2027年备考人力资源管理专业知识与实务 模拟考试试题（备用卷）含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务模拟考试试题（备用卷）含答案

一、单选题（共50题）1.组织变革程序的正确顺序是()。A、组织诊断一确定问题一实行变革一变革效果评估B、组织诊断一确定问题一变革效果评估一实行变革C、确定问题一组织诊断一实行变革一变革效果评估D、确定问题一变革效果评估一组织诊断一实行变革【答案】C【解析】为了使组织变革能够取得最大成效，变革程序是必要的。关于组织变革的程序，尽管有不同的看法，但在内容上又有相似之处。归纳起来，变革程序包括四个步骤，即确定问题、组织诊断、实行变革、变革效果评估。2.关于劳动力流动的说法，错误的是()。A、劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B、劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C、劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D、劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率【答案】B【解析】劳动力流动应该有个合理的限度。劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。自愿离职的员工不仅要放弃已积累的资历、工作等级的提升机会、享受企业补充退休金的权利，而且还要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系等。在新的工作中，他要从低等级工作开始干起，努力去建立新的同事关系，因为没有资历，从而缺乏职业安全感，并且要在工作多年之后，才能享受退休金待遇。3.下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是()。A、薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划B、薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划C、薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划D、薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划【答案】C【解析】本题考查年薪制。持股多元化型的薪酬结构：基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。4.企业应根据各自所处的环境条件来设计相应的组织结构，这主要是由于()的影响。A、特征因素B、外部因素C、权变因素D、环境因素【答案】C【解析】组织结构设计的主要参数包括特征因素和权变因素。其中，组织结构的权变因素要求企业应根据各自面临的外部环境来设计相应的组织结构。5.就市场而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就会().A、越少B、越多C、不确定D、二者无关【答案】B【解析】本题考查在职培训的相关内容.就市场而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就会越多.6.矩阵组织形式在()环境中较为有效。A、简单/静态B、复杂/静态C、简单/动态D、复杂/动态【答案】D【解析】矩阵结构式组织在复杂/动态环境中较为有效。7.家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是()。A、闲暇时间B、通过市场工作获得的工资收入C、用工资收入购买的产品或服务D、产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品【答案】D【解析】在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。8.对于个人简历的特点，以下描述中错误的是()。A、一般由求职者自动递交给企业B、形式灵活，有利于求职者进行自我表达C、具有严格、统一的规格D、由人力资源部或招聘部门进行评价【答案】C【解析】简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法，没有严格、统一的规格。简历一般由求职者自动递交给企业，由人力资源部或招聘部门进行评价。简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。9.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。A、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值十区间最低值）B、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值-区间最低值）C、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值+区间最低值）D、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）【答案】D【解析】本题考查薪酬区间渗透度。薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）。10.《境内上市公司办法》规定，在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于（）。A、1年B、2年C、3年D、5年【答案】B【解析】《境内上市公司办法》规定，在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。11.在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于()系统。A、分散型B、集中型C、混合型D、独立型【答案】D【解析】在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。12.管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中既不关心任务，也不关心人的领导风格被称为()领导风格。A、无为而治B、任务C、中庸式D、乡村俱乐部【答案】A【解析】本题考查管理方格图理论中的“无为而治”领导风格。13.在进行绩效评价中，克服晕轮效应的核心是()。A、采取非系统的考核方法B、采取多角度的考核方法C、消除主管的偏见D、建立起“对事不对人”的观念【答案】C【解析】本题考查绩效评价中易出现的问题之一——晕轮效应。克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见。14.根据吉伯的观点，领导的重要特质包含()。A、良好的人际关系能力B、自信C、勇于实践D、内向【答案】B【解析】吉伯认为卓越领导者的特质包含身强力壮、聪明但不过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。15.关于工伤保险缴费的说法，错误的是()。