2027年备考人力资源管理专业知识与实务 每日一练试题卷含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务每日一练试题卷含答案

一、单选题（共50题）1.根据我国《劳动法》的规定，因劳动者()，用人单位可以解除劳动合同。A、非因工负伤B、患病C、试用期满被证明不符合录用条件D、严重违反用人单位规章制度【答案】D【解析】《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。2.劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，其诉讼时效一般为()年。A、1B、2C、3D、4【答案】B【解析】本题考查诉讼时效。劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必再进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷处理。普通民事纠纷时效一般为2年。3.关于工作分析的说法，正确的是().A、工作分析对于绩效管埋没有作用B、工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持C、工作分析应以工作评价为基础D、工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持【答案】B【解析】本题考查工作分析在人力资源管理中的作用.工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定，有利于企业在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”.4.下列哪个不属于缓和结构性失业的对策（）。A、加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况B、由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费C、规定一个合理的失业补助期限D、提供更好的职业指导和职业供求预测【答案】C【解析】缓和结构性失业的对策（1）加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况；（2）由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费；（3）制定各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；（4）提供更好的职业指导和职业供求预测5.认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是().A、团体决策模型B、有限理性模型C、社会模型D、经济理性模型【答案】C【解析】本题考查社会模型.社会模型认为，心理对人的决策行为会产生重要影响.根据弗洛伊德的理论，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策.因此选C.6.在采用聚焦战略的组织中，人力资源管理的重点是()。A、激励创新B、采用短期的、结果导向的绩效评价C、培训和保证顾客满意D、更多地采用内部晋升【答案】C【解析】采用聚焦战略的组织中，人力资源管理的重点是培训和保证顾客满意。实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激励创新。采用成本领先战略的组织，会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略；这些往往采用内部晋升的方式。7.职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起()日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A、15B、30C、45D、60【答案】B【解析】职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。8.关于德尔菲法的说法，错误的是（）。A、德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性B、德尔菲法应采取多轮预测的方法C、德尔菲法应采取匿名方式进行D、德尔菲法是一种集体讨论的预测方法【答案】D【解析】答案为D。德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行。9.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为().A、效价B、期望C、工具D、动机【答案】C【解析】本题考查弗罗姆的期望理论.工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念.10.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。A、设计活动——选择活动——智力活动B、选择阶段——确认阶段——发展阶段C、智力活动——设计活动——选择活动D、确认阶段——发展阶段——选择阶段【答案】C【解析】本题考查决策过程。西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，即智力活动、设计活动和选择活动。11.管理者就绩效辅导的时间征询员工的意见，属于绩效辅导的()阶段。A、收集资料B、定好基调C、达成一致D、探索可能【答案】B【解析】在绩效辅导过程中，定好基调的任务包括：正式开始辅导活动前，管理者应当让员工了解绩效辅导的目的和主题，以免绩效辅导进行得太过仓促，达不到预期的效果。同时，管理者也应当就绩效辅导的时间和地点征询员工的意见，营造平等的沟通氛围。12.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是()。A、主观判断法B、比率分析法C、时间序列分析法D、回归分析法【答案】B【解析】比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。13.劳动争议申请仲裁的，应当从()其权利被侵害之日起1年内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。A、劳动者认为B、人民法院认定C、知道或者应当知道D、用人单位承认【答案】C【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。14.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法的是()。