2027年备考人力资源管理专业知识与实务 自测提分题库加答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务自测提分题库加答案

一、单选题（共50题）1.下列关于人力资源规划的表述错误的是()。A、它着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力B、人力资源规划的缺乏对组织造成的损害是极小的C、它有时也叫做人力资源计划D、人力资源规划是企业实现战略目标的保证【答案】B【解析】本题考查人力资源规划的定义。人力资源规划的缺乏对组织造成的损害是极大的，所以选项B错误。2.三重需要理论中，成就需要高的人具有的特点不包括()A、选择适度的风险B、有较强的责任感C、关心如何影响他人D、喜欢能够得到及时的反馈【答案】C【解析】本题考查成就需要的特点.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩.3.为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是()。A、斯坎伦计划B、改进生产盈余计划C、拉克收益分享计划D、行为鼓励计划【答案】B【解析】改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。4.有一种规划是在实现组织目标的过程中，人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获取过程，这种规划是指()。A、人力资源规划B、年度人力资源计划C、战术性人力资源计划D、战略性人力资源计划【答案】D5.如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是()。A、这类体力劳动者的就业不会受到影响B、这类体力劳动者的就业人数将会下降C、这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升D、这类体力劳动者的劳动力供给会小于劳动力需求【答案】B【解析】长期劳动力需求曲线的走向是向右下倾斜，其斜率为负，意味着这类体力劳动者的就业人数将会下降。6.在对上大学的收益估计的时候，通常考虑的是货币性报酬，但事实上,上大学所获得的超过高中毕业生的报酬还包括福利部分.这反映了教育投资私人收益估计偏差的().A、高估偏差B、低估偏差C、能力偏差D、选择性偏差【答案】B【解析】本题考查教育投资的私人收益估计偏差.7.关于质量监督小组，下列说法错误的是()。A、质量监督小组是一种常见的目标管理的模式B、质量监督小组通常由8到10位员工及1名督导员组成C、小组成员必须定期集会，讨论质量方面的难题D、小组提出来的各种建议，管理层有最后决定权【答案】A【解析】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。8.下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员的是()。A、行为事件面谈法B、非结构化面试C、情景面试D、半结构化面试【答案】B【解析】本题考查非结构化面试。非结构化面试比较适合于招聘中高级管理人员。结构化面试包括行为事件面谈法与情景面试两种，一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。半结构化面试介于上述二者之间。9.三方协商机制的目的就是在()的基础上达成共识。A、主体独立B、权利平等C、民主协商D、充分合作【答案】C【解析】本题考查三方协商机制的目的。三方协商机制的目的就是在民主协商的基础上达成共识。10.()是指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的合同期限届满或达到其他法定终止条件的情形。A、劳动合同的终止B、劳动合同的变更C、劳动合同的解除D、劳动合同的中止【答案】A11.在职业生涯发展过程中，个体的任务是确定兴趣和能力，让自我与工作匹配，这一阶段属于（）。A、探索期B、建立期C、维持期D、衰退期【答案】A【解析】本题考查职业生涯发展阶段。探索期：确定兴趣、能力，让自我与工作匹配。12.在社会保险法律适用中，如果同位法中新的规定与旧的规定不一致时，应该()。A、适用新的规定B、适用旧的规定C、适用上位法的规定D、适用特别法的规定【答案】A【解析】本题考查社会保险法律适用的基本规则。同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定。13.关于劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是()。A、当事人双方对不符劳动争议管理委员会做出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人力报告，劳动争议管理委员会为被告B、用人单位以挂靠方式借用他人营业执照经营，用人单位和营业执照出借方为当事人C、劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人D、用人单位招用尚未解除合同的劳动者，原用人单位以新的用人单位授权为由向人民法院起诉，新的用人单位和劳动者为共同被告【答案】D14.通过使用相关统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是()。A、标杆超越法B、卓越绩效标准C、六西格玛管理D、ISO质量管理体系【答案】C【解析】六西格玛管理通过使用一系列的统计工具来分析企业业务流程。如果流程的输出结果不尽如人意，可以使用相关统计工具分析影响流程的要素，进而改进流程，控制错误和废品的增加。通过六西格玛管理，组织可以科学地提升业务流程的工作效率和工作质量。15.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。A、同化B.匹配C.控制D.整顿【答案】B【解析】答案为B。战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。16.关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是()。A、将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价B、可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效C、依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作D、采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效【答案】C【解析】人力资源管理部门活动的绩效评估，从两个方面进行：(1)对人力资源管理部门本身工作的评价。