2027年备考人力资源管理专业知识与实务 练习题(二)及答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务练习题(二)及答案

一、单选题（共50题）1.在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响。这种损失应计入()。A、在职培训所需要的直接成本开支B、在职培训所需要的心理成本开支C、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本D、受训者参加培训的机会成本【答案】C【解析】本题考查在职培训的成本。题干中的这种损失应计入利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。2.导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因有()。A、对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化B、培训与开发效果评估的滞后性C、视培训与开发为一种开支或员工福利D、以上都是【答案】D【解析】在实际工作中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，会出现决策的误区，表现在以下三个方面：首先，由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更容易遭到管理层的反对；其次，由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不愿意做那些难以衡量或反馈周期长的培训与开发投资；最后，将培训与开发视为一项开支或员工福利，而非一项投资。3.决策者在进行选择的时候采用满意原则而非最大化原则的决策模型，这称为().A、有限理性模型B、经济理性模型C、极限理性模型D、社会模型【答案】A【解析】本题考查有限理性模型的观点.4.关于有限理性模型的说法，错误的是()。A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制D、有限理性模型与经济理性模型存在质的差异【答案】D【解析】与理性模型相比，有限理性模型同样是理性和最大化的，但是这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点，因为他们没有能力做到最大化。所以有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。5.按照桑南菲尔德提出的组织文化的分类，该设计院通过组织变革正在形成一种()组织文化。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新，所以该设计院通过组织变革正在形成一种棒球队型组织文化。6.劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循()的效力高于行政法规效力的法律适用原则。A、政府规章B、法律C、规范性文件D、地方性法规【答案】B【解析】社会保险法律适用的主要基本规则之一即表现为“上位法的效力高于下位法”。根据该规则，宪法具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章，地方性法规的效力高于本级和下级政府规章。省、自治区人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内较大市的人民政府制定的规章。7.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径是()。A、横向通道B、纵向通道C、双通道D、职业生涯锚【答案】B【解析】纵向通道是员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径。8.在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标有()。A、招聘员工的平均成本B、薪酬发放出错的次数C、员工的辞职率D、薪酬开支占组织总体开支的比率【答案】C【解析】评价员工关系管理水平的指标包括：①辞职率；②缺勤率；③员工抱怨的人次；④解决问题的比率和时间；⑤晋升员工占员工总数的比率；⑥各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比率。9.劳动关系最主要的特点是()。A、社会关系B、利益分配关系C、雇佣关系D、社会经济关系【答案】C【解析】在劳动力市场上，资本的稀缺性和独占性使其在劳动力市场上占有绝对优势，而劳动者为谋生而出卖劳动力，在劳动过程中处于被支配和管理的地位，就使得他们不得不从属于资本。因此，在市场经济条件下，劳动者是一种具有“从属性特点的雇佣劳动者”。雇佣关系是劳动关系最主要的特点。10.组织的纵向结构指的是（）。A、职能结构B.部门结构C.层次结构D.职权结构【答案】C【解析】答案为C。层次结构又称为组织的纵向结构。11.《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则，做出适当的普惠性安排；同时体现激励和引导原则，坚持权利与义务相适应，把（）的社会保险作为社会保障的核心制度。A、福利型B、缴费型C、补助型D、商业型【答案】B【解析】《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则，做出适当的普惠性安排，通过增加政府公共财政投入，加大社会财富再分配力度，防止和消除两极分化，促进社会和谐；同时体现激励和引导原则，坚持权利与义务相适应，把缴费型的社会保险作为社会保障的核心制度。12.()是确定薪酬体系的基础。A、工作分析B、薪酬调查C、薪酬结构设计D、薪酬预算【答案】A【解析】工作分析是在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格，是确定薪酬体系的基础；薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题；薪酬结构设计是对薪酬的内部一致性和外部竞争性之间进行平衡的一种结果；薪酬预算是在薪酬结构设计完成后进行的预先性的成本分析过程。13.()反映了一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的意愿高低。A、净劳动流入率B、就业率C、劳动力参与率D、周工作时间【答案】C【解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。其中，劳动力参与率反映了一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的意愿高低。14.在绩效评价中.评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这种现象称为().A、趋中倾向B、刻板印象C、晕轮效应D、近因效应【答案】B【解析】本题考查刻板印象.刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响.15.因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以()。