A、职工应当参加工伤保险，工伤保险费由用人单位缴纳，职工不缴纳B、工伤保险费应按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳C、工伤保险费的数额为本单位职工工资总额与单位缴纳费率之积D、工伤保险费的缴纳实行固定费率【答案】D【解析】工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率。国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。16.关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是()。A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系C、管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度D、管理幅度与管理层次是相互制约的【答案】D【解析】选项A，管理层次指的是组织结构的纵向复杂程度；选项B，管理层次与管理幅度在数量上成反比关系；选项C，管理层次的多少代表组织结构的纵向复杂程度。17.下列关于股票期权的特征表述错误的是().A、股票期权是一种权利而不是义务B、收益人必须购买公司股票C、股票期权是公司无偿给予经营者的D、股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值【答案】B【解析】本题考查股票期权的特征.收益人可买也可不买公司股票，所以选项B错误.18.在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括()。A、组织的社会责任B、组织和员工近期的绩效考核结果C、员工的加薪情况D、组织的竞争对手情况【答案】B【解析】搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括：（1）组织近几年的绩效管理资料：如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等（2）工作分析的相关资料：如职位说明书、部门的职能职责表等（3）组织最新的战略管理资料：如组织的目标，组织在该绩效周期的发展战略等。19.进行工作分析时，选取标杆职位的参考标准不包括().A、职位的代表性B、职位任职者的绩效C、职位的胜任特征D、职位内容变化的频率和程度【答案】C【解析】本题考查选取标杆职位的参考标准.进行工作分析时，选取标杆职位的参考标准包括：职位的代表性、职位任职者的绩效、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度.因此选C.20.下列关于工作分析成果文件的说法，正确的是()。A、工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求B、工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件C、工作规范主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容D、职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分【答案】D【解析】职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。工作描述是主要涉及工作任职者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件；而工作规范则说明工作任职者胜任工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求。21.关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）。A、工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求B、工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件C、工作规范主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容。D、职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分【答案】D【解析】答案为D。工作规范是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容。22.下列工作分析方法中，()是一种典型的工作倾向性工作分析系统.A、工作要素法B、关键事件法C、功能性工作分析方法D、工作任务清单分析法【答案】D【解析】本题考查工作分析的方法.工作任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析系统.23.根据人力资源管理者的六项角色模型，处于金字塔顶部的是()。A、可信赖的行动家B、文化管理者C、业务联盟D、战略变革设计者【答案】A【解析】人力资源管理者的六项角色模型中，可信赖的行动家处于金字塔顶部，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。24.组织中任何层次的领导者都不能逃避有效()的要求，这是领导行为的重要部分之一。A、人际技能B、技术技能C、概念技能D、管理技能【答案】A【解析】人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。25.关于基本养老保险的说法，正确的是()。A、用人单位缴纳的基本养老保险费计人职工个人账户B、职工按照本单位工资总额的一定比例缴纳基本养老保险费C、无雇工的个体工商户不得参加基本养老保险D、职工不得提前支取基本养老保险个人账户余额【答案】D【解析】从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。个人账户不得提前支取，记账利率不得低于银行定期存款利率，免征利息税。个人死亡的，个人账户余额可以继承。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。26.下列关于佣金制的说法，错误的是（）。A、佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式B、佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C、佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D、佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感【答案】C【解析】答案为C。佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效益。教材上虽然没有直接提到，但是根据所学知识可以分析出来。27.根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术是（）。A、比率分析法B、德尔菲法C、回归分析法D、时间序列分析法【答案】C【解析】本题考查人力需求预测的方法。回归分析法是根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系预测企业未来人员需求的技术。28.西蒙把决策过程分为()。