2027年备考人力资源管理专业知识与实务 考前冲刺试题卷含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务考前冲刺试题卷含答案

一、单选题（共50题）1.技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用()组织形式。A、行政层级式B、职能制C、矩阵结构式D、虚拟结构式【答案】C【解析】矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。2.()依据的理念是对未来绩效的最好预测因素是过去的绩效。A、半结构化面试B、非结构化面试C、情景面试D、行为事件面谈法【答案】D【解析】行为事件面谈法，这种面试形式由汤姆·詹斯开发，依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效。通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。3.下列选项中不属于工伤保险原则的是()。A、无过失责任原则B、损害补偿原则C、预防、补偿和康复相结合的原则D、自愿原则【答案】D【解析】工伤保险的原则是：(1)无过失责任原则；(2)损害补偿原则；(3)预防、补偿和康复相结合的原则。4.采取城乡分隔的就业政策会导致（）A、补偿性工资差别B、非自然垄断性工资差别C、自然性垄断工资差别D、竞争性工资差别【答案】B【解析】采取城乡分隔的就业政策，是政府运用行政手段禁止农民进入城市中的各类职业就业，从而人为地限制了劳动力供给，这便有可能使城市中各类职业的劳动力价格上升，福利待遇提高。因此，城市中从事各类职业的劳动者所获得的相对较高的工资和福利中就包含了一部分垄断性工资收入，这属于非自然垄断性工资差别。5.在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是()。A、激励创新B、采用短期的、结果导向的绩效评价C、尽可能将工作职责的范围界定得比较窄D、更多地采用内部晋升【答案】A【解析】本题考查差异化战略的人力资源需求。实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激励创新。为实现这一战略要点，组织常常将工作说明书定得更加宽泛，所以A选项正确，C选项错误。BD选项属于成本领先战略的内容。6.评估培训与开发效果时，最重要的评估是()。A、反应评估B、学习评估C、投资收益评估D、结果评估【答案】D【解析】参见第18题解析。7.失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为()个月。A、6B、12C、18D、24【答案】B【解析】失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月。8.下列选项中，属于影响信度的因素的是()。A、受试者因素B、实施测试的情景C、意外干扰因素D、以上都是【答案】D【解析】影响信度的因素有受试者因素、主试因素、筛选或测验内容、实施测试的情景、意外干扰因素。9.经济衰退时期，在劳动力供给方面占主导地位的效应是()。A、附加的劳动者效应B、灰心丧气的劳动者效应C、替代效应D、收入效应【答案】B【解析】总的来说，大多数研究都得出这样的结论：在经济衰退时期，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位。10.社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起()日内做出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。A、15B、30C、45D、60【答案】D【解析】社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。11.绩效改进的方法中，通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的方法是()。A、标杆超越B、卓越绩效标准C、ISO质量管理体系D、六西格玛管理【答案】D【解析】六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。12.组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是()。A、集权度B、复杂性C、规范性D、层次性【答案】B【解析】组织结构主要包含的要素有：复杂性、规范性、集权度。其中，复杂性是指任务分工的层次、细致程度。13.因()发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。A、签订集体合同B、履行集体合同C、终止集体合同D、中止集体合同【答案】B【解析】《劳动合同法》规定：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。14.在其他条件不变的情况下，（）会导致个人劳动力供给时间减少。A、非劳动收入的增加B、劳动收入的增加C、失业水平的下降D、失业水平的上升【答案】A【解析】工资率上升以后，劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动收入”，而在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。15.某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作，而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是()。A、该企业缺乏人力资源规划B、该企业没有进行组织结构的更新C、该企业没有员工培训与发展计划D、该企业绩效考核结果与励机制脱节【答案】A【解析】参见第1题解析。16.应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为()。A、对比效应B、首因效应C、非语言行为误差D、负面印象加重误差【答案】C【解析】本题考查面试偏差。非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。17.如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是（）。A、这类体力劳动者的就业不会受到影响B、这类体力劳动者的就业人数将会下降C、这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升D、这类体力劳动者的劳动力供给小于劳动力需求【答案】B【解析】若其他条件相同，则工资率越高，劳动力需求量越少，但是劳动力供给反而越多;反之，工资率越低，劳动力需求量越大，劳动力供给却越少。