A、观察法B、试验点C、专家小组法D、行为事件访谈法【答案】D【解析】本题考查行为事件访谈法。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例。15.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，企业向其支付的病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准，但不得低于当地最低工资标准的()。A、40%B、60%C、80%D、100%【答案】C【解析】劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。16.有效的绩效管理的特征是()。A、可扩充性B、抽象性C、可接受性D、经济性【答案】C【解析】本题考查有效的绩效管理的特征——敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性。17.在其他条件一定的情况下，关于劳动力需求的说法，正确的是（）。A、在工资率上升时，劳动力需求量会下降B、在劳动力供给增加时，劳动力需求数量下降C、在产品需求增加时，劳动力需求数量会下降D、资本的价格对于劳动力需求数量不会产生影响【答案】A18.下列关于人力资本投资的陈述，错误的是()。A、人力资本投资的重点在于它的未来导向性B、人力资本投资的收益发生在未来，而其成本则产生在现在C、增进健康、加强学龄前儿童营养不属于人力资本投资活动D、一位劳动者所具有的知识和技能实质上是一种特定的生产资本储备【答案】C【解析】增进健康、加强学龄前儿童营养属于人力资本投资活动。19.有些人之所以工资很高，主要是由于相对于需求而言，这种劳动力供给极为短缺，在这种情况下形成的高工资类似于“地租”的性质，比如，一些体育明星的工资收入要远远高于很多普通劳动者，两者之间的差别就属于()工资差别。A、自然竞争性B、自然垄断性C、非自然垄断性D、非自然竞争性【答案】B【解析】自然性垄断所造成的工资差别是指从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现，即其他职业中的劳动者或新增劳动者很难通过短期的学习和训练迅速转移到这种职业的劳动岗位上来，从而使从事这一职业的劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收入。这种垄断性工资收入也可以称作租金性工资收入，在现代社会生活中，租金性工资收入的例子很多，最典型的是文体影视“明星”们的收入。20.《劳动法》调整的劳动关系的含义是().A、劳动者与用人单位之间以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系B、劳动者与用人单位之间在实现劳动价值时形成的劳动权利关系C、劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动权利关系D、劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动义务关系【答案】A【解析】本题考查劳动关系的含义——劳动者与用人单位之间以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系.21.在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是()。A、社会地位B、奖金报酬C、避免惩罚D、实现潜能【答案】D【解析】本题实质上是考查内源性动机。内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。选项ABC属于外源性动机。22.公平理论中，下列不属于投入内容的是()。A、工作安全B、时间和努力C、工作经验D、忠诚和承诺【答案】A【解析】公平理论中，投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。23.人口普查发现，某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。则该地区的劳动力参与率为()。A、80%B、75%C、70%D、60%【答案】B【解析】劳动力参与率是指一国或一个地区当中，已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比。依题意，该地区的劳动力参与率=(5+1)/8*100%=75%。24.劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工称为()。A、劳动争议第三人B、劳动争议当事人C、劳动争议委托人D、劳动争议代理人【答案】B【解析】劳动争议当事人是指劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工。25.劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费()。A、应由用人单位交纳B、无须交纳C、应由败诉一方交纳D、应由提出仲裁申请的一方交纳【答案】B【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”26.在战略性人力资源管理对组织作用的表述中，下列说法不正确的是()。A、对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都能产生附加值B、加强员工管理，防止人才流失C、加强文化管理，释放并开发人的内在能力D、设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验【答案】B27.就市场而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就会().A、越少B、越多C、不确定D、二者无关【答案】B【解析】本题考查在职培训的相关内容.就市场而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就会越多.28.进行教育或培训选择时，通常通过对()的比较来判断人力资本投资是否值得。A、未来的预期收益与现期成本B、未来收益的现值与现期成本C、未来的预期收益与预期成本D、未来收益的现值与预期成本【答案】B【解析】只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值得。29.从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残。补助金，标准为：一级伤残为()个月的本人工资，二级伤残为()个月的本人工资。A、20，15B、25，20C、30，25D、27，25【答案】D【解析】从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。