A、智力活动、设计活动、选择活动B、确认阶段、发展阶段、选择阶段C、知觉活动、逻辑推理、选择活动D、探索活动、发展阶段、选择阶段【答案】A29.关于有效的绩效管理的说法，错误的是（）A、可接受性与实用性不是有效的绩效管理体系的特征B、绩效管理体系的敏感性是指可以明确地区分高效率员工和低效率员工C、绩效管理体系的准确性是指可以通过把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏D、绩效管理体系的可靠性是指可以促使不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同【答案】A30.采用两个测验复本来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性称为()。A、重测信度B、复本信度C、内部一致性信度D、评分者信度【答案】B31.下列员工福利中，不属于法定福利的是（）。A、社会保险B.法定假期C.收入保障计划D.住房公积金【答案】C【解析】答案为C。法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。32.关于用人单位劳动规章制度的说法，正确的是()。A、用人单位制定的劳动规章制度公示后，即对职工具有法律约束力B、用人单位制定的劳动规章制度，无需告知职工即可实施C、在劳动规章制度实施过程中，工会认为不适当的内容，用人单位应当按工会要求予以修改D、用人单位制定的劳动规章制度违反法律规定，则由劳动行政部门责令改正【答案】D33.对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布情况的规划属于()。A、职业规划B、继任规划C、培训开发规划D、配备规划【答案】D【解析】配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。组织中各个部门、职位所需要的人员都有一个合适的规模，这个规模是随着组织内外部环境和条件的变化而变化的。配备规划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的，这是确定组织人员需求的重要依据。34.股票期权行权价的确定方式不包括（）A、现值有利法B、不等现值法C、等现值法D、现值不利法【答案】B【解析】股票期权行权价的确定方式包括：现值有利法；等现值法；现值不利法35.关于人力资源规划中的人员预测，下列说法正确的是()。A、预测过程中选择什么样的预测者关系不大B、产量增加，劳动力一定会成比例地增加C、人力资源的需要明显地受到产量、销售量、税收等商业因素的影响D、员工的数量不受技术改善、工作方法改进等非商业因素的影响【答案】C【解析】A项，在预测过程中，选择做预测的人是十分关键的，因为预测的准确与否和预测者对影响人力资源规划各方面信息的掌握及他的管理判断能力关系密切。B项，从逻辑上讲，人力资源的需要明显的是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加，劳动力成比例地增加。D项，员工人数还会受到改善技术、改进工作方法、改进管理等非商业因素的影响。特别是对不同组织而言，同一因素产生的影响程度并不相同，所以预测者需要具备丰富的知识和清醒的头脑。36.组织结构三要素不包括()。A、虚拟化B、规范性C、集权度D、复杂性【答案】A【解析】组织结构包含三个要素：①复杂性，是指任务分工的层次、细致程度；②规范性，是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度；③集权度，是指决策权的集中程度。这三个要素结合起来，就可以说明一个组织的结构面貌。37.关于工作丰富化的说法，错误的是()。A、工作丰富化比工作专业化和简单化更能增加员工的工作满意度B、管理者对下属的工作指导和授权对于工作丰富化的实施没有价值C、对富于自我表现和开拓的人员，实施工作丰富化具有更好的效果D、对于从事低水平工作的蓝领工人，实施工作丰富化可能收效甚微【答案】B【解析】选项B，工作丰富化客观上需要管理者分权，只有那些愿意授权、并且能够给予下属良好的工作指导的管理者才能推动工作设计方法走向成功。38.形成魅力归因的领导特质不包括()。A、感情B、社会敏感性C、自信D、印象管理技能【答案】A【解析】本题考查魅力型领导理论。形成魅力归因的领导特质包括：自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。39.技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用()组织形式。A、行政层级式B、职能制C、矩阵结构式D、虚拟结构式【答案】C【解析】矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业，具有突出的优越性。一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作，也可运用这种形式。40.下列关于工作设计的说法，正确的是()。A、工作设计是确定工作责任和所需知识技能的过程B、工作设计可以使工作更加人性化C、工作设计应以工作评价为基础D、工作设计的主要方法是关键绩效指标法【答案】B【解析】工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。工作设计的目的，一方面为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；另一方面也希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。工作设计的方法可以分为以下四类：①基于工作效率的设计方法；②基于工效学思想的设计方法；③基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法；④工作设计的综合模式。工作评价以工作分析为基础。41.用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立()的，自应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。A、非全日制用工劳动合同B、无固定期限劳动合同C、保密协议D、集体合同【答案】B【解析】《劳动合同法》第82条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。42.人力资本投资的重点在于它的()。A、现在导向性B、未来导向性C、投入的成本D、获得的收益【答案】B【解析】本题考查人力资本投资的重点——在于它的未来导向性。43.行为事件面谈法的优势不包括()。A、灵活性B、客观性C、针对性D、准确性【答案】A【解析】行为事件面谈法的优势包括：①客观性。行为事件面谈一般要基于已有的胜任素质模型和各种素质的行为描述，对应聘人员的回答做出分析和判断，客观性比较强。②针对性。行为事件面谈过程中，面试人员可根据岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。③准确性。行为事件面谈法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。④真实性。在行为事件面谈过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想像其会怎么做。44.