最低工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平,就会使劳动力需求减少，这类体力劳动者的就业人数将会下降。18.下列选项中不属于社会保险法律关系的主体的是()。A、劳动者B、保险人C、被保险人D、保险公司【答案】D【解析】社会保险法律关系的主体从社会保险责任分可分为：国家、社会保险的管理和经办机构、用人单位和劳动者及其家庭；从保险业务分可分为：保险人、投保人、被保险人、受益人、管理人和监督人。所以选项D错误。19.关于职业生涯锚的说法，正确的是()。A、职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B、职业生涯锚完全固定不变C、职业生涯锚只强调个人能力的作用D、可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测【答案】A【解析】职业生涯锚具有以下四个特点：(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；(3)不可能根据各种测试提前进行预测；(4)并不是完全固定不变的。20.费德勒的权变理论认为()。A、团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配B、领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的C、领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感D、团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”【答案】A【解析】费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。21.从案例中可以看出，该勘察设计院变革后的组织结构形式属于（）。A、行政层级式结构B、矩阵式结构C、职能制结构D、事业部制结构【答案】B【解析】矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合，形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成4个设计所和1个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。22.下列有关劳动监察程序的叙述，错误的有().A、劳动行政部门认为用人单位有违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，需要进行调查处理的，应当及时立案B、劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成C、如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在1年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处D、劳动监察以日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式进行【答案】C【解析】本题考查劳动监察的程序.如果违反劳动和社会保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处.23.劳动争议发生后，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。()日内不做出回应的，视为不愿协商。A、3B、5C、7D、10【答案】B【解析】劳动争议发生后，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。24.关于人力资本投资的说法，正确的是()。A、将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的B、人力资本投资越多，收益率就越高C、人力资本投资的成本和收益发生在不同的时间里，因此需要首先计算两者的现值，然后再加以比较D、人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益【答案】C【解析】AC两项，人力资本投资既然是投资，首先涉及的一个问题就是，与物力资本投资一样，与人力资本投资相联系的成本支出和收益取得也是分别发生在不同的时间里的。而货币在不同的时间点上有不同的价值，因此，如果要使比较有意义，就必须把成本和收益都按某一共同时点上的货币价值来衡量，如都按当前的货币价值来衡量。那么，将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。B项，人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好；D项，人力资本投资的成本支出与获益分别发生在不同的时间里，一般在短期内获益较少。25.()是劳动力经济学制度学派的代表人物之一。A、约翰·康芒斯B、韦伯夫妇C、邓洛普D、巴恩斯【答案】C【解析】本题考查劳动力经济学制度学派的代表人物。邓洛普是劳动力经济学制度学派的代表人物之一。26.在工作特征模型中，下列选项中属于任务完整性高的是()。A、小型汽车修理厂的所有者B、个体裁缝店的裁缝C、超市的收银员D、医院里危重病房的护理人员【答案】B【解析】工作特征模型包含五个核心维度：技能多样性、任务的完整性、任务的重要性、自主性和反馈性。选项A属于技能多样性高的例子。选项B属于任务完整性高的例子。选项C属于工作自主性低的例子。选项D属于任务重要性高的例子。27.在其他条件一定的情况下，一个人在大学毕业以后工作的时间越长，则其进行高等教育投资的（）越高。A、直接成本B、间接成本C、总收益D、总成本【答案】C28.通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术，被称为().A、主观判断法B、回归分析法C、比率分析法D、时间序列法【答案】D【解析】本题考查人力资源需求预测方法中时间序列法的概念.29.关于组织的人力资源与物质资产的表述，正确的是（）。A、组织的人力资源与物质资产的特征相同B、组织的人力资源常常会流失C、组织是人力资源的所有者D、人力资源投资的最大获益者是组织【答案】B【解析】组织的物质资产一般不会流失，但人力资源却会离开。与物质资产不同，员工是人力资源的所有者，人力资本投资的最大获益者是员工，经过投资开发之后的员工在市场上变得更有吸引力。30.采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是()。A、等值性系数B、区分效度系数C、评分者信度系数D、内容效度系数【答案】A【解析】复本信度又称等值性系数，是指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。31.