A、依法提请仲裁或诉讼B、只能依法提起诉讼C、只能依法提请仲裁D、请求相关部门调解【答案】A【解析】因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以依法提请仲裁或者诉讼。16.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是()。A、劳动力的边际成本大于边际收益B、劳动力的边际成本等于边际收益C、劳动力的边际成本小于边际收益D、劳动力的平均成本小于平均收益【答案】B【解析】一个利润最大化的企业在劳动力边际收益大于边际成本时必然会增雇工人，一直增雇到最后雇用的一个工人的劳动力边际收益等于边际成本时为止。17.面试最大的缺陷在于().A、目标性B、全面性C、直观性D、主观性【答案】D【解析】本题考查面试最大的缺陷——主观性.18.仲裁委员会送达仲裁文书必须有()，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或盖章。A、送达回证B、送达日期证明C、受送达人确认D、送达记录【答案】A【解析】仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。19.参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起()年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。A、1B、2C、3D、5【答案】D【解析】《集体合同规定》第十一条规定：“职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之起5年以内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。”20.工资率增加的情况下，劳动者最终是增加劳动力供给时间还是减少劳动力供给时间，要取决于收入效应与替代效应中何种效应的力量更大，下列陈述正确的是()。A、收入效应大于替代效应，劳动者最终劳动力供给时间不变B、收入效应小于替代效应，劳动者最终是减少劳动力供给时间C、收入效应大于替代效应，劳动者最终是增加劳动力供给时间D、收入效应小于替代效应，劳动者最终是增加劳动力供给时间【答案】D【解析】当工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应时，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少；反之，如果替代效应大于收入效应，那么，劳动者的个人劳动力供给时间增加。21.关于社会保险行政复议的说法，错误的是()。A、用人单位认为社会保险费征收机构的行为侵害自己的合法权益，可以申请行政复议B、用人单位对社会保险经办机构不依法办理社会保险登记的行为，可以申请行政复议C、用人单位对社会保险行政部门作出的工伤认定不服，可以申请行政复议D、用人单位对劳动争议仲裁委员会作出的涉及社会保险内容的仲裁裁决不服，可以申请行政复议【答案】D【解析】公民、法人或者其他组织对下列事项，不能申请行政复议：①人力资源社会保障部门作出的行政处分或者其他人事处理决定；②劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议；③劳动能力鉴定委员会的行为；④劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为；⑤已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的；⑥向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的；⑦法律、行政法规规定的其他情形。22.根据领导者生命周期理论,王名对刘思的领导管理最好采用()的领导风格。A、推销式B、参与式C、指导式D、授权式【答案】D【解析】刘思,肯吃苦,富有激情,做事讲究效率,,去年被评为劳动模范，领导提供较少的指导或支持就可以。根据领导者生命周期理论,王明对刘思应采取授权式的领导风格。23.下面有关人力资源规划目标的描述不正确的是()。A、防止人员配置过剩或不足B、确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工C、确保组织能够对环境变化作出适当的反应D、分别为所有的人力资源活动和体系提供各自不同的方向和不同的标准【答案】D【解析】本题考查人力资源规划的目标。人力资源规划的目标之一是为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准。因此选D。24.关于差异化战略对应的人力资源管理策略的说法，错误的是（）。A、在绩效评价中，重视客户意见B、绩效考核周期越短越好C、鼓励员工进行创新活动D、鼓励以行为为导向的绩效评价方法【答案】B25.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为()。A、气质B、共情C、效价D、胜任特征【答案】D【解析】胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质。26.关于工作分析的说法，错误的是()。A、工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程B、工作分析是用最简单的方式来对工作进行组合，从而使工作效率最大化C、工作分析的成果文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导D、工作分析的结果应根据变化及时调整【答案】B【解析】工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。工作分析的成果文件可以为员工职位培训提供信息支持和指导。工作分析结果在应用的过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。27.关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是()。A、在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理B、成就需要高的人希望能够得到及时的反馈C、亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色D、权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功【答案】B【解析】本题考查麦克里兰的三重需要理论。从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机，所以选项A错误。亲和需要强的人往往在组织中担当被管理者的角色.所以选项C错误。成就需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功，所以选项D错误。28.按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是()。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】B【解析】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。29.附加的工人效应体现了（）特点。A、劳动力供给的经济周期B.