敏感性训练属于组织发展方法中的().A、结构技术B、人文技术C、现代组织发展方法D、结构技术和人文技术的混合体【答案】B【解析】本题考查组织发展的人文技术方法.45.关于目标管理的说法，错误的是（）。A、目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C、目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D、目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望【答案】B【解析】目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。目标管理有四个要索：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。46.在霍兰德的“职业兴趣类型理论”中，与艺术型最接近的是()。A、研究型B、现实型C、常规型D、企业型【答案】A【解析】职业兴趣类型的六角模型理论是，六角形上离得越近的类型，则拥有越多的相同之处；而处在对角线上，则完全对立。艺术型与研究型和社会型离得最近。47.根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是()。A、激励因素缺乏B、保健因素缺乏C、激励因素充足D、保健因素充足【答案】B【解析】赫兹伯格的双因素理论中，保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用，而不具备这些因素则会导致员工不满。48.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（）A、马斯洛的需要层次理论B、赫兹伯格的双因素理论C、奥尔德佛的“挫折—退化”观点D、麦克里兰的三重需要理论【答案】C49.伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，是他的()理论。A、交易型领导理论B、改变型领导理论C、魅力型领导理论D、权变理论【答案】A【解析】伯恩斯把领导分为交易型和改变型。交易型领导强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。50.组织文化的核心和灵魂体现在它的()。A、物质层B、中间层C、制度层D、精神层【答案】D【解析】精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。二、多选题（共20题）1.金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明()因素对劳动关系产生了影响。A、经济环境B、技术环境C、法律与制度环境D、生态环境E、自然环境【答案】AC【解析】偶发的经济冲击以及有规律的经济周期都影响就业组织内部的劳动关系调整机制。金融危机的影响属于经济环境因素。《劳动合同法》规定，对于在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位依法不得解除劳动合同。这属于法律与制度环境因素。2.与资本密集型产业相比，劳动密集型产业的()通常会比较高。A、就业弹性B、劳动力供给弹性C、劳动力的交叉工资弹性D、劳动力需求弹性E、劳动力的供求弹性【答案】BCD【解析】B项，劳动力供给弹性是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。C项，劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。由于劳动密集型产业里劳动者占多数，因此通常情况下，劳动力供给弹性、劳动力的交叉工资弹性和劳动力需求弹性都高。D项，劳动力需求的自身工资弹性是指某种劳动力的工资率变化1%的自身劳动力的需求量发生变化的百分比。3.若其他条件相同，则()，进行人力资本投资的合理性越强。A、人力资本投资后获得收益的时间越长B、人力资本投资的成本越低C、人力资本投资前后的收入差别越大D、人力资本投资的机会成本越高E、人力资本投资的总量越大【答案】ABC【解析】人力资本投资可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。在其他条件相同的情况下，若付出的成本越低，投资后获得收益的时间越长，投资前后收入差别越大，则可以说明进行人力资本投资的合理性越强。4.关于霍兰德的职业兴趣类型理论的表述正确的有()。A、职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好B、六种职业兴趣类型标注在六角形上，离得越近的类型，拥有越多的相同之处C、现实型与常规型和研究型的相邻，与艺术型的对立D、社会型的人善于和人相处，喜欢教导E、企业型的人喜欢和人互动，自信，有支配能力【答案】ABDE【解析】本题考查霍兰德的职业兴趣类型理论。现实型与常规型和研究型的相邻，与社会型的对立。所以选项C错误。5.下列情况中，会发生垄断性收入的有()。A、非自然性垄断所造成的工资收入差别B、自然性垄断所造成的工资收入差别C、竞争性所造成的工资收入差别D、非竞争性所造成的工资收入差别E、补偿性工资所造成的工资收入差别【答案】AB【解析】垄断性工资收入的发生包括两种情况：①非自然性垄断所造成的收入差别，指某种职业所需要的劳动力出现短缺，但受外力限制，其他劳动者又无法转入这个职业就业，从而使从事这一职业的原有劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收入；②自然性垄断所造成的工资差别，指从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现，从而使从事这一职业的劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收入。6.人力资源规划的主要目标是()。A、理顺工作流程上下游环节之间的关系，提高工作效率B、运用一定的工具和手段选出组织所需要的、能填补空缺职位的人员C、确保组织在适当的时间、地点获得具备所需技能的适量员工D、防止人员配置过剩或不足E、对员工的工作效果进行衡量、评价与反馈【答案】CD【解析】人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。具体表现为下述内容：，①防止人员配置过剩或不足；②确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工；③确保组织能够对环境变化作出适当的反应；④为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；⑤将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。7.赵先生决定运用绩效薪金制的激励措施，可供他采用的方式有（）。A、计件工资B、工作奖金C、利润分成、按利分红D、工资及奖金的兑现【答案】ABC【解析】绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。8.关于评价中心方法的说法，正确的是（）。