30.在劳动争议中，如果一方是国家机关，则另一方必然是()。A、公务员B、用人单位C、与之建立劳动关系的劳动者D、企业【答案】C31.工伤职工评定伤残等级后，原待遇().A、继续发放，同时按规定享受伤残待遇B、停发，按规定享受伤残待遇C、由所在单位负责，按规定停止享受伤残待遇D、继续发放，但按规定要先停止享受伤残待遇一个月【答案】B【解析】本题考查工伤待遇的相关规定.工伤职工评定伤残等级后，原待遇停发，按规定享受伤残待遇.32.根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于()。A、生理需要B、安全需要C、归属和爱的需要D、尊重的需要【答案】C【解析】归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事关系。33.有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作()组织。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】A【解析】学院型组织注重培养专才。是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。34.企业一般按照基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围是()。A、10%～20%B、10%～30%C、20%～30%D、20%～40%【答案】B【解析】驻外津贴是为了鼓励员工接受在海外的工作。企业按基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围一般在10%～30%。往往驻外的时间越长，这一比例越高。35.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。A、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）B、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值-区间最低值）C、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值+区间最低值）D、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值+区间最低值）【答案】A【解析】薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，它是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。计算公式为：薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。36.关于绩效考核和绩效管理的说法，错误的是()。A、有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持B、绩效管理是绩效考核的一个环节C、绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D、绩效考核是绩效管理中的一个环节【答案】B【解析】绩效考核是绩效管理的一个环节。37.下列关于需要、动机与激励的说法.错误的是()。A、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态B、动机有三个因素，即决定人行为的方向、努力的水平和坚持的水平C、动机是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程D、从激励内容的角度可以分为物质激励和精神激励【答案】C【解析】本题考查需要、动机与激励的相关内容。激励是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。38.用人单位实行承包经营的，由()承担工伤保险责任。A、职工劳动关系所在单位B、承包单位C、职工劳动关系所在单位和承包单位共同D、职工【答案】A【解析】用人单位实行承包经营的，由职工劳动关系所在单位承担工伤保险责任。39.关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。A、内源性动机是指人作出某种行为是为了获得行为带来的成就感B、外源性动机是指人作出某种行为是为了获得物质或社会报酬C、追求高社会地位属于内源性动机D、谋求多拿奖金属于外源性动机【答案】C【解析】出于内源性动机的员工看重的是工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。40.下列选项中，属于上大学的非货币成本的是()。A、直接成本B、间接成本C、心理成本D、机会成本【答案】C【解析】接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。41.魅力型领导者的非道德特征是()。A、为集体利益使用权力B、经常采取双向沟通C、努力提升自己的个人愿景D、支持下级【答案】C【解析】魅力型领导者的非道德特征有：①为个人利益使用权力；②提升自己的个人愿景；③指责或批评相反的观点；④要求自己的决定被无条件接受；⑤单向沟通；⑥对追随者的需要感觉迟钝；⑦用外部的道德标准满足自我兴趣。42.关于人员核查法的陈述，正确的是()。A、人员核查法是一种动态的预测方法B、多用于短期人力拥有量预测C、人员核查法能够反映人力拥有量未来的变化D、常用于长期人力拥有量预测【答案】B【解析】人员核查法是一种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。43.战略性人力资源管理产生的理论基础是()。A、激励理论B、科学管理理论C、资源学说D、领导理论【答案】C【解析】自20世纪80年代，第四代战略管理理论资源学说开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。资源观的提出使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持。44.在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为().A、平行于横轴的一条直线B、垂直于横轴的一条直线C、自左下方向右上方倾斜的一条直线D、一条向后弯曲的曲线【答案】D【解析】本题考查个人劳动力供给曲线.个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律.曲线的形状是向后弯曲的.45.