通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，预测其将来的行为的面试方法是（）。A、情景面试B、行为事件面谈法C、半结构化面试D、非结构化面试【答案】B【解析】行为事件面谈法通过收集，评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。32.鼓励冒险和革新的组织文化称为()组织文化。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】选项A，学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作；选项B，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；选项C，棒球队型组织鼓励冒险和革新；选项D，堡垒型着眼于公司的生存。33.集体合同由工会代表职工一方与企业订立，尚未建立工会的企业，由（）指导该企业职工推举的代表与企业订立。A、企业B.人民法院C.劳动行政部门D.上级工会【答案】D【解析】答案为D。尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举的代表与企业订立。34.不管生产部门经理的感觉如何，质量出了毛病就要将运行中的生产线停下来。为此，质量控制部门的经理需要有()。A、建议权B、共同决定权C、职能职权D、直线职权【答案】C【解析】职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工作的权力。在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权。直线职权是直线或梯级的职权关系，即上级对下属行使直接的管理监督权力；职能职权是顾问性质的职权关系，即进行调查、研究并向直线职权提出建议。质量控制部门的经理作为职能经理，质量出了毛病时，应调查、研究问题，协助生产部门经理完成组织的基本目标。35.在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是()。A、制度化B、规范化C、职业化D、专业化【答案】D【解析】组织结构的专业化程度是指企业各职能部门工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。36.下列有关职位说明书的陈述，错误的是()。A、工作分析的成果文件主要是工作描述B、工作规范说明工作任职者胜任工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求C、工作描述主要涉及工作任职者实际在做什么、如何做及在什么条件下做的一种书面文件D、职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件【答案】A【解析】本题考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是职位说明书，其中包括工作描述。所以选项A错误。37.案例中，该企业采用的人力资源供给预测方法是()。A、比率分析法B、人员调配图C、人员核查法D、马尔科夫分析法【答案】D【解析】马尔科夫分析法算出人员转移率，所以在案例中，该企业采用的人力资源供给预测方法是马尔科夫分析法。38.家庭生产理论可知，一个家庭可以利用的时间可分为三个方面，但不包括()。A、家务劳动上花费的时间B、市场工作上花费的时间C、闲暇上花费的时间D、家庭旅游上花费的时间【答案】D【解析】根据家庭生产理论可知，对于一个家庭来说，其可以利用的时间总和可以被花费在三个方面，除了市场工作和闲暇，还可以把时间用在家务劳动上。家庭生产理论将家务劳动也看成是一种生产性劳动。实际上是把劳动者放在家庭的背景下去分析他们的劳动力供给决策的一种方法，倾向于将夫妻双方之间的劳动力供给决策看成是一种联合决策，而不是彼此独立的两种决策。由此可知，本题应选D。39.演艺明星的工资水平远超普通劳动者，这种工资差别是()工资差别。A、补偿性B、竞争性C、技能性D、垄断性【答案】D40.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资()倍数额以内的部分，免征个人所得税。A、2B、3C、4D、5【答案】B【解析】个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。41.下列社会保险险种中，()企业职工个人不需要缴费。A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、生育保险【答案】D【解析】《社会保险法》规定，职工应当参加生育保险，由用人单位缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。42.个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨()。A、必然导致个人的劳动力供给时间增加：B、必然导致个人的劳动力供给时间减少C、会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少D、对个人的劳动力供给时间没有影响【答案】C【解析】在工资率比较低的时候，工资率上升对劳动力供给所产生的替代效应在作用力度上比收入效应要大一些，此时，劳动者愿意提供的工作时间增加；但是当工资率上升到一定程度的时候，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些，在这种情况下，随着工资率的上升，劳动者个人将愿意增加闲暇的消费，而不是增加工作时间。43.下列选项中，()不属于导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因。A、对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化B、培训与开发效果评估的滞后性C、视培训与开发为一种开支或员工福利D、员工可能跳槽的风险【答案】D44.找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A、绩效计划B、绩效辅导C、绩效反馈D、绩效改进【答案】D【解析】绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性地改进计划来提高员工绩效水平的过程。A项，绩效计划是指一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程；B项，绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动；C项，绩效反馈是指不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。45.关于工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大影响的原因，下列说法正确的是()。