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系。16.下列关于社会保险法律责任.说法正确的是().A、用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之二的滞纳金B、隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的，由社会保险行政部门、财政部门、审计机关责令追回C、用人单位不办理社会保险登记的，逾期不改正的，处应缴社会保险费数额l倍以L3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款D、以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的，应当退回，并处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款E、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款【答案】BCDE【解析】本题考查社会保险法律责任.用人单位未按时足额缴纳社会保险费的.社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金.17.下列各项属于敏感性训练目的的有()。A、更好地化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念B、更好地了解自己C、更好地了解自己如何看待别人D、更好地了解别人如何看待自己E、更好地了解人与人之间如何相互作用【答案】BCDE【解析】敏感性训练的目的在于使团体成员通过观察和参与而有所领悟，了解自己，了解自己如何看待别人以及别人如何看待自己，了解人与人之间如何相互作用，并借此表达自己的思想、观念、态度。通过成功的敏感性训练可以使成员的自我知觉更为现实，群体凝聚力更强，功能失调的人际冲突减少，达到个人和组织更为一体化的目的。18.关于评价中心方法的说法，正确的有()。A、评估人员一般为企业的直线经理或相关领域的专家B、评估者与被评估者双方互相质疑，不能互相信赖C、评估人员应接受严格的评价训练D、评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉E、评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评【答案】ACD【解析】使用评价中心技术应注意的问题包括：①评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；②评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受；③参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；④评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。19.人力资源规划的动态性主要表现在()。A、依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性B、具体规划措施的灵活性和动态性C、管理人员的动态性D、执行规划的灵活性E、对规划操作的动态监控【答案】ABDE【解析】人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面：①参考信息的动态性：②依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性；③执行规划的灵活性；④具体规划措施的灵活性和动态性；⑤对规划操作的动态监控。20.路径——目标理论中，下列属于下属控制范围之外的环境因素的有()。A、工作团队B、工作结构C、个人经验D、正式的权力系统E、个人能力【答案】ABD【解析】选项CE属于路径——目标理论中下属的个人特征。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干2006年7月，成某大学毕业后与某机器制造公司签订了无固定期限的劳动合同.劳动合同中约定：成某从事设计制图工作，月薪2000元，如果患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某终止劳动合同.2010年5月，成某外出旅游时遭遇车祸，手臂伤残，在家休息了5个月后，回到公司上班.由于手臂伤残，公司作出了30日后与成某终止劳动合同的决定.成某听到此消息后，向公司提出质疑，认为自己与公司签订的是无固定期限的劳动合同，公司不能随意终止合同，即使要终止合同，也应得到一定的经济补偿.但公司经理拿出劳动合同对成某说：“这是白纸黑字，你自己签的终止合同的条件.按照国家规定，解除劳动合同应支付经济补偿金，但终止劳动合同，就不存在经济补偿问题.”成某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.请分析案例，并回答下列问题：A、5B、7C、10D、15【答案】A【解析】95.仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避.96.本题考查劳动争议仲裁委员会的组成.劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成.97.劳动争议仲裁委员会应当自收到申请书之日起5日内作出受理或不予受理的决定.2.共用题干青岛某集团公司在对员工进行绩效考核时，施行“三工机制”.将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类.通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%.在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见.对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇.同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训.请根据上述材料回答以下问题：A、选择好时间与场所B、以积极的方式结束对话C、鼓励员工多说话D、主管人员应时常打断员工的谈话【答案】ABC【解析】98.“三工机制”的做法属于强制分布法.99.本题考查强制分布法的优缺点.强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以选项C错误.100.本题考查绩效面谈的技巧.绩效面谈时，主管人员应认真积极地倾听，不应时常打断员工的谈话.所以选项D不选.3.共用题干甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并与李某协商签订了一份非全日制用工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动合同；而李某则向甲公司提出解除劳动合同经济补偿的要求。A、李某应提前30日通知甲公司解除劳动合同B、甲公司可不向李某支付经济补偿C、李某可以随时通知甲公司终止用工D、甲公司应向李某支付解除劳动合同生活补助【答案】BC【解析】《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。《劳动合同法》第72条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。4.共用题干甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并与李某协商签订了一份非全日制用工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动合同；而李某则向甲公司提出解除劳动合同经济补偿的要求。根据以上资料，回答下列问题：A、李某不得与甲公司以外的用人单位订立劳动合同B、李某与甲公司订立的非全日制劳动合同不得约定试用期C、需经甲公司同意，李某才能与乙公司订立劳动合同D、甲公司与李某不可以订立口头协议【答案】B【解析】非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。5.共用题干甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三家公司的法律责任。A、超市可以因决定提前解散而将李某退回丙公司B、超市可以因甲公司拒绝承担出资责任而将李某退回丙公司C、超市可以因乙企业收回场地而将李某退回丙公司D、超市可以自行决定将李某退回丙公司【答案】A【解析】劳务派遣单位属于用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。本题中，由丙公司派遣李某到超市工作，故选项C正确。