2027年备考人力资源管理专业知识与实务 综合练习试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务综合练习试题卷附答案

一、单选题（共50题）1.从投资的成本一一收益角度分析，培训开发会提高组织收益的条件是()。（B：培训可带来的收益，C：培训的支出，S：员工受训后要求的加薪）A、C-S＞BB、B-S＞CC、S-B＞CD、B＞C【答案】B【解析】本题考查培训与开发的决策分析。只有B-S＞C时，培训与开发才会提高组织的利润。因此选B。2.下列选项中有关效度的描述，错误的是().A、内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测B、效度对信度而言是一个必要而非充分的条件C、预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好D、构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度【答案】B【解析】本题考查效度的相关内容.信度对效度而言是一个必要而非充分的条件.所以选项B错误.3.根据《劳动保障监察条例》规定，如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在()内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处.A、5年B、2年C、1年D、6个月【答案】B【解析】本题考查劳动监察的相关内容.如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处.4.下列选项中，属于社会保险法律关系变更的是()。A、投保人破产，不再为被保险人继续投保B、劳动者死亡，用人单位不再为其投保C、某职工失业，领取24个月失业保险后，依法停止继续领取D、劳动者变换工作单位，个人账户养老保险金缴纳记录发生变化【答案】D5.根据计算工资的时间和单位不同，计时工资可分为()。A、月工资制、日工资制、小时工资制B、日工资制、小时工资制、年工资制C、年工资制、月工资制、小时工资制D、年工资制、日工资制【答案】A【解析】计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。计时工资可分为月工资制、日工资制和小时工资制。6.关于人力资源有效性指数的说法，正确的是（）。A、该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响B、该指数是衡量生产部门绩效的指标C、该指数能够反映组织的环境气氛D、该指数包括工作满意度等心理指标【答案】A【解析】本题考查衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效。研究者提出的评估人力资源管理效果的模型：（1）人力资源有效性指数，由总收入/员工总数；资产总数/员工费用；经营收入/员工费用；经营收入/股东；股本总数构成。（2）人力资源指数，不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。7.对现在员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是（）效度。A、内容B、构想C、效标关联D、预测【答案】C【解析】效标关联效度也被称为“协同效度”，是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。8.关于工作分析的说法，错误的是()。A、工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程B、工作分析是用最简单的方式来对工作进行组合，从而使工作效率最大化C、工作分析的成果文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导D、工作分析的结果应根据变化及时调整【答案】B【解析】工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。工作分析的成果文件可以为员工职位培训提供信息支持和指导。工作分析结果在应用的过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。9.培训的机会成本包括()。A、支付给外部培训师的讲课费B、因在郊区度假村租用培训场地而支付的租金C、受训者因为参加培训而不能全力以赴工作引起的损失D、在培训中由于需要实战演练而耗费的原材科【答案】C【解析】受训者参加培训的机会成本主要是指在职员工参加培训均需花费一定的时间，有的需要全脱产，有的需要半脱产，还有一些培训虽然是在业余时间进行的，但是受训员工也往往需要提前下班或请假。另外，参加培训的员工常常不能全力工作，而这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。10.在典型的现代组织发展方法中，“强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺在长期经营中不断改进质量”的是()方法。A、团队建设B、团队发展C、全面质量管理D、质量圈【答案】C【解析】全面质量管理强调依靠共同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的过程。11.参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，领取病残津贴。()A、可以；不可以B、不可以；可以C、可以；可以D、不可以；不可以【答案】C12.下列关于工作丰富化的表述错误的是().A、横向水平增加工作任务的数目B、关注提高工作的挑战一胜、意义性和完整性等方面C、可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D、必须依赖管理人员来控制【答案】A【解析】本题考查工作丰富化的相关内容.选项A属于工作扩大化的内容.13.组织结构三要素不包括()。A、虚拟化B、规范性C、集权度D、复杂性【答案】A【解析】组织结构包含三个要素：复杂性、规范性、集权度。14.关于工作分析的说法，正确的是（）。A、工作分析在员工职业生涯中没有作用B、工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导C、工作分析应以工作评价为基础D、工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持【答案】B【解析】答案为B。工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工作分析为基础。工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。15.在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为()。A、投射作用B、刻板印象C、晕轮效应D、第一印象【答案】C【解析】晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的、清晰的感知.而掩盖了该人其他方面的品质。在这种效应下，主管通常会给自己信任和喜爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，这会导致评价结果的失真。16.通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程被称为()。A、绩效计划B、绩效辅导C、绩效反馈D、绩效改进【答案】D【解析】本题考查绩效改进的概念。17.围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是()。A、机械型工作设计方法B、生物型工作设计方法C、直觉运动型工作设计方法D、激励型工作设计方法【答案】A【解析】机械型工作设计法是基于工作效率的设计方法。机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。18.目前执行的相关法律对职工退休年龄分不同情况做出了规定：从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满()周岁，女工人年满()周岁.A、60，50B、60【答案】C【解析】本题考查退休年领的特殊规定.19.社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，称为社会保险法律关系的()。