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。A、成本分析模型B、收益分析模型C、信号模型D、投资回报率模型【答案】C【解析】高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。46.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是()。A、劳动力的边际成本大于边际收益B、劳动力的边际成本等于边际收益C、劳动力的边际成本小于边际收益D、劳动力的平均成本小于平均收益【答案】B【解析】一个利润最大化的企业在劳动力边际收益大于边际成本时必然会增雇工人，一直增雇到最后雇用的一个工人的劳动力边际收益等于边际成本时为止。47.关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A、小组对提出的各种建议具有自主决定权B、主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C、通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D、小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力【答案】A【解析】质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选A。48.某地男性大学毕业生的工资率下降5%后，导致该地女性大学毕业生的就业率下降12%，则该地区男性大学毕业生和女性大学毕业生之间存在一种()关系.A、互补B、总互补C、替代D、总替代【答案】D【解析】本题考查劳动力需求的交叉工资弹性.如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加（同一个方向），这说明两者之间是一种总替代关系.与题干意思相符，因此选D.49.进行教育或培训选择时，通常通过对（）比较来判断人力资本投资是否值得。A、未来的预期收益与现期成本B、未来收益的现值与现期成本C、未来的预期收益与预期成本D、未来收益的现值与预期成本【答案】B【解析】只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值得。50.通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票，但同时规定员工在一定的时期内必须持有股票、不得出售的这种长期奖励计划是()。A、绩效期股计划B、期股计划C、期权计划D、现股计划【答案】D【解析】本题考查长期绩效奖励计划中现股计划的概念。二、多选题（共20题）1.下列选项中属于个别劳权的有()。A、休息休假权B、劳动就业权C、社会保险权D、劳动报酬权E、组织权【答案】ABCD【解析】本题考查个别劳权。个别劳权主要包括劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权。2.三方协商机制的特征包括()。A、主体独立B、权利平等C、民主协商D、客观公正E、充分合作【答案】ABCE【解析】三方协商机制的特征包括:主体独立、权利平等、民主协商、充分合作。3.下列费用中，属于人力资本投资的是()。A、七大学交的学费B、中小学生上课外补习班交的学费C、加入健身俱乐部缴纳的会员费D、企业为员工提供在职培训的费用E、企业为购买专利而支付的知识产权转让费【答案】ACD【解析】人力资本投资是指任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。具体包括：各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。4.矩阵组织形式的优点包括().A、有利于加强各职能部门之间的协作配合B、有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性C、有利于减轻高层管理人员的负担D、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现E、有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率【答案】ABCD【解析】本题考查矩阵组织形式的优点.选项E属于事业都制组织形式的优点.5.社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其()关系随本人转移，缴费年限累计计算。A、工伤保险B、商业保险C、基本医疗保险D、失业保险E、生育保险【答案】CD【解析】《社会保险法》规定，职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。6.仲裁庭裁决劳动争议案件中，仲裁员若()，则应当回避。A、与案件有利害关系B、接受代理人请客送礼C、促使争议双方当事人达成调解协议D、私自会见当事人E、是仲裁委员会主任【答案】ABD【解析】仲裁员有下列情形之一，应当回避：当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。7.从目前我国的现实需要来看，发展商业保险的意义有()。A、可以解决基本医疗保险制度尚未覆盖的其他社会成员基本医疗问题B、有利于解除社会失业问题C、有利于提高人们的健康投资意识，引导人们的健康消费D、为国家经济发展提供一定数量的资金E、分担职工在基本医疗保险中个人负担的医疗费用，有助于解决当前职工医疗保险中存在的超前和过度消费问题【答案】ACDE【解析】从目前我国的现实需要来看，发展商业保险的意义主要体现在：①可以解决基本医疗保险制度尚未覆盖的其他社会成员基本医疗问题；②分担职工在基本医疗保险中个人负担的医疗费用，有助于解决当前职工医疗保险中存在的超前和过度消费问题；③有利于提高人们的健康投资意识，引导人们的健康消费，并为国家经济发展提供一定数量的资金。8.年薪制模型的组成要素主要有()。A、基本薪酬B、奖金C、长期奖励D、福利津贴E、优越的工作环境【答案】ABCD9.劳动关系的层级结构主要包括().A、个别劳动关系B、集体劳动关系C、社会劳动关系D、国际劳动关系E、生产劳动关系【答案】ABC【解析】本题考查劳动关系的层级结构.劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成.10.可以建立企业年金的企业需要符合的条件有()。A、建立起完善的补充养老保险制度B、依法参加基本养老保险并履行缴费义务C、连续3年盈利D、具有相应的经济负担能力E、已建立集体协商机制【答案】BDE【解析】本题考查建立企业年金的条件，共有三点，即选项BDE。11.关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的有()。