劳动力供给的生命周期C、劳动力需求的经济周期D.劳动力需求的生命周期【答案】A【解析】答案为A。附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期特点。30.以协调员工个人成长和企业发展需求两者间关系为目的的人力资源规划是()。A、职业规划B、继任计划C、培训开发规划D、配备规划【答案】A【解析】职业规划是企业为了不断增强成员的满意度并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划C31.关于绩效计划的说法，错误的是（）。A、绩效计划是绩效管理过程的起点B、绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致C、绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程D、绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与【答案】D【解析】绩效计划的制定需要人力资源部门、各级主管人员、员工都要积极参与。32.2014年时，某国共有人口1700万人，其中16岁以上人口为1300万人，就业人口为900万人，失业人口为100万人，则该国2014年的失业率为()。A、6.7%B、7.6%C、10%D、11.1%【答案】C【解析】失业率的计算公式为：失业率=失业人数/劳动力人数*100%=失业人数/（失业人数+就业人数）*100%。代入数据得出，失业率=100/(900+100)*100%=10%。33.下列《社会保险法》内容的表述不正确的是().A、在中国就业的外国人不需要参加我国的社会保险B、基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民C、被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度D、工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工【答案】A【解析】本题考查各项社会保险制度的覆盖范围.在中国境内就业的外国人，也应当参照规定参加我国的社会保险.34.有一项经济且有效的信息收集方法，它通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息，这种工作分析方法称为()。A、问卷法B、文献分析法C、访谈法D、工作实践法【答案】B【解析】题中所述是文献分析法的定义。文献分析法一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。35.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是（）。A、对于贡献型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效B、对于堕落型员工，主管应对其进行绩效辅导C、对于安分型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能D、对于冲锋型员工，组织要给予必要奖励【答案】C【解析】对于贡献型员工，组织要给予必要奖励；对于安分型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效；对于冲锋型员工，主管应对其进行绩效辅导。36.关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。A、工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B、工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C、工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D、在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应【答案】A【解析】劳动力需求曲线描述了在产品需求、资本价格以及可利用的生产技术等因素不变的情况下，相对于各种可能的市场工资率水平，市场或企业愿意雇用的劳动力数量。无论是在短期，还是在长期，劳动力需求曲线的自左上方向右下方倾斜的形状都是不变的，只不过长期来看，工资率变化对于劳动力需求数量产生的影响会更大一些。37.人力资源信息系统的类型不包括()。A、集中型B、分散型C、独立型D、树型【答案】D【解析】本题考查人力资源信息系统的类型。主要有四种：集中型、分散型、独立型、混合型。38.家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是()。A、闲暇时间B、通过市场工作获得的工资收入C、用工资收入购买的产品或服务D、产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品【答案】D【解析】在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。39.2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是（）。A、这些人不去上大学一定是错误的B、这些人本来就不应该去上大学C、如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D、上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的【答案】D【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。40.关于工作设计的说法，正确的是()。A、工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程B、工作设计可以使工作更加人性化C、工作设计应以工作评价为基础D、工作设计的主要方法是关键绩效指标法【答案】B【解析】工作设计的目的，一方面是为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；另一方面也是希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。41.将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划被称为组织的()。A、绩效管理B、战略管理C、战术管理D、系统管理【答案】B【解析】战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。42.在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难，可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是()。A、保护者B、促进者C、调停者D、雇佣者【答案】A【解析】政府在劳动关系中扮演的角色有：保护者、促进者、调停者、规划者和雇佣者。其中，保护者的主要业务内容有：劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育、劳动安全卫生和劳动监察。43.在有些企业中，一方面存在5个人干3个人活的现象，另一方面在一些关键岗位上又缺乏合适人选，这种情况称为()。