A、主体B、客体C、内容D、第三人【答案】B【解析】社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。20.《企业年金试行办法》规定，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的()、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的()。A、1/12;1/6B、1/6;1/12C、1/10;1/6D、1/6;1/10【答案】A【解析】企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。《企业年金试行办法》规定，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。21.集体劳权不包括（）。A、劳动报酬权B、集体参与权C、民主参与权D、团结权【答案】A【解析】劳动者权利根据内容以及实现方式不同，可以分为个别劳权和集体劳权。个别劳权主要涉及：是劳动者的就业条件和劳动条件。包括：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权。集体劳权由工会来代表劳动者具体行使。涉及的主要是劳动者如何通过有组织的行动来维护和保障个别劳权的程序性的权利。主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。22.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。提问中尽量采用开放性的题目。问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法，尽量让应聘者用言行实例来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。23.根据职业兴趣理念，属于()职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导。A、现实型B、社会型C、企业型D、常规型【答案】B【解析】职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好，它分为现实型、企业型、社会型、艺术型、常规性和研究型六种。各种类型的职业兴趣的特点，如表9-1所示。imgalt=""src="[PATH]2015-08-17_135209.jpg"/>24.发生争议的劳动者一方在()人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。A、八B、十C、十五D、二十【答案】B【解析】本题考查劳动争议处理机制。发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。25.职工被借调期间受到工伤事故伤害，由()承担工伤保险责任。A、借调单位B、原用人单位C、借调单位和原用人单位共同D、职工【答案】B【解析】职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。26.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会()。A、增加3%B、减少3%C、增加2%D、减少1.2%【答案】C【解析】供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%，而劳动工时变动%=工资率变动%*供给弹性。该行业的劳动力供给工时变动%=2%*0.6=1.2%。27.目前，女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率()。A、大幅度下降B、大幅度上升C、没有明显变化D、时而上升，时而下降【答案】B【解析】本题考查女性劳动力参与率的变化。女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率大幅度上升。28.在劳动和社会保险法律的适用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该()。A、适用特别规定B、适用一般规定C、适用下位法的规定D、适用地方政府规定【答案】A【解析】同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定.29.组织非常重视适应、忠诚感和承诺，善于把管理人员培养成通才，认为资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。这类组织文化的类型称之为()。A、学院型组织B、棒球队型组织C、堡垒型组织D、俱乐部型组织【答案】D【解析】本题考查组织文化类型中的俱乐部型组织文化。30.在人员甄选技术中，()更适合测试应聘者的专业知识水平。A、面试B、笔试C、行为模拟D、心理测试【答案】B【解析】笔试是让应试者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由评估人员根据应试者解答正确程度予以评定成绩的一种测试方法。这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异，目前在我国组织的招聘过程中被广泛应用。31.对组织人力资源管理活动的效果进行量化评估，正确的做法是()。A、尽量使用主观性指标B、尽量使用客观性指标C、完全由人力资源部门自我总结D、不对人力资源管理部门本身的工作绩效进行评价【答案】B32.在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难，可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是()。A、保护者B、促进者C、调停者D、雇佣者【答案】A【解析】政府在劳动关系中扮演的角色有：保护者、促进者、调停者、规划者和雇佣者。其中，保护者的主要业务内容有：劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育、劳动安全卫生和劳动监察。33.下列关于目标管理的陈述不正确的是()。A、目标管理是一个自上而下的单向过程B、限期完成是目标管理四要素之一C、目标管理使得每一名员工都有明确、可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标D、目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标【答案】A【解析】本题考查目标管理。目标管理既包括自上而下的过程，也包括自下而上的过程。所以选项A的表述错误。34.关于垄断性工资差别的说法，错误的是（）。A、在市场发育不完全情况下可能会出现因制度原因造成的垄断性工资差别B、因自然性垄断造成的工资差别有其存在的合理性C、政府应当消除一切垄断性工资差别D、文体明星获得的高新是垄断性工资差别的一种表现形式【答案】C【解析】按照现代经济学的观点，这种收入仍然属于符合现代经济规范的收入，社会不应当简单地禁止这一部分特殊劳动者获得高额收入，简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理这种高额工资收入的理想办法。35.下列关于竞业限制的说法，错误的是()。A、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金B、当事人在劳动合同中约定了竞业限制，但未约定解除劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应按照劳动者在劳动合同解除前12个月平均工资的50%按月支付经济补偿C、在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持D、在解除劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生成同类产品的其他用人单位从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年【答案】B【解析】B项，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。36.一般而言，在市场经济条件下，()是劳动关系系统的核心构成。A、个别劳动关系B、集体劳动关系C、社会劳动关系D、产业关系【答案】B37.