A、应当把测验作为唯一的人员选拔工具B、应当对测验进行有效化C、应当保持准确的测验记录D、应当聘用专业的心理学人士E、应当公布测试主持者的姓名【答案】BCD【解析】实施心理测验需要注意的问题有：①把心理测验作为补充工具；②对心理测验进行有效化；③保持准确的记录；④聘用专业的心理学人士；⑤保护测试者的隐私。12.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素不包括()。A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】CD【解析】经济中的劳动力供给总量取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间。13.下列有关组织文化的描述中，正确的有()。A、组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范B、组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织C、组织文化的结构可分为物质层、管理层和精神层D、组织文化是由管理者和基层主管的领导模式所决定的，它很少受到外部环境的影响E、组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格【答案】ABE【解析】本题考查组织文化的相关内容。组织文化结构包含制度层，而不是管理层。外部环境也是影响企业文化的一个重要因素。所以选项CD错误。14.绩效改进的方法主要有()。A、标杆超越法B、卓越绩效标准C、ISO质量管理体系D、关键事件法E、六西格玛管理【答案】ABCE【解析】绩效改进的方法主要有卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越法。15.基于小张和小王借鉴的这种领导风格，该公司可考虑采用的管理措施还有()。A、员工参与新员工的甄选B、采用“基本年薪十年底分红”的薪金模式C、不向员工提供绩效反馈D、建立质量监督小组【答案】AD【解析】常见的参与管理模式是质量监督小组，参与员工甄选也是参与管理具体形式之一。16.下列关于职业生涯锚类型的表述正确的有()。A、技术/职能能力型追求一般性管理工作，且责任越大越好B、管理能力型具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准C、安全稳定型的驱动力和价值观是追求安全、稳定的职业前途D、自主独立型的视自主为第一需要E、创造型的有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力【答案】BCDE【解析】本题考查职业生涯锚的类型。技术/职能能力型拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人。17.通过文件知筐测验，可以鉴定应试者的()。A、工作独立性B、工作的计划性C、预测能力D、文字沟通能力E、情绪控制能力【答案】ABCD【解析】文件筐作业考察的是在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等等。处理完之后，应聘者需要填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。文件筐测验是评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。可以鉴定应试者的工作独立性、工作的计划性、预测能力和文字沟通能力。18.三方协商机制的特征包括()。A、充分合作B、主体独立C、民主协商D、高效有序E、权利平等【答案】ABCE【解析】三方协商机制的特征包括：主体独立、权利平等、民主协商和充分合作。19.领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括()。A、情绪成熟度B、年龄成熟度C、工作成熟度D、职业成熟度E、心理成熟度【答案】CE【解析】领导者的生命周期理论中，成熟度包括工作成熟度与心理成熟度。(1)工作成熟度：知识和技能水平——能力。(2)心理成熟度：从事工作的意愿或动机——意愿。20.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于().A、员工培训B、管理变革C、特殊能力的开发D、改变结构和文化E、组织绩效和业绩【答案】BCDE【解析】本题考查战略性人力资源管理的相关内容.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发、管理变革.三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司发展的战略是2008年收入10亿元，2011年达到50亿元，2013年达到200亿元，为了配合该扩张战略，该公司决定对人力资源的支配与运用进行规划，为此他们采取了德尔菲法来预测劳动力需求。A、专家意见的可靠性取决于他们对影响组织内部因素的了解程度B、适合对于人力总额的预测C、是一种定量预测的方法D、所有专家来自企业外部【答案】CD【解析】德尔菲法属于定性预测法，所以选项C错误。对专家的挑选应基于其对企业内外部情况的了解程度。专家可以是第一线的管理人员，也可以是企业高层管理人员和外请专家。所以选项D错误。德尔菲法应注意的原则包括，不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为；专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义；问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的；要给专家提供充分的资料和信息，确保他们能够进行判断和预测；不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度；要取得专家们的理解和支持，确保他们能够认真进行每一次预测；同时向决策层领导说明预测的益处，特别说明预测对生产率和经济收益的影响，争取他们的支持。所以正确答案为选项A、B。2.共用题干R大学是一所综合性大学，目前大约有12000名学生和600名教授，教授可以从学校内部教师中产生，也可以从校外招聘。由于R大学明年预计要进行扩招，因此R大学的人力资源管理部门需要根据大学的实际情况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源供给预测等内容。根据以上资料，回答下列问题：A、时间序列分析法B、比率分析法C、回归分析法D、德尔菲法【答案】ABC【解析】常用的定量分析方法有以下几种：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法。