A、人力资源不足B、人力资源供需平衡C、人力资源过剩D、人力资源结构性失衡【答案】D【解析】组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡，所以结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。目前我国国有企业中普遍存在冗员，经常是5个人干3个人的活，但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选。44.（）是指当一个人不得不做出选择的时候，他／她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。A、职业生涯锚B、职业生涯通道C、职业生涯管理D、职业生涯发展阶段【答案】A【解析】所谓职业生涯锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他／她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。45.关注任务的完成及员工的顺从，更多依靠奖惩影响员工的绩效，这是()领导的主要特点。A、交易型B、改变型C、魅力型D、特质型【答案】A【解析】交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。46.技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用()组织形式。A、行政层级式B、职能制C、矩阵结构式D、虚拟结构式【答案】C【解析】矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业，具有突出的优越性。一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作，也可运用这种形式。47.在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于()系统。A、分散型B、集中型C、混合型D、独立型【答案】D【解析】在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。48.在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至于忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为()。A、投射作用B、刻板印象C、晕轮效应D、第一印象【答案】C【解析】晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的、清晰的感知而掩盖了该人其他方面的品质。49.认为行为结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素的理论是()。A、期望理论B、强化理论C、双因素理论D、公平理论【答案】B50.在其他条件不变的情况下，()必然导致劳动力供给时间的减少.A、非劳动收入的增加B、非劳动收入的减少C、市场工资率的上升D、市场工资率的下降【答案】A【解析】本题考查工资率影响的收入效应.在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少.二、多选题（共20题）1.当企业采取不同战略时企业的薪酬管理是不同的，下列说法中正确的有()。A、采用稳定战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低B、采取收缩战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大C、采取创新战略的企业其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平D、采取成本领先战略的企业在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大E、采取客户中心战略的企业其薪酬体系会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬【答案】CDE【解析】本题考查战略性薪酬管理。采用收缩战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低。采取稳定战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大。所以选项AB错误。2.工作扩大化主要包括()等方式。A、增加职位的工作内容B、延长工作周期C、包干负责制D、组建自主性团队E、纵向扩充工作内涵【答案】ABC【解析】工作扩大化主要包括增加职位的工作内容、延长工作周期、包干负责制三种方式。3.如果运用德尔菲法进行预测，以下描述正确的是（）。A、问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的B、专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于50%C、采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致D、应采用集体讨论的方式进行【答案】AC【解析】德尔菲法的特点是：第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为；第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意以下原则：专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调在的权威陛和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的。4.关于领导一成员交换理论的说法，错误的是()。A、领导一成员交换理论强调领导公平对待每一个成员B、领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程C、领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D、领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人【答案】ACD【解析】领导—成员交换理论认为：（1）领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”。（2）属于“圈里人”的下属与领导者打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能够感觉到领导者对他们更负责。（3）领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。（4）“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高。（5）交换过程是一个互惠过程，领导者和下属可以相互影响对方的自我形象。（6）领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。5.