道格拉斯·麦克格雷格的经典的X理论，指的是()。A、独裁B、传统权威的管理风格C、决策的参与D、人际关系【答案】B【解析】道格拉斯·麦克格雷格的经典的X理论和Y理论中，X理论代表了传统权威的管理风格，Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。38.关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是（）。A、将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价B、可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效C、依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作D、采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效【答案】C【解析】本题考查人力资源管理活动的绩效评估方法。（1）对于人力资源管理部门本身工作的评价。将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价，应当尽量避免使用主观判断性指标。一般采取等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定。（2）衡量人力资源管理部门的工作队组织的整体绩效。人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，可以通过员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。39.按社会保险责任划分，不属于社会保险法律关系主体的是()。A、国家B、社会保险管理和经办机构C、劳动者及其家庭D、管理人【答案】D【解析】根据社会保险责任划分，社会保险法律关系主体有以下几类：①国家；②社会保险的管理和经办机构；③用人单位；④劳动者及其家庭。40.企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为()。A、职业规划B、继任计划C、培训开发规划D、补充规划【答案】A【解析】职业规划是指企业为了不断增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。41.通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程，称为()。A、需要B、动机C、激励D、兴趣【答案】C【解析】激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。42.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是()。A、目标设置理论B、强化理论C、能力与机遇理论D、认、知评价理论【答案】B【解析】本题考查强化理论的内容。强化理论不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果.认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。43.用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如果工会或者职工认为不适当，则()。A、应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改B、用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C、有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D、可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁【答案】C【解析】在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。44.社会保险的投保人，一般为()。A、国家B、社会保险的管理和经办机构C、用人单位D、劳动者【答案】C【解析】投保人是为被保险人的利益投保社会保险的主体，一般为用人单位。45.股票期权行权价的确定方式不包括（）A、现值有利法B、不等现值法C、等现值法D、现值不利法【答案】B【解析】股票期权行权价的确定方式包括：现值有利法；等现值法；现值不利法46.实现薪酬内部公平的手段是()。A、工作分析B、绩效考核C、工作评价D、薪酬调查【答案】C【解析】本题考查薪酬管理体系设计的步骤。薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工作评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。因此选C。47.生育保险制度是指国家通过()立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。A、社会救助B、社会福利C、社会保险D、社会优抚【答案】C【解析】生育保险制度是指国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。生育保险的主要内容包括：①生育保险的覆盖范围；②基金筹集和生育保险待遇支付。48.社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满()年可按月领取基本养老金。A、10B、15C、20D、25【答案】B【解析】《社会保险法》规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满15年的，按月领取基本养老金。也就是说，享受按月领取基本养老金待遇必须具备两个条件，一是达到法定退休年龄，二是累计缴纳基本养老保险费满15年。49.从组织的战略目标出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理方法是()。A、关键事件法B、平衡计分卡法C、强制分布法D、因素比较法【答案】B【解析】平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。A项，关键事件法要求评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据；C项，强制分布法要求评价者将被评价者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中，它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；D项，因素比较法是一种量化的岗位评价方法，实际上是对岗位排序法的一种改进，选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。50.关于公平理论的说法，错误的是（）。A、员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B、教育水平较髙的员工做比较的时候依据的信息比较片面C、感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D、在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同【答案】B【解析】答案为B。一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。二、多选题（共20题）1.人力资源信息系统的类型主要有()。A、集中型B、分散型C、独立型D、混合型E、树型【答案】ABCD【解析】本题考查人力资源信息系统的四种类型——集中型、分散型、独立型、混合型。2.下列关于魅力型领导理论的表述正确的有().A、魅力本身不会随情境发生变化B、当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化C、魅力型领导会促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感D、其追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为E、魅力型领导者是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者【答案】BCDE【解析】本题考查魅力型领导理论.魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化.所以选项A错误.3.集中型人力资源信息系统的特点是（）。A、使用者具有充分的灵活性B、满足单个使用者的特殊需要C、节约成本D、将系统所有的控制权与责任集中设置在一个节点上【答案】CD【解析】本题考查人力资源信息系统的类型。集中型人力资源信息系统：将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，使管理人员在最大限度上控制该系统并且节约成本，但限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。4.下列有关社会保险法律适用的说法，正确的是()。A、劳动和社会保险法律适用具有国家强制性B、同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用一般规定C、同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定D、劳动和社会保险法律适用必须有表明法律适用结果的法律文书E、劳动和社会保险法律适用的基本要求是合，法、准确、及时【答案】ACDE【解析】本题考查社会保险法律适用的相关内容。同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。5.下列各项属于魅力型领导者道德特征的有()。A、使用权力为他人服务B、从危机中思考和学习C、提升自己的个人愿景D、要求自己的决定被无条件接受E、双向沟通【答案】ABE【解析】魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。魅力型领导者的道德特征有：①使用权力为他人服务；②使追随者的需要和志向与愿景相结合；③从危机中思考和学习；④激励下属独立思考；⑤双向沟通；⑥培训、发展并且支持下属，与他人分享；⑦用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣。6.关于家庭生产理论的说法，正确的是()。A、家庭生产理论认为劳动力供给决策的主体是家庭而不是单个的劳动者B、家庭生产理论将家庭物品视为家庭的直接效用来源C、家庭生产理论认为家庭会根据比较优势原理来决定家庭成员的时间利用方式D、家庭生产理论认为一个家庭需要做出的重要决策之一是，家庭成员需要将多少时间用于市场工作，多少时间用于家庭生产E、家庭生产理论是一种劳动力需求理论【答案】ABCD【解析】E项，家庭生产理论不是从单个劳动者的角度来分析劳动力供给问题，相反，它是以家庭为单位来分析一个家庭中的劳动力供给问题。7.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（）。A、从途径一目标上分析，决策完全理性B、决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案C、决策者可以知道所有备选方案D、决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E、决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果【答案】AC【解析】答案为AC。本题考查经济理性决策模型。B、D、E选项是有限理性模型。8.下列关于年薪制的说法，正确的是()。A、年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B、年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C、年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D、年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式E、年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬【答案】BCDE【解析】年薪制是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制模型一般由四个部分构成：基本薪酬，即经营者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；奖金，即经营者绩效的短期激励；长期奖励，通常以股票期权的形式支付，其收入状况与企业的经济效益和市场环境相关；福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇。年薪制的优势在于，年薪制在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。9.下列选项中属于收入政策范畴的有()。A、政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求B、实行工资、物价放松政策C、扩大政府支出，增加转移支付D、扩大财政支出E、采取工资一物价的指导方针【答案】AE【解析】政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求，实行工资、物价管制，采取工资—物价的指导方针均属于收入政策范畴。10.赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。下列关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是（）。A、赵某若每周在该公司累计工作30小时，该公司可以与赵某订立口头协议B、自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系C、因赵某从事非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议D、赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系【答案】B【解析】答案为B。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。其他情形，都应当订立书面协议。本题中看不出是非全日制用工的情况，签订口头协议是违反《劳动合同法》规定的。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。11.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括().A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】ABE【解析】本题考查经济中的劳动力供给总量.劳动力数量：取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间.12.战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责任，这是因为（）。A、所有管理者喜欢从事人力资源管理工作B、人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中C、人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行D、各部门的管理者都归人力资源部门直接管理E、人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持【答案】BCE【解析】答案为BCE。战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即B、C、E三个选项所述。13.人力资源指数由()等因素综合而成。A、报酬制度B、信息沟通C、组织效率D、关心员工E、员工的结构【答案】ABCD【解析】人力资源指数是由美国舒斯特教授提出的。由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。14.当出现下列()情形之一时，在劳动争议申请仲裁的时效期间内，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算。