A、工资率变动的替代效应和规模效应不能够得到充分的实现B、经济学通常重视的是弹性的绝对值C、工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现D、企业是否增雇工人，主要取决于新增一个工人所带来的收益增量能否超过因雇佣他们带来的成本增量【答案】C【解析】劳动力需求曲线描述了在产品需求、资本价格以及可利用的生产技术等因素不变的情况下，相对于各种可能的市场工资率水平，市场或企业愿意雇用的劳动力数量。无论是在短期，还是在长期，劳动力需求曲线的自左上方向右下方倾斜的形状都是不变的，长期来看，工资率变化对劳动力需求偶数量的影响通过规模效应和替代效应反映出来的。46.下列组织发展方法中，属于结构技术的是()。A、T团体训练B、调查反馈C、质量圈D、工作再设计【答案】D【解析】本题考查组织发展的方法。选项ABC属于人文技术。47.密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色.其中,受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为().A、文化与变革的服务者B、战略设计师C、业务执行者与商业盟友D、可信任的参与者【答案】D【解析】本题考查可信任的参与者的概念.2007年密歇根大学尤里奇教授归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：可信任的参与者、人才管理者／组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友.其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且能够被人接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素.48.组织要对员工进行必要的培训以提升其工作技能，由此可知，这一绩效类型的员工属于()。A、贡献型B、安分型C、堕落型D、冲锋型【答案】B【解析】本题考查各种绩效类型的员工。对于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能。49.企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为()。A、职业规划B、继任计划C、培训开发规划D、补充规划【答案】A【解析】职业规划是指企业为了不断增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。50.关于不同类型失业的说法，正确的是()。A、在社会处于充分就业状态时，仍存在摩擦性失业B、季节性失业是无法预测的C、非耐用消费品制造业遭受周期性失业打击的可能性要高于耐用消费品制造业D、由于技术进步会带来失业，因而技术进步对就业是不利的【答案】A【解析】本题考查失业的类型及其成因与对策。摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。它是一种正常性的失业，它的存在与充分就业并不矛盾。全局或长远来看，先进的科学技术会促进劳动生产率极大地提高，促进生产力的发展，其结果是一方面扩大社会需求，另一方面促进新兴产业部门的产生和发展，为扩大就业提供雄厚的物质基础，从而有利于新的就业机会的创造。季节性失业是指由于季节变化而导致的定期性劳动者就业岗位的丧失。所谓周期性失业，是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡造成的失业。二、多选题（共20题）1.美国劳资关系模式最主要的特征体现在其浓厚的()色彩上。A、自由化B、分散化C、企业化D、区域化E、行业化【答案】AB【解析】本题考查美国劳资关系模式的特征。美国劳资关系模式最主要的特征体现在其浓厚的自由化、分散化色彩上，劳资关系的平衡与稳定程度赶不上德国、日本这类国家。2.领导必须具备的基本特点有()。A、影响力B、指导和激励的能力C、支配的能力D、沟通的能力E、专业技术能力【答案】AB3.下列关于魅力型领导理论的表述正确的有()。A、魅力本身不会随情境发生变化B、当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化C、魅力型领导会促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感D、其追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为E、魅力型领导者是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者【答案】BCDE【解析】魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。4.潜能评价中心主要用于()提升的可能性评价。A、专业人员B、操作人员C、基层人员D、管理人员E、技术人员【答案】ADE【解析】本题考查潜能评价中心。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。5.下列关于各种绩效考核方法的表述正确的是()。A、标杆超越法的可执行性很好、评价误差低，非常适合于绩效反馈面谈B、关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高C、不良事故评估法可以帮助企业避免员工工作失误引起的巨大损失D、排序法、配对比较法、强制分布法等主要是针对员工的整体绩效水平给出比较E、目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡都能提供一种组织绩效的系统化解决方案【答案】BCDE【解析】本题考查各种绩效考核方法的比较。行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，非常适合于绩效反馈面谈。6.《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。该法还对仲裁申请时效期间作了补充规定，包括()。A、仲裁时效中断B、仲裁时效中止C、劳动报酬争议的仲裁时效D、仲裁时效终止E、仲裁时效延续【答案】ABC【解析】《劳动争议调解仲裁法》对仲裁申请时效期间补充了三项规定：一是仲裁时效中断，二是仲裁时效中止，三是劳动报酬争议的仲裁时效。7.关于劳动争议仲裁举证责任的说法，正确的是()。A、劳动争议当事人因客观原因不能自行收集的证据，劳动争议仲裁委员会认为有必要时可以依法予以收集B、因工资发放而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任C、在劳动争议仲裁活动中，劳动者没有责任提供证据D、与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，如果用人单位不提供，应当承担不利后果E、承担举证责任的当事人应当在劳动争议仲裁委员会制定的期限内提供证据【答案】ACE8.