某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因工作质量问题与主管领导发生摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又有顾虑，原因是小马在1年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训，企业为此支付了4万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是希望企业主动解除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领导也很头疼。如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是（）。A、两倍培训费用B、不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用C、4万元培训费用D、不低于培训费用的80%【答案】B【解析】答案为B。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。6.实施心理测验需要注意的问题包括()。A、保护测试者的隐私B、聘用专业的心理学人士C、对心理测验进行修订D、把心理测验作为主要工具E、保持准确的记录【答案】ABCE【解析】本题考查实施心理测验需要注意的问题。应把心理测验作为补充工具，所以选项D不选。7.组织层次的职业生涯管理方法包括()。A、公布空缺职位信息B、建立职业生涯信息中心C、成立潜能评价中心D、工作轮换E、实行利润分享【答案】ABCD【解析】组织层次的职业生涯管理的方法包括：①提供内部劳动力市场信息。具体包括公布职位空缺信息、介绍组织内的职业生涯通道、建立职业生涯信息中心。②成立潜能评价中心。常用的方法包括评价中心、心理测验、替换或继任规划。③实施培训与发展项目。具体包括工作轮换、利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训、参加组织内部或外部的专题研讨会、专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。8.事业部制组织形式的优点不包括()。A、有利于公司高层摆脱具体事务的束缚B、有利于增强企业内部的活力C、有利于公司内部的协调一致D、有利于节约管理成本E、有利于把联合化和专业化结合起来【答案】CD【解析】本题考查事业部制组织形式的优缺点。事业部制组织形式容易削弱整个公司的协调一致性，会增加费用和管理成本。所以选项CD符合要求。9.下列关于年薪制的说法，正确的是（）。A、年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B、年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C、年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D、年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式E、年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬【答案】BCDE【解析】年薪制是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制模型一般由四个部分构成：基本薪酬，即经营者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；奖金，即经营者绩效的短期激励；长期奖励，通常以股票期权的形式支付，其收入状况与企业的经济效益和市场环境相关；福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇。年薪制的优势在于，首先年薪制在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。10.劳动争议诉讼的司法解释规定应予受理的情形包括()。A、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的B、因企业自主进行改制引发的争议的C、劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的D、劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的E、劳动者依据调解仲裁法第48条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第49条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁的【答案】ABD【解析】本题考查人民法院对劳动争议诉讼应予受理的情形。11.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】ABE【解析】劳动力数量：取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间。12.下列属于培训与开发评估内容的有()。A、反应评估B、学习评估C、成本评估D、结果评估E、工作行为评估【答案】ABDE【解析】培训与开发效果评估通常采用层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益五个方面。13.企业在职培训的机会成本包括()。A、在职培训支付的场地费B、邀请外部讲师提供培训的讲课费C、受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失D、利用本企业的机器和资深员工提供培训而导致的工作效率损失E、购买培训教材的费用【答案】CD【解析】在职培训作为一种人力资本投资活动，当然也需要付出一定的成本，总的来说，它主要包括以下三个方面：①在职培训所需要的一些直接成本开支。②受训者参加培训的机会成本。在职员工参加培训均需花费一定的时间，受训员工也往往需要提前下班或请假。另外，参加培训的员工常常不能全力工作。这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。③利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。14.下列属于斯彭斯提出的认知特征的胜任特征的有()。A、主动性B、技术专长C、综合分析能力D、个人影响力E、判断推理能力【答案】BCE【解析】斯彭斯提出的认知特征的胜任特征包括：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求能力。主动性属于成就特征的胜任特征。个人影响力属于影响特征的胜任特征。15.下列关于组织设计和组织文化的说法，不正确的有()。A、组织设计会影响组织文化的形成B、一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义C、多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更要重视灵活性和创新的价值D、强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E、如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度【答案】DE【解析】强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好地共同合作的。