理论上，应当将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标来反映每部分工作的工作业绩，应当尽量避免使用主观判断性指标。一般采取等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定。故选项A、B正确，选项C错误。(2)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效。人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，例如，可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。故选项D正确。17.要准确理解人员甄选的含义，需要把握三点内容，其中不包括()。A、甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行B、甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成C、最终的录用决策应当由人力资源部门做出D、甄选包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织的绩效【答案】C【解析】本题考查人员甄选的含义。最终的录用决策应当由直线部门做出，所以选项C错误。18.亚当斯的公平理论中的横向比较是()。A、员工把自己在同一组织中的工作和待遇与过去比较B、员工将自己在不同组织中的待遇进行比较C、员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人或其他组织的人员进行比较D、员工将自己在不同组织中的工作进行比较【答案】C19.通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力的绩效改进方法是()。A、标杆超越B、卓越绩效标准C、六西格玛管理D、ISO质量管理体系【答案】B【解析】标杆超越通过对比和分析领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程。卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力。六西格玛管理通过减少企业业务流程的偏差，使组织绩效提高到更高的水平。它通过使用一系列统计工具来分析企业业务流程。ISO质量管理体系明确了管理层在质量管理中的职责，强调纠正和预防措施，强调不断的审核和监督。20.仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起()日内结束。A、15B、30C、45D、60【答案】C【解析】本题考查劳动争议仲裁的裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。21.劳动争议处理遵循一定的基本原则，其中不包括().A、合法的原则B、透明的原则C、及时的原则D、公正的原则【答案】B【解析】本题考查劳动争议处理的基本原则——合法、公正、及时、着重调解的原则.22.如果决策者喜欢公开交换意见的环境，喜欢口头而非书面的信息，不喜欢困难的决策，则这种领导者决策风格属于()。A、行为型决策风格B、概念型决策风格C、指导型决策风格D、分析型决策风格【答案】A【解析】本题考查决策风格的四类形式。决策者喜欢公开交换意见的环境，喜欢口头而非书面的信息，不喜欢困难的决策，这种领导者决策风格属于行为型决策风格。因此选A23.魅力型领导者的非道德特征是()。A、为集体利益使用权力B、经常采取双向沟通C、努力提升自己的个人愿景D、支持下级【答案】C【解析】魅力型领导者的非道德特征包括：①为个人利益使用权力；②提升自己的个人愿景；③指责或批评相反的观点；④要求自己的决定被无条件接受；⑤单向沟通；⑥对追随者的需要感觉迟钝；⑦用外部的道德标准满足自我兴趣。24.外源性动机强的员工看重的是()。A、工作的挑战B、工作带来的社会地位C、工作带来的成就感D、对组织的贡献【答案】B【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。25.企业应该根据各自面临的外部环境来设计相适应的组织结构，这就是组织设计的()观点。A、权变B、静态C、动态D、环境【答案】A26.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是().A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】本题考查面试的工作流程.面试的深入阶段：主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行探察.27.下列关于奖励计划的说法，正确的是()。A、个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励B、个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别C、拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品D、一次性奖金会导致同定薪酬成本的增加【答案】A【解析】个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。拉克收益分享计划强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与。改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。一次性奖金既可以在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加；又可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。28.在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为()。A、投射作用B、刻板印象C、晕轮效应D、第一印象【答案】C【解析】晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。29.关于胜任特征模型中，水下冰山部分不包括().A、知识和技能B、动机／需要C、自我概念D、人格特质【答案】A【解析】本题考查胜任特征模型.选项A属于水上冰山的部分.30.将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划被称为组织的()。