比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。使用比率分析法可以根据学生/教员的比率预测大学中的教授数量。根据题目内容，R大学中有12000名学生和600名教授，学生与教授的比率就是12000:600，表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就需要另外聘用50名教授。德尔菲法的特点是：第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行；第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意以下原则：专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。问题尽量简化，所提问题应该是被问者能够回答的。3.共用题干改革开放以来，大批跨国公司进入中国，为增强竞争力，本公司在人事方面采用了科学的管理方法。内部人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则（他们把员工分为优秀、称职、试用三种，分别享受着不同的待遇，公司规定每半年进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升不同的等级）。为了保证考绩的公开、公平、公正，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把质量关。由人力资源部负责监督各部门定期召开员工座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集在一起进行意见交流和沟通。每位员工每天上班时都要填写一天当中应当完成的任务，下班时对照复查，对自己做到心中有数。公司还经常对员工进行培训与开发，改进员工自身的不足。A、工作分析的结果B、员工绩效评价的结果C、接受培训的内容D、确定员工工作中的问题【答案】AB【解析】绩效监控是指在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过程中的障碍。在绩效辅导结束前，主管要表达对员工的鼓励和支持，给员工实施改进计划的信心。从人力资源管理的各个环节看，绩效考核的结果可以应用于招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划。案例中该公司以考核的结果来确定员工待遇，对员工进行培训与开发，提高员工自身的不足；并根据考评结果使员工晋升不同的等级。显然是将其应用在员工的薪酬、培训、晋升方面。人员调配的重要依据是员工的绩效评价结果。绩效考核的结果为员工晋升、调整、淘汰提供决策支持。如果员工的绩效较出色，可以考虑让其承担更多的责任；如果员工的绩效较差，可以考虑通过职位调整改善他的绩效水平；如果经过多次工作调整，绩效结果仍不能令组织满意，就要考虑将其解聘。企业的培训开发活动确定明确目标的依据主要有两个：①工作分析的结果，即职位说明书对工作活动所进行的描述；②绩效考评结果，通过绩效考评可以发现员工身上存在的不足之处，对员工进行有针对性的培训。4.共用题干某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。A、绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效B、绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系C、常用的绩效薪金制有计件工资等D、对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制【答案】BCD【解析】绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。其主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础5.共用题干某家电企业打算新增加一个零件装配车间，希望该厂能尽快投入生产，需要招收大量的加工员工，这些被录取的工人将马上被安排到生产线上。A、感知力B、语言能力C、注意力D、手脚协调能力【答案】CD【解析】技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。每个岗位都有完成工作所需要的具体操作活动。招聘过程中技能标准的考察可以保证工作活动的质量和速度，以避免工伤事故。该家电企业对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试可以在短时间内筛选出大量合格的装配工人。每个岗位对能力的要求都不相同。对于装配工人来说，最重要的能力要求就是手脚协调能力和注意力。6.共用题干H公司成立于5年前，刚成立的时候规模较小，经过几年的发展，规模逐步扩大。与此同时，公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展，亟须加强人力资源管理工作。为此，指派吴经理负责这方面的工作。吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏足够的知识，为了完成好这项任务，吴经理拟定了几个需要搞清楚的问题，向专家进行请教，请你帮助回答。根据以上资料，回答下列问题：A、人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能B、人力资源经理的人力资源管理职权只具有与直线经理相似的直线职能C、人力资源经理的人力资源管理职权只具有人力资源经理特有的服务职能D、人力资源经理的直线职能包括：在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能【答案】AD【解析】人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现在三个方面：①人力资源管理实施的知识与能力：②商业知识：③管理变革能力。人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能。人力资源经理的直线职能包括两个方面：第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；第二，在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能。这是因为由于工作关系，人力资源管理者能够经常接触组织的最高管理层，因此人力资源经理所提出的建议经常被当作上级指示，从而受到直线经理的重视。B项和D项不是人力资源管理部门的工作。