垂直形状的劳动力供给曲线形成的原因是()。A、短期内个人来不及调整他们的工作计划B、某些职业或技能的培训期较长C、某些职业或技能的培训期较短D、劳动者适应新的经济刺激需要有一段时间E、在封闭条件下，一国的劳动者已经实现了充分就业【答案】ABDE9.培训与开发结束时评估的主要内容有()。A、知识有无增加或增加多少B、技能有无获得或获得多少C、工作效果有无提高或提高多少D、工作态度有无变化E、培训开发的目标是否达成【答案】ABCD【解析】培训与开发结束时的评估主要是对受训人员在培训与开发期间的各种表现做出评估，并比较培训与开发前后的变化，以确定培训与开发有无成效，主要评估内容包括：①知识有无增加或增加多少；②技能有无获得或获得多少；③工作效果有无提高或提高多少；④工作态度有无变化等。10.决定维持具体行政行为必须符合的条件包括（）。A、事实清楚、证据充分B、适用依据正确C、程序合法D、内容适当E、具体行政行为适当【答案】ABCD【解析】决定维持具体行政行为必须符合4个条件：一是事实清楚、证据充分；二是适用依据正确；三是程序合法；四是内容适当。经审查同时符合这4个条件的具体行政行为，复议机关才决定维持。11.下列各项属于亚当斯公平理论中的纵向比较的有()。A、员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较B、员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较C、员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较D、员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较E、员工依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位、晋升速度方面的待遇【答案】AC【解析】亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括：①组织内自我比较。员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较。②组织外自我比较。员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。横向比较包括：①组织内他比。员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较。②组织外他比。员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。12.按照《劳动合同法》规定，用人单位()，应当向劳动者每月支付2倍的工资。A、与劳动者违法约定试用期且已经履行的B、违法解除或终止劳动合同的C、自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的D、未按时足额支付工资，经劳动行政部门责令改正，逾期不改正的E、违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应订立无固定期限劳动合同之日起【答案】CE【解析】用人单位自用工之日起超过1个月，不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反《劳动合同法》的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。13.王某因追索工资与所在公司发生争议，遂向某法律工作者咨询。该法律工作者的下列观点中，符合法律规定的是()。A、王某应向其户口所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求B、如王某对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼C、如王某追索工资的金额未超过当地月最低工资标准12个月的金额，则对该争议的仲裁裁决为终局载决D、王某为解决争议既可以与公司协商，也可以向调解组织申请调解，还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁E、如王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应交纳仲裁费用【答案】BCD【解析】选项A，劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖；选项E，劳动争议仲裁不收费。14.笔试法的缺点是它不能全面地考查应试者的()。A、工作态度B、品德修养以及组织管理能力C、口头表达能力D、操作技能E、成绩评定能力【答案】ABCD【解析】笔试的优点是：①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。②费时少，效率高。③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。④成绩评定较为客观。主要缺点在于不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。15.销售人员可以获得的薪酬形式有()。A、佣金加奖金B、佣金C、基本薪酬加佣金D、基本薪酬加佣金加奖金E、激励薪酬【答案】BCD【解析】与其他职位相比，销售人员的工作时间和工作方式的灵活性更高，但销售人员的工作结果却比较容易衡量。因此，销售人员的薪酬主要是以结果为导向的。在实践中销售人员的薪酬方案是多种多样的，总的来说可以分为四种：①纯佣金制；②基本薪酬加佣金制；③基本薪酬加奖金制；④基本薪酬加佣金加奖金。16.下列关于社会保险法律责任.说法正确的是().A、用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之二的滞纳金B、隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的，由社会保险行政部门、财政部门、审计机关责令追回C、用人单位不办理社会保险登记的，逾期不改正的，处应缴社会保险费数额l倍以L3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款D、以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的，应当退回，并处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款E、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款【答案】BCDE【解析】本题考查社会保险法律责任.用人单位未按时足额缴纳社会保险费的.