A、评估人员一般为企业的直接经理或相关领域的专家B、评估者与被评估者双万互相质疑，不能互相信赖C、评估人员应接受严格的评价训练D、评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉E、评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评【答案】ACD【解析】使用评价中心技术应注意的问题：（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受；（3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；（4）评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。9.影响人力资源规划的外部因素有()。A、企业规模B、人口统计趋势C、经济因素D、地理环境和竞争因素E、组织文化【答案】BCD【解析】本题考查影响人力资源规划的外部因素。选项AE属于影响人力资源规划的内部因素。10.建立人力资源信息系统的程序包括()。A、选择人力资源信息系统B、人力资源信息系统的设计与发展C、人力资源信息系统的实施D、人力资源信息系统的维护E、培训与评价【答案】ABCE【解析】本题考查建立人力资源信息系统的程序——选择人力资源信息系统、人力资源信息系统的设计与发展、人力资源信息系统的实施、培训、评价。11.关于舒斯特提出的人力资源指数，下列陈述正确的有()。A、它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标B、它能够反映组织的环境气氛状况C、它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成D、它无法说明企业的人力资源绩效E、它由报酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成【答案】ABE【解析】由美国舒斯特教授提出的人力资源指数，是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅表明企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。人力资源有效性指数由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等六项指标及其有意义的关联式组合而成。12.下面对垄断资本主义时期劳动关系的说法正确的是()。A、政府对劳资关系的调整从自由放任转向国家干预政策B、工人阶级的斗争和工会运动获得了空前的发展C、劳动关系双方形成了两大直接对立的阶级D、工会代表劳工与雇主谈判的方式开始出现E、集体谈判制度开始得到国家法律的承认和保护【答案】ABDE【解析】本题考查垄断资本主义时期的劳动关系。劳动关系双方形成了两大直接对立的阶级是在自由竞争资本主义时期。其他说法正确。13.下列关于学习评估的说法正确的有()。A、学习评估是评估受训人员“学到了什么”B、受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度等方面是否有了提高或改变，是学习评估的主要内容C、学习包含知识、技能、态度等三大类，可以采用相同的评估方法D、学习评估是最基本、最常用的评估方式E、通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍【答案】AB【解析】学习评估是评估受训人员“学到了什么”，受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度方面是否有了提高或改变，这是学习评估的主要内容。C项，由于学习包含知识、技能、态度等三个方面，因此，需要采用不同的评估方法。知识方面常采用笔试，技能方面通常采用实际操作，态度方面通常采用自我评价的态度量表。DE两项，指的是反应评估。14.关于在职培训的说法，正确的是()。A、大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征B、在职培训是一种人力资本投资C、在职培训的成本应当全部由企业承担D、在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两部分E、在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响【答案】ABDE【解析】在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素。在职培训作为一种人力资本投资活动，需要付出的成本包括：①在职培训所需要的一些直接成本开支；②受训者参加培训的机会成本；③利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。另外，在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响。15.工会在市场经济体系中的作用有()。A、推动了产业民主的进步B、促进产业和谐的重要手段C、总体上提高了工资福利水平D、为企业生产效率的提高提供了可能E、在维护社会公正方面发挥了积极作用【答案】ACDE【解析】工会在市场经济体系中的主要作用有：①工会在总体上提高了工资福利水平；②工会推动了产业民主的进步，同时也促进了企业管理水平的提高；③工会为企业生产效率的提高提供了可能；④工会在维护社会公正方面发挥了积极作用。B项属于集体谈判制度的作用。16.关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是()。A、它是一种定量预测的方法B、它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性C、它采取多轮预测，具有较高的准确性D、它适用于对人力总额进行预测【答案】BCD【解析】德尔菲法属于一种定性预测方法。17.下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的职业生涯管理方法的有()。A、提供内部劳动力市场信息B、给个人提供自我评估工具和机会C、成立潜能评价中心D、实施培训与发展项目E、提供个人职业生涯指导与咨询【答案】ACD【解析】组织层次的职业生涯管理包括以下几种方法：①提供内部劳动力市场信息；②成立潜能评价中心；③实施培训与发展项目。个人层次的职业生涯管理方法有：①给个人提供自我评估工具和机会；②职业生涯指导与咨询。18.我国允许参与员工持股计划的人员包括()。A、企业任何正式员工B、董事、监事、经理C、企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员D、企业在册管理的离退休人员E、为企业做出重大贡献的员工【答案】BCD【解析】根据我国有关政策规定，允许参与员工持股计划的人员通常包括：①在企业工作满一定时间的正式员工；②公司的董事、监事、经理；③企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员；④企业在册管理的离退休人员。19.根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有()。