所以选项D错误。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。所以选项E错误。16.关于职位评价，下列说法正确的是()。A、职位评价即工作分析B、职位评价是确定薪酬体系的基础C、职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题D、职位评价的目的在于判定职位的相对价值E、职位评价是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准【答案】CDE【解析】工作分析是确定薪酬体系的基础。职位评价主要是为了解央薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准。17.高等教育的信号模型认为()。A、高等教育确实提高了劳动者的生产率B、企业利用高等教育文凭来筛选员工是有道理的C、能够完成高等教育的人往往也是高生产率的人D、高等教育的主要作用体现在社会收益方面而不是私人收益方面E、高等教育的作用之一是为劳动者提供一种高生产率的信号【答案】BCE【解析】A项，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。D项，在上大学之前受到的教育所产生的那些收益中，社会收益所占的比重可能更大。18.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（）。A、从途径一目标上分析，决策完全理性B、决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案C、决策者可以知道所有备选方案D、决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E、决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果【答案】AC【解析】答案为AC。本题考查经济理性决策模型。B、D、E选项是有限理性模型。19.在其他条件一定的情况下，有助于强化人们当前的高等教育投资动机的情况包括（）。A、大学毕业生的工资水平与高中毕业生差距缩小B、政府承诺为上大学者提供无息贷款C、大学毕业生的就业机会远远多于高中毕业生D、高校为提高人才培养质量，提高了大学生拿到文凭的难度E、上大学的学费有了较大幅度提高【答案】BC20.下列关于聚焦战略的说法正确的有()。A、培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素B、关键性的战略问题是确保员工清楚地了解，究竟是什么造成了这个特殊市场的独特性C、组织力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客D、实施这种战略的组织认为，不同的细分市场有不同的需求，并激励去满足某一特定群体的需求E、组织常常会聘用符合目标市场对象的人，这种人能对顾客的需求心领神会【答案】ABDE【解析】实施聚焦战略的组织认为，不同的细分市场有不同的需求，并极力去满足某一特定群体的需求。此时，关键性的问题是确保员工清楚地了解，究竟是什么造成了这个特殊市场的独特性。培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。组织常常会招聘符合目标市场对象的人，这种人能对顾客的需求心领神会。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012年4月20日，施某在锻压汽车零件时，由于操作失误受伤，事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费。出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院医疗费，经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题。都应该由你自己承担，而且你是在M机械公司工作受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司，M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任，你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。”施某不同意调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工。你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈，有人建议他去咨询律师，律师则告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。A、M机械公司设立劳动争议调解委员会B、M机械公司人力资源部经理被总经理任命为调解委员会主任C、施某住院医疗费报销问题首先由劳动争议调解委员会调解D、施某不接受劳动争议调解委员会调解【答案】AD【解析】劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。A项，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；C项，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；D项，用人单位有执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护的义务。因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动争议处理的一般程序包括：协商、调解、仲裁和诉讼。我国法律规定，劳动争议发生后，当事人可以通过协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。2.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司，起初，公司一共不到20人，与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题，小张和小王开始反想：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围，此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法，改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。A、双因素理论B、ERG理论C、期望理论D、强化理论【答案】AB【解析】参与管理是指让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。A项，在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与新员工甄选等。D项，质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。3.