社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金.17.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是()。A、未被满足的需要是行为的主要激励源B、获得基本满足的需要具有强的激励作用C、基本需要主要靠内部条件满足；高级需要主要靠外在条件满足D、管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E、组织用于满足员工的低层次需要的投入使效益递减【答案】BC【解析】需要层次理论的主要观点：①需要层次理论认为人均有五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；②未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用；③这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要；④以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。18.有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，产生这种现象的原因主要有（）。A、决策者的态度B、心理决定因素C、社会压力D、项目的特点E、组织的决定因素【答案】BCDE【解析】有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，他们称之为投入的增加。产生这种现象的原因主要有四个：项目的特点、心理决定因素、社会压力和组织的决定因素。19.下列关于路径——目标理论的陈述，正确的有()。A、采用参与式领导方式，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序B、采用指导式领导方式，主动征求并采纳下属的意见C、补偿员工工作环境方面的不足会促进员工的工作绩效和满意度D、采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路，并同期望理论相结合E、提出了两个权变因素：环境因素和下属的个人特征【答案】CDE【解析】本题考查路径——目标理论。选项AB的内容颠倒，互换即为正确。20.根据马斯洛需要层次理论，下列各项属于尊重的需要类型的是()。A、对睡眠的需要B、对舒适退休计划的需要C、希望获得友好、和睦的同事D、需要成就感E、需要受到重视【答案】DE【解析】尊重的需要包括：①内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要；②以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。A、没有注意倾听B、没有选择一个很好的面谈场所C、没有以积极的方式结束谈话D、没有鼓励员工多说话【答案】ACD【解析】本题考查绩效评价中出现的误区。“张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分”，这里体现了年资或职位倾向的误区。“张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事”，这里体现了首因效应的误区。“小赵是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高”，这里体现了刻板印象的误区。案例中没有体现趋中倾向的误区。本题考查绩效面谈的技巧。张经理时常打断小赵的话语，他没有认真倾听，并且没有鼓励员工多说话。张经理与下属在会议室谈话，场所选择是正确的。最后的绩效面谈不欢而散，没有以积极的方式结束谈话。本题考查绩效考核者培训的相关内容。张经理在绩效评价中出现了很多问题，且绩效面谈很不成功，所以要对他强化这两方面的内容。选项BC案例中没有涉及。2.按照家庭生产理论，下列说法正确的是（）。A、家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理B、家庭的可能时间分配主要划分为市场工作时间和家庭生产时间C、老赵在家操持家务的时候不是一位生产者D、家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种方式【答案】ABD【解析】从理论上来看，关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。每一个家庭成员都应当去从事相对效率最高（或者机会成本最小）的那种时间利用方式。家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要划分为两大类，一类是市场工作时间，另外一类是家庭生产时间。由于能够产生效用的家庭物品是通过将商品或服务（用货币收入购买来的或利用市场工作时间换来的）与家庭生产时间结合在一起生产出来的。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型舶生产方式。3.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人。与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上资料，回答下列问题：A、双因素理论B、ERG理论C、期望理论D、强化理论【答案】AB【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年青一代和高学历员工的重视。根据题目的介绍，小张和小王借鉴的是参与管理的领导风格。参与管理有许多形式，如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。4.共用题干张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一个大型企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？根据以上资料，回答下列问题：A、用更加严格的制度管理员工B、给员工减发奖金C、让员工感到自己的工作有成就感D、让员工在工作中承担更多的责任【答案】CD【解析】马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的。需要层次理论认为人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。人的五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要。赫兹伯格区分了两种因素，给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两个方面入手。提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。