A、绩效管理B、战略管理C、战术管理D、系统管理【答案】B【解析】战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。31.面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者，这种常见的面试偏差属于()。A、非语言行为误差B、负面印象加重误差C、对比效应D、第一印象效应【答案】C【解析】第一印象效应：面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉做出判断。负面印象加重倾向：容易根据之前获得的负面信息得到结论；对比效应：面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者；最初印象倾向：也称第一印象倾向或首因效应；非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等影响考官的判断。32.管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程称为()。A、绩效管理B、绩效考核C、绩效监控D、绩效辅导【答案】A【解析】本题考查绩效管理的概念。33.当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是()。A、扩大经营规模B、延长工作时间C、裁员D、推行工作分享【答案】B【解析】当组织的人力资源供给小于需求时，主要可以采取以下措施来平衡供需：①从外部雇用人员；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间；④降低员工的离职率；⑤将组织的某些人力资源业务外包。34.目前，男性尤其是青年男性和老年男性的劳动力参与率出现了()趋势.A、下降B、上升C、大幅度提高D、没有变化【答案】A【解析】本题考查生命周期中劳动力参与率的总体趋势.35.关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是()。A、绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段B、绩效面谈的场所应选择安静的地点C、在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听D、主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈【答案】C【解析】绩效面谈的技巧有：(1)时间场所的选择。主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。(2)认真倾听。积极地倾听要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。故选项C错误。(3)鼓励员工多说话。(4)以积极的方式结束对话。主管人员应尽量采用积极的令人振奋的方式结束面谈。36.《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的()缴纳失业保险费。A、0.01B、0.02C、0.03D、0.05【答案】A【解析】《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的1%缴纳失业保险费。37.通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术称为()。A、时间序列分析法B、比率分析法C、回归分析法D、德尔菲法【答案】A【解析】本题考查时间序列分析法的含义。38.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为()。A、效价B、期望C、工具性D、动机【答案】C【解析】本题考查弗罗姆的期望理论。工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。39.某国由于经济增长速度放缓，企业的用人需求疲软，很多大学生在毕业之后相当长一段时间内处于失业状态，此种失业属于（）。A、摩擦性失业B、周期性失业C、结构性失业D、季节性失业【答案】B【解析】所谓周期性失业，是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业。40.下列关于需要的概念，正确的是()。A、指对生存所需的食物、水、空气的物质需要B、指对归属、爱等的社会需要C、指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，以及对归属、爱等的社会需要D、指为获取生活物质和精神安慰所采取的努力意愿【答案】C41.下列关于绩效面谈技巧的表述错误的是()。A、面谈中主管人员可以时常打断员工的谈话B、要以积极的方式结束对话C、主管人员在确定面谈时间时尽量避开上下班、开会等时段D、选择会谈的地点时要选择安静、轻松的会客厅【答案】A【解析】绩效面谈中，积极地倾听要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。42.对某一职业领域有用信息的组织和利用被称为()。A、技能B、动机C、知识D、自我概念【答案】C43.反映比较常见的行业市场劳动力供给状况的劳动力供给曲线的形状是().A、向后弯曲B、垂直形状C、向上倾斜D、水平形状【答案】C【解析】本题考查向上倾斜的劳动力供给曲线.向上倾斜的劳动力供给曲线反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况.44.某省服装厂工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的工人总人数为24000人，工人的市场工资率是15元/小时，如果工资率上升为20元/小时，则该省企业愿意雇用的工人总人数将变成()人。A、30000B、32000C、8000D、16000【答案】D【解析】本题考查劳动力需求的自身工资弹性的计算。题目已知劳动力需求是单位弹性的，即为1。劳动力需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=(△L/L)/(△W/W)=(△L/24000)/[(20-15)/15]=1，则△L=8000（人）。则总人数变为24000-8000=16000（人）。45.在人力资源需求预测的方法中，通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术，称为()。A、比率分析法B、回归分析法C、德尔菲法D、时间序列分析法【答案】B46.《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则，作出适当的普惠性安排；同时体现激励和引导原则，坚持权利与义务相适应，把()社会保险作为社会保障的核心制度。