A、员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力B、员工降低自己的努力程度C、员工寻求法律援助D、员工从其他组织寻求帮助E、员工辞职【答案】ABE【解析】根据公平理论，感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：①改变自己的投入或产出，例如感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪；②改变对照者的投入或产出，例如感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力，让上级迫使对照者提高努力程度或降低他的薪酬；③改变对投入或产出的知觉，包括对自己的知觉，也包括对对照者的知觉；④改变参照对象，例如认为原先的对照者过于特殊，而去重新选择一个自己认为合适的对照者；⑤辞职。20.以层级划分，工会的类型有()。A、职业工会B、产业工会C、企业工会D、地方性工会E、全国性工会【答案】CDE【解析】以层级划分，工会的类型包括：①企业工会。依企业原则形成的工会，以企业为单位将企业内所有的会员都组织在一个工会内。②区域性（或地方性）工会。依地域原则形成的工会将同一地域范围内的不同职业、产业类型的会员组成一个基层工会或以基层工会为成员的联合会。③全国性工会。依国家原则形成的工会，是统筹各企业、区域性工会的具有广泛代表性的工会联合组织。AB两项是按工会的组织结构形式划分的工会。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：A、对于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小B、对于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大C、对于职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大D、对于职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小【答案】AC【解析】成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。根据“职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。2.共用题干强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年未的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。A、组织盈利最大化B、结果让群众满意C、经济利益最大化D、利益分配公平化【答案】B【解析】本题考查经济理性模型的相关内容。根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益。所以传统的只强调经济增长的决策更符合经济理性模型。根据案例，以人为本的理念要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。所以选B。本题考查经济理性模型中决策者的特征。根据经济理性模型，从途径——目标意义上分析，决策完全理性。在有限理性模型中，决策者可以用相对简单的经验启发式原则进行决策。所以选项AD错误。3.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁.同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇.小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金.小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了，小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟.A、解除劳动合同B、申请领取失业保险金C、办理失业登记D、用人单位出具解除劳动关系的证明【答案】C【解析】98.本题考查失业保险待遇.员工在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇.99.本题考查领取失业保险金的条件.领取失业保险金的条件：(1)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；(2)非因本人意愿中断就业；(3)已经进行失业登记，并有求职要求.100.本题考查失业保险金的领取.失业保险金自办理失业登记之日起计算.4.若该劳务派遣单位终止与小李的劳动合同，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的()倍向小李支付赔偿金。A、1B、2C、3D、5【答案】B【解析】劳务派遣单位违法解除或终止与被派遣劳动者的劳动合同，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。5.对于上述劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会应（）。A、应当受理B、向申请人出具受理通知书C、不予受理D、出具不予受理通知书【答案】CD【解析】劳动争议申请仲裁时效期间为1年，仲裁时效期问从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。6.共用题干某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。A、访谈法B、文献分析法C、要素计点法D、目标管理法【答案】A【解析】工作分析的流程为：(1)确定工作分析的目的；(2)调查工作相关的背景信息；(3)运用工作分析技术收集工作相关信息；(4)整理和分析工作相关信息；(5)形成工作分析结果；(6)核对与应用工作分析结果。本题中，张经理没有对工作相关背景信息进行调查，参照网上相关资料编制职位说明书的调查问卷；也没有进行工作分析结果的反馈。企业内各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供专业辅导，其优点在于非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于结果可能不专业，影响信度。访谈法是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。它是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括：(1)工作描述，对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。(2)工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。7.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。A、让员工与企业共担风险，共享收益B、提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平C、由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬D、提高基本薪酬和福利水平，降低资金比重【答案】A【解析】对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。职位评价的作用主要体现在两个方面：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。