人力资源有效件指数是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过对8个行业91家企业的研究，得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动比率。7.共用题干某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。A、分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求B、对人力资源信息系统的使用状况进行评价C、让公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息D、对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训【答案】ABD【解析】人力资源信息系统，是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜索、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为组织的人力资源活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。在为组织建立人力资源信息系统的时候，必须使这一系统支持组织的人力资源战略。这需要仔细分析整个组织和人力资源部门对人力资源信息的使用。结合案例背景，该公司在没有与公司管理层就战略问题详细沟通的情况下，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。其主要是对公司的战略缺乏认识。集中型人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。这种设置使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。C项，对建立人力资源信息系统的组织而言，应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露。如加设系统密码，把可以接触到机密信息的人员限制在需要知情的人员范围内，谨慎设定并限制使用者权限，对使用者进行核实，传输和保存数据时使用密码，对使用情况进行记录等。8.共用题干某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接要对激烈的市场竞争。所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。A、绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效B、绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系C、常用的绩效薪金制有计件工资等D、对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制【答案】BCD【解析】本题考查绩效薪金制的主要优点。绩效薪金制的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。9.关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的是()。A、已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升B、已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多C、当退休者的实际养老收人明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升D、在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显【答案】BC【解析】老年退休年龄的决定因素：工资率和养老金。已退休者他们重新就业的机会较多，也会可能带动劳动力参与率上升。10.共用题干1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。1996年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的“生产型企业”变成了“市场型企业”，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁；产品有次品，找总裁。总裁成了“大保姆”。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文化、经营方针等战略问题。A、集团的产品种类多B、集团所面临的市场环境变化快C、集团是一家强调适应性的大型联合性公司D、集团想削减管理成本与费用【答案】ABC【解析】创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。总裁一天到晚忙得焦头烂额，表明领导负担重。这些说明创业时的H公司所采取的组织设计类型是职能制。本题考查职能制的适用范围。职能制的组织形式在简单/静态的环境中效果较好。所以选项A不选。本题考查事业部制的适用范围。事业部制的缺点之一是会增加费用和管理成本，所以选项D不符合要求。事业部之间不是因为相互协调而增强了企业的活力，而是因为事业部之间的相互比较和竞争才增强了企业的活力。故选项B错误。选项D错在事业部不需要得到集团对经营活动更具体的指导，因为其是独立运行，自负盈亏的。因而选项D也是错误的。11.可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括()。A、女性更加偏好家务劳动而不是市场工作B、女性的配偶有着较高的经济收入C、女性的相对工资水平较高D、女性的家务劳动生产率较低【答案】AB【解析】女性更加偏好家务劳动而不是市场工作，女性的配偶有着较高的经济收入，这都会导致女性更愿意呆在家里而不是出去工作，所以导致女性的劳动力参与率下降。12.计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平。因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、酬薪以及解雇等各人力资源管理领域都制定了非常明确的规划和程序，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司再做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。与该公司的人力资源管理实践吻合的特征包括（）。A、内部劳动力市场B、封闭劳动力市场C、终身雇用D、晋升竞赛【答案】AD13.共用题干张庄位于某省会郊区，由于社会经济和城市