用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(1)用工单位有《劳动合同法》第40条第3项、第41条规定的情形；(2)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营；(3)劳务派遣协议期满终止。被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。6.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：A、已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升B、已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多C、当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升D、在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显【答案】BC【解析】首先，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。其次，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。这些情况无疑都会对企业的解雇行为产生内在和外在制约，使解雇员工不是一件可以一蹴而就的零成本交易。所以企业的裁员或解雇行为也是非常谨慎的。劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括：①女性的相对工资率下降；②女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变；③家庭生产活动的生产率降低；④出生率的上升；⑤离婚率的下降；⑥工作机会的减少。劳动者的退休年龄的决定因素主要是工资率和养老金两个方面。首先，随着经济增长和社会发展，老年人的工资率与过去比是不断提高的，而工资率的上升既有可能带来收入效应，也有可能带来替代效应。若替代效应大于收入效应，则老年劳动者的退休年限会延长；反之，退休年龄则会提前。其次，养老金福利上升对于退休年龄的影响完全不同。7.共用题干青岛某集团公司在对员工进行绩效考核时，施行“三工机制”.将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类.通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%.在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见.对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇.同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训.请根据上述材料回答以下问题：A、该方法可以排除评价者主观因素对考核结果的影响B、如果公司员工水平比较接近，如都比较优秀的话，则其公平性会大打折扣C、该方法非常适合应用于绩效反馈面谈D、该方法成本比较低廉、评价尺度统一，但不能显示员工在某个具体领域的绩效问题【答案】ABD【解析】98.“三工机制”的做法属于强制分布法.99.本题考查强制分布法的优缺点.强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以选项C错误.100.本题考查绩效面谈的技巧.绩效面谈时，主管人员应认真积极地倾听，不应时常打断员工的谈话.所以选项D不选.8.计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平。因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、酬薪以及解雇等各人力资源管理领域都制定了非常明确的规划和程序，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司再做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。可以使该公司的晋升体系更为有效的做法包括（）。A、使多位候选人在晋升潜力和实力方面存在较为明显的差距B、使候选人的现有薪酬和新职位的薪酬水平之间存在明显差距C、尽可能确保在晋升决策中不掺杂实力以外的运气成分D、不把候选人的直接上级的主观评价作为晋升决策的唯一依据【答案】BCD9.很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是()。A、劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感B、劳动力流动是有成本的C、劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效D、劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失【答案】BCD【解析】劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本；离开原雇主失去的经济或非经济利益；转到新雇主需要重新学习，掌握新的技能的成本。这就表明劳动力的流动成本在某种程度上限制劳动力的流动。10.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。A、绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展B、采取以工作结果为导向的绩效考核方法C、采取基于员工特征的绩效考核方法D、以同事作为考核的主体【答案】AB【解析】本题考查成本领先战略。选项A错误，在绩效考核中，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，比如目标管理法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。本题考查差异化战略。选项D说法错误，评价结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。本题考查绩效计划的制订。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程，绩效计划的制订是一个自上而下的过程。本题考查国际人力资源的绩效考核。国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。11.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司，起初，公司一共不到20人，与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题，小张和小王开始反想：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围，此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法，改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。A、目标管理B、参与管理C、授权管理D、团队管理【答案】B【解析】参与管理是指让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。A项，在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与新员工甄选等。D项，质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。12.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些.也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。A、解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失B、解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失C、经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留任员工的生产率D、这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平【答案】ABC【解析】从解雇的角度来说，导致很多企业不轻易解雇员工的原因有：①解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平