D项，股票期权又称经营者股票期权或管理者，是指上市公司授予激励对象在一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权的局限性之一是，股票期权只适用于上市公司，而且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。8.关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的是()。A、劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量B、劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者C、劳务派遣协议可以约定违反协议的责任D、该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议【答案】BD【解析】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。9.共用题干强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在决策时，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。根据以上资料，回答下列问题：A、组织盈利最大化B、结果让群众满意C、经济利益最大化D、利益分配公平化【答案】B【解析】根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：①从途径一目标意义上分析，决策完全理性；②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；③决策者可以知道所有备选方案；④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；⑤对于概率的计算不存在任何困难性。只强调经济增长的决策更符合这一模型。由于以人为本的理念，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度，所以以人为本的决策更注重决策的利益分配公平化从而能让群众对决策结果满意。根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：①从途径一目标意义上分析，决策完全理性；②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；③决策者可以知道所有备选方案；④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；⑤对于概率的计算不存在任何困难性。只强调经济增长的决策更符合这一模型。而有限理性模型由于决策者认知的是简化的世界，因此可以用相对简单的经验启发式原则。10.共用题干某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱.为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析.A、运用工作分析技术收集工作相关信息B、确定工作分析的目的C、整理和分析工作相关信息D、调查工作相关的背景信息9【答案】B【解析】88.本题考查工作分析在企业管理中的作用.选项D属于工作分析在人力资源管理中的作用.89.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.90.本题考查工作分析的成果文件——职位说明书（包括工作规范和工作描述）.11.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很，多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：A、解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失B、解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失C、经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留任员工的生产率D、这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平【答案】ABC【解析】雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。在现实中，劳动力流动是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。因此，劳动力流动在某种程度上是受到限制的。近年来，相当一批已婚女性在市场生产率正在上升或者处于较高水平的年龄上，退出劳动力市场，导致女性的劳动力参与率下降。这一方面与丈夫的收入水平大幅度上涨有关，另一方面主要还是因为对孩子的养育，导致这些母亲放弃劳动力市场工作的一个最主要原因是中国当前的教育体制导致子女的教育压力过大。从历史上来看，女性通常总是承担着从事家庭生产的主要责任，目前其偏好虽然在发生改变，但与男性相比女性仍然更加偏好家务劳动而不是市场工作。非劳动收入增加会导致劳动力参与率下降；相反，非劳动收入减少可能导致劳动力参与率上升。已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多。当工资率上升到一定程度时，随着劳动者总收入水平的提高，他们的需要层次也会随之提高，从而对闲暇的满足看得比较重，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些。所以，工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率越低。12.共用题干刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。A、效价B、期望C、工具性D、激励【答案】C【解析】本题考查双因素理论。案例中，刘先生下属员工缺乏激励性的原因在于：员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。说明下属员工所关注的是激励因素，而非保健因素，因此选B。本题考查期望理论。从期望理论的角度分析，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果，原因在于，刘先生对下属采用了效价（给予重奖）、期望（出色的员工），但问题出在缺乏有效工具性（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）上，如有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。因此选C。本题考查目标管理的四要素，为了改变下属员工的这种状况，刘先生采取了目标管理措施。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。因此选AC。13.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。根据以上资料，回答下列问题：A、工资率和就业人数同时上升的情况B、工资率上涨而就业人数不变的情况C、工资率不变而就业人数上升的情况D、劳动力市场无法实现均衡的情况【答案】BD【解析】根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者