A、一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事入主张权利的B、一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的C、对方当事人同意履行义务的D、当事人双方达成和解的E、对方当事人履行义务有困难的【答案】ABC【解析】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第13条规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：①向对方当事人主张权利的；②向有关部门请求权利救济的；③对方当事人同意履行义务的。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。15.下列属于组织结构权变因素的有()。A、人员素质B、关键职能C、制度化程度D、企业规模E、企业生命周期【答案】ADE【解析】组织结构的特征因素有：①管理层次和管理幅度；②专业化程度；③地区分布；④分工形式；⑤关键职能；⑥集权程度；⑦规范化；⑧制度化程度；⑨职业化程度；⑩人员结构。影响组织结构的权变因素有：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。16.关于职业生涯锚的陈述，正确的是()。A、它产生于职业生涯中期阶段，以个体习得的工作经验为基础B、它由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成C、它可以根据各种测试提前进行预测D、它并不是完全固定不变的E、它清楚地反映个人的职业追求与抱负【答案】BDE【解析】本题考查职业生涯锚的相关内容。职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段，不可能根据各种测试提前进行预测，所以AC选项错误。17.从失业保险金中领取失业保险金的条件包括()。A、出于个人原因中断就业的B、已经进行失业登记，并有求职要求C、非因本人意愿中断就业D、失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年E、失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满半年【答案】BCD【解析】本题考查领取失业保险金的条件。从失业保险金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。18.下列选项中，属于培训与开发效果评估内容的有（）。A、反应评估B、学习评估C、成本评估D、结果评估E、工作行为评估【答案】ABDE【解析】培训与开发效果评估内容包括：反应评估、学习评估、工作行为评估、结果评估、投资收益评估。19.关于全面质量管理的陈述，正确的有()。A、实行全面质量管理之前必须改变组织文化，两者不能同时进行B、全面质量管理需要得到最高管理层的支持C、全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施D、实行全面质量管理需要具有高度责任感的员工E、全面质量管理属于典型的现代组织方法【答案】BCDE【解析】典型的现代组织发展方法主要有全面质量管理和团队建设。全面质量管理的变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。组织的文化必须支持全面质量管理。除此之外，挑选员工也是一个重要环节，只有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求。全面质量管理需要最高管理层的支持；全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。20.关于参与决策的说法，正确的有()。A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，毋须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】参与决策指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的执行。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风，令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。A、灵活性很高B、遵循固定的程序C、主持人易于控制局面D、可靠性和准确性较高【答案】BCD【解析】胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。表层的胜任特征，很易发现与测量；越深层的胜任特征，越难发现与测量。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。A项，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。A公司的压力面试可以评价应聘者的应急能力即沉着冷静等行为特征，考察的是应聘者的人格特质。结构化面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。该方法的优点是：①可靠性和准确性比较高；②主持人易于控制局面；③面试通常从相同的问题开始。主要缺点是：①灵活性不够；②如果面试人数多，考察内容易被后来应试者所掌握。这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位或校园招聘中。A项，行为事件面谈法，依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效，通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为；B项，角色扮演一般要设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演某一角色，并进入角色情景去处理各种各样的问题和矛盾；C项，文件筐作业，考查在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等等，处理完之后，应聘者需要填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理；D项，无领导小组讨论，将应聘者划分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题进行讨论，最后要求形成一致性意见。2.对于评价中心方法的实施，小张应当注意的问题是()。A、评估人员一般在要评估现场参与被评估者的活动B、评估人应该对评估的工作内容非常了解C、评估人员要受严格的评估训练D、评估人员应当非常了解被评估人员【答案】BC3.如果甲公司应当依法支付王某解除劳动合同经济补偿，且王某XX的月工资始终是4000元，甲公司应支付经济补偿()。A、16000元B、14000元C、12000元D、4000元【答案】A4.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。A、绩效计划的制订是自下而上进行的B、公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用C、上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论D、制订绩效计划的时间周期过长【答案】ABC【解析】本题考查成本领先战略。选项A错误，在绩效考核中，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，比如目标管理法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。本题考查差异化战略。选项D说法错误，评价结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。本题考查绩效计划的制订。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程，绩效计划的制订是一个自上而下的过程。本题考查国际人力资源的绩效考核。国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。5.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人，与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展的很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上资料，回答下列问题：A、双因素理论B、ERG理论C、期望理论D、强化理论【答案】AB【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与新员工甄选等。