从案例中可以看出，张明的激励方法就是支付高额奖金。销售部门和咨询部门的员工认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的，工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。因此，可以分析出上述情境中员工的不满来自于：张明用单一的方式对待每一个员工，张明没有考虑到咨询等部门的特点，计发奖金的方式不公平。从案例中可以看出，员工的不满来自：用单一的方式对待每一个员工，没有考虑到各部门的特点，计发奖金的方式不公平。因此，张明应多和员工沟通，了解不同员工的不同需求：对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准；考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案。5.共用题干甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并与李某协商签订了一份非全日制用工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动合同；而李某则向甲公司提出解除劳动合同经济补偿的要求。根据以上资料，回答下列问题：A、李某应提前30日通知甲公司解除劳动合同B、甲公司可不向李某支付经济补偿C、李某可以随时通知甲公司终止用工D、甲公司应向李某支付解除劳动合同生活补助【答案】BC【解析】非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。6.关于王某解除劳动合同的说法，正确的是()。A、甲公司于王某订立的劳动合同期限未满，王某不得要求解除劳动合同B、王某提出解除劳动合同的理由符合劳动合同法规定C、王某要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿符合劳动合周法规定D、甲公司于王某的约定是双方真实意思表示，应当受到法律保护【答案】BC7.共用题干R大学是一所综合性大学，目前大约有12000名学生和600名教授，教授可以从学校内部教师中产生，也可以从校外招聘。由于R大学明年预计要进行扩招，因此R大学的人力资源管理部门需要根据大学的实际情况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源供给预测等内容。根据以上资料，回答下列问题：A、问题尽量简化，所提问题应该是被问者能够回答的B、专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于50%C、采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致D、应采用集体讨论的方式进行【答案】AC【解析】常用的定量分析方法有以下几种：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法。比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。使用比率分析法可以根据学生/教员的比率预测大学中的教授数量。根据题目内容，R大学中有12000名学生和600名教授，学生与教授的比率就是12000:600，表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就需要另外聘用50名教授。德尔菲法的特点是：第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行；第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意以下原则：专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。问题尽量简化，所提问题应该是被问者能够回答的。8.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史.公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力.公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才.公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高.目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作.公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限.由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务.同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作.A、虚拟组织形式B、行政层级式C、矩阵结构式D、团队结构式【答案】D【解析】88.本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准.由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作.89.本题考查组织设计的类型.团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中.90.本题考查组织变革的方法.以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等.9.计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平。因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、酬薪以及解雇等各人力资源管理领域都制定了非常明确的规划和程序，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司再做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。该公司支付高工资的作用在于（）A、吸引优秀的、高生产率员工B、降低员工的离职率C、削弱员工的偷懒动机D、降低人工成本【答案】AB10.共用题干小王是一家私营企业的员工，他与公司签订了期限为三年的劳动合同，现已履行了一年多。最近，小王感觉该公司的待遇不好，想解除劳动合同，跳槽到其他公司工作。A、在向公司口头提出解除劳动合同要求的30日后，到其他公司工作B、随时离开公司，到其他公司工作C、向公司提出协商解除劳动合同的要求D、请求劳动保障行政部门裁决【答案】C【解析】根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。11.导致摩擦失业原因