共用题干某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠减度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。A、薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大B、薪酬结构中奖金所占的比重较大C、薪酬水平略高于或与市场平均水平持平D、从长期来看，薪酬水平会下降【答案】AC【解析】本题考查持股计划。选项A，员工持股计划应将员工持股额拉开距离，否则达不到激励目的。选项B“没有制定完整有效的绩效考核指标”这也有可能导致没有达到预期的激励目的。选项C，股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，所以在股票市场低迷时也起不到激励作用。选项D属于员工个人原因，不符合题干要求。因此选ABC。本题考查稳定战略下的薪酬管理。从案例“目前已在本行业处于较为领先的地位”“为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略”等可知该企业实施的是稳定战略。稳定战略在薪酬管理方面的特征主要表现为AC。本题考查持股额的分配。在员工持股额的分配上，多数企业根据员工的职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。因此选ABD。本题考查典型的福利计划。选项B的适用对象为经营者一人，指总经理或兼职董事长，并不适合于员工。选项ACD都适合于员工和经营者。4.共用题干技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下了自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位本科毕业生，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘，草草地问了两个专业问题便当即决定录用，同样的情景最近已经是第三次发生了。A、动机与岗位的匹配性B、专业知识和技术性能力C、组织、管理能力D、举止言谈【答案】AB【解析】王经理面试错误的主要原因是在于面试进程比较随意，面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力。对软件开发部而言，人员筛选的过程中主要考查动机与岗位的匹配性、专业知识和技术性能力。略。实施心理测验需要注意的问题：(1)把心理测验作为补充工具；(2)对心理测验进行有效化；(3)保持准确的记录；(4)聘用专业的心理学人士；(5)保护测试者的隐私。略。5.甲公司只能在()工作岗位上使用被派遣劳动者。A、临时性B、灵活性C、辅助性D、替代性【答案】ACD【解析】劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。6.在现实生活中，影响工资水平确定的因素包括()。A、劳动者个人及其家庭所需的生活费用B、同工同酬原则C、企业的工资支付能力D、政府规定【答案】ABC【解析】现实生活中确定工资水平的实际因素：（1）劳动者个人及其家庭所需的生活费用（2）同工同酬的原则（3）企业的工资支付能力7.共用题干某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接要对激烈的市场竞争。所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。A、个人绩效B、部门绩效C、责任绩效D、组织绩效【答案】ABD【解析】本题考查绩效薪金制的主要优点。绩效薪金制的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。8.共用题干某市是一个以纺织工业为中心的城市，专家在对其劳动力市场状况进行研究后，发现了以下情况：第一，由于我国和西方国家之间的贸易纠纷得到解决，该市纺织企业所生产的产品在国际市场上的需求大增；第二，在劳动力方面，失业者成为非劳动力、非劳动力成为就业者的流量加大，其他几种流动方向的流量基本不变；第三，该市不同家庭之间的收入差距正在扩大。A、均衡工资率上升B、均衡工资率下降C、均衡就业率增加D、均衡就业率减少【答案】AC【解析】根据案例中的第一种情况可知该市的劳动力需求将扩大。在劳动力供给保持不变的情况下，劳动力需求增加，即需求曲线右移，则均衡工资率和均衡就业量都将上升。9.共用题干小张是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员.同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作.这下可把小张急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统.A、尽快明确招聘要求B、容忍面试偏差C、梳理和改进招聘流程D、降低测评的信度与效度【答案】AC10.共用题干H公司是意大利一家专门经营国内生产企业对欧洲市场服装贸易的中等规模项目订单类企业，员工516名，其中，高层领导者5名，年龄相对偏高，经验非常丰富；中层管理人员21名，多数为经历过MBA教育且业务能力与经验相对丰富的白领精英；基层蓝领技术工人450名，多为本专科相关专业毕业生；底层后勤服务人员40人，多为初高中学历。2008年12月底，随着国际经济危机的来临，来自欧洲市场公司的订单大幅缩减，企业经营成本迅速攀升，企业面临成本过高的经营危机。领导层决定迅速调整改进公司的人力资源规划。A、客观性人力资源不足，即供给小于需求B、主观性人力资源过剩，即供给大于需求C、客观性人力资源过剩，即供给大于需求D、主观性人力资源不足，即供给小于需求【答案】C【解析】案例中，造成H公司的人力资源供给与需求不平衡的主要原因是来自公司外部的市场大环境发生了变化，即爆发了国际经济危机，这属于客观性直接原因；由于订单减少，影响了公司的经营成本与经营规模，相对形成人员上的“过剩”，即供给大于需求。因此选C。解决供给大于需求的措施办法有：扩大经营规模，或者开拓新的增长点；永久性裁员，或者辞退员工；缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资，等等。因此选A、C、D。11.共用题干小张是某公司的部门主管.他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导.最近公司准备裁员，要求小张从他所在部门的员工中辞退一人，这让小张感到十分棘手和苦恼.A、指导型B、分析型C、概念型D、行为型【答案】D【解析】95.本题考查领导的决策风格.行为型决策者可以与他人进行很好的合作，乐于接受建议并提供支持和帮助，他们倾向于避免冲突，力争每个人都感到快乐，但他们不喜欢困难的决策.从案例中可以看出，小张属于行为型决策风格.因此选D.96.本题考查行为型决策风格的特征.行为型决策风格特征表现为：决策者具有较低的模糊耐受性水平.倾向于关注人和社会，不喜欢冒险.因此选BC.97.本题考查明茨伯格的决策阶段——确认阶段、发展阶段、选择阶段.12.共用题干小高和小李毕业后同时被一家大公司录取，被分配在两个不同的部门工作。小高所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。小高为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。小李所在部门的经理业务能力不是很强，却喜欢支配人，常对下属“发号施令