从题干中“鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法”可以看出借鉴的是参与管理的领导风格。该公司还可以采用建立质量监督小组的管理措施。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。推行参与管理要有成效必须符合的条件有：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从ERG理论来看.参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。6.共用题干某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测，下面是该公司近年来的人员变动情况表.职务初期人员数量（人数）高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理100.70.3部门经理300.10.70.2业务主管500.10.70.10.1销售人员800.20.60.2A、30B、26C、25D、24【答案】B【解析】93.按照马尔科夫分析法先将概率换算成人数，如下表所示：初期人员数量高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理1073部门经理303216业务主管5053555销售人员80164816内部人力资源供给量1026515330通过上述计算，部门经理的内部供给量为26人，所以选B.94.周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确，所以选项A错误.7.共用题干老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色.不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长.老赵上任后，下定决心要把技术科搞好.在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”.小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人.”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆.老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有.一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了.A、指导式领导B、支持式领导C、参与式领导D、成就取向式领导【答案】A8.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备中部举办了一次培训.在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径…目标理论以及领导一成员交换理论.李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中.A、罗伯特豪斯B、伯恩斯C、麦克格雷斯D、布莱克【答案】A【解析】87.本题考查路径——目标理论.路径——目标理论由罗伯特豪斯提出.88.本题考查路径——目标理论.路径——目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之问的中间变量：（1)下属控制范围之外的环境因素.如工作结构、正式的权力系统、工作团队等.(2)下属的个人特征.如能力、经验、内外控等.89.本题考查领导——成员交换理论.领导——成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程.9.共用题干两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。A、拟定人力资源供需平衡的计划B、对管理者进行考核培训C、提交人员需求计划和人员需求条件D、制定并组织实施员工培训计划【答案】ABD【解析】人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，所以选择B选项。没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案等情况说明该企业人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念，所以选择C选项。绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触，说明人力资源管理实践之间缺乏内在的一致性。A选项属于人力资源部门的人力资源规划职能；B选项属于人力资源管理部门的绩效管理职能；D选项属于人力资源部门的培训管理职能。C选项属于非人力资源管理部门的职能。A选项可以解决人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识的问题；将人力资源外包并不能有效解决企业人力资源管理中存在的问题，故B选项排除；C选项有利于解决人力资源管理实践之间缺乏内在一致性的问题；D选项解散人力资源部会加重企业中人力资源管理方面的问题。10.共用题干A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，2010年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。A、它是一种定量预测的方法B、它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性C、它采取多轮预测，具有较高的准确性D、它适用于对人力总额进行预测【答案】BCD【解析】三年以上的人力资源计划称为战略性人力资源计划。案例中，A公司在2006年制定了新的发展战略，一直延续到2010年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划。德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选。采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30人，所以选项C不选。11.共用题干据新闻媒体报道，目前我国高等教育领域存在以下三种现象：第一，一部分家庭较好的大学生在大学期间花费较高，而另一部分家庭较差的大学生则非常节俭。有些家庭条件优越的大学生在校期间学习成绩很一般甚至很差。但借助父母的关系找到了工资水平较高的工作；而有些很优秀的大学生在刚毕业时工资水平却不高。第二，受美国金融危机的影响，国内很多企业开始降薪甚至裁员，一些在职人员选择回到学校全职攻读硕士或博士学位。第三，本科毕业直接就业的学生比例有所下降，希望读研究生的学生比例有所上升。A、这些大学生比刚毕业时工资较低的其他同学上大学的总收益要高B、这些大学生毕业后获得的较高的工资与他们是否上大学无关C、上大学的成绩好坏与未来可以获得的工资性报酬之间是没有关系的D、上大学的总收益并不仅仅取决于刚开始工作时的工资水平【答案】D【解析】直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接有关的成本属于直接成本。大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬；另一方面可能因为刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生，这些属于机会成本。上大学总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。从机会成本方面来看，(1)整个社会的经济增长水平和所处的阶段会影响人上大学的机会成本。通常情况下，当经济处于衰退期时，毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后，所能够赚得的收入更低，这样会使上学的机会成本下降。选项A正确。(2)劳动者的收入是随着年龄的增长而不断上升的，这样，在职人员全职攻读研究生学位的机会成本就高于没有工作过的年轻学生。选项B正确。毕业研究生和本科生之间的工资差距扩大，研究生找到好工作的机会大大超过本科生，会促使本科毕业