A、福利型B、缴费型C、补助型D、商业型【答案】B【解析】《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则，作出适当的普惠性安排，通过增加政府公共财政投入，加大社会财富再分配力度，防止和消除两极分化，促进社会和谐；同时体现激励和引导原则，坚持权利与义务相适应，把缴费型的社会保险作为社会保障的核心制度。47.如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为0.5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了10%，他们原来的工资水平是每小时20元，现在一定是上升到了()元。A、24B、25C、30D、35【答案】A【解析】劳动力供给弹性=劳动工时变动%／工资率变动%，则0.5=10%/[（x-20）/20]，计算得：x=24元。48.矩阵组织形式在()环境中较为有效。A、简单/静态B、复杂/静态C、简单/动态D、复杂/动态【答案】D【解析】矩阵结构式组织在复杂/动态环境中较为有效。49.在激发个体努力工作的动机因素中，关于内源性动机的描述正确的是().A、出于内源性动机的人完成某种工作是为了行为的结果B、出于内源性动机的人喜欢具有挑战性的工作C、出于内源性动机的人会为了避免惩罚而去完成某种行为D、出于内源性动机的人比较注重工作所带来的报偿，如表扬、社会地位等【答案】B【解析】本题考查内源性动机.选项ACD指的都是外源性动机.50.2013年某县总人口为20万人，其中16岁以下人口为5万人，就业人口10万人，失业人口2万人，则该县2013年的劳动力参与率为()。A、50%B、50%C、75%D、80%【答案】D【解析】劳动力参与率指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。即劳动力参与率=（就业人口+失业人口）/（全部人口-16岁以下人口）*100%=(10+2)/（20-5）*100%=80%。二、多选题（共20题）1.法定福利包括()。A、教育援助计划B、婚丧假C、医疗保险D、住房公积金E、企业年金【答案】BCD【解析】本题考查法定福利的内容。选项AE属于企业补充福利范畴。2.金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明（）因素对劳动关系产生了影响。A、经济环境B、技术环境C、法律与制度环境D、生态环境E、自然环境【答案】AC【解析】本题考查劳动关系的环境因素。经济冲击和经济周期等因素会间接影响劳动关系的整体状况。金融危机的影响属于经济环境因素。劳动合同法规定，对于在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位依法不得解除劳动合同，这属于法律与制度环境因素。3.关于《劳动合同法》对非全日制用工的规定，下列正确的有()。A、非全日制用工双方当事人必须订立书面协议B、非全日制用工双方当事人必须约定试用期C、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行D、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准E、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日【答案】CDE【解析】A项，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；B项，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。4.矩阵组织形式的主要特点有()。A、一名员工有两位领导B、组织内部存在两个层次的协调C、组织的稳定性强D、产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样E、机构相对精简，用人较少【答案】ABD【解析】矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合，形如矩阵的组织结构形式，简称为“矩阵结构”。矩阵组织形式的特点有：①一名员工有两位领导；②组织内部有两个层次的协调；③产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。5.关于摩擦性失业，下列说法正确的有()。A、摩擦性失业是由于工业的技术变化所引起B、摩擦性失业与劳动力市场的信息不完善性无关C、劳动力市场的动态属性是摩擦性失业的原因之一D、摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征E、摩擦性失业是一种非正常性的失业【答案】CD【解析】因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业，即为摩擦性失业。摩擦性失业产生的原因包括：①劳动力市场的动态属性；②信息不完善性；③由于求职者与拥有职位空缺的雇主之间相互寻找、洽谈需要有一定的时间。摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。因此，它是一种正常性的失业，它的存在与充分就业并不。6.人力资源规划的主要目标是()。A、理顺工作流程上下游环节之间的关系，提高工作效率B、运用一定的工具和手段选出组织所需要的、能填补空缺职位的人员C、确保组织在适当的时间、地点获得具备所需技能的适量员工D、防止人员配置过剩或不足E、对员工的工作效果进行衡量、评价与反馈【答案】CD【解析】人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。具体表现为下述内容：，①防止人员配置过剩或不足；②确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工；③确保组织能够对环境变化作出适当的反应；④为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；⑤将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。7.用投资的眼光看待人力资源，意味着()。A、组织不再将人力资源视同物质资产B、关心人力资源购置或开发费用的风险与回报C、必须考虑人力资源活动的直接费用D、必须考虑相关的机会成本E、将职能部门包括人力资源职能部门作为成本中心，强调监控费用支出和核算等一般管理【答案】BCD8.当考察人力资源部门和人力资源管理者在组织中是否扮演管理专家的角色时，考察的内容应为()。A、人力资源部是否开发出适合本组织的人力资源管理系统B、人力资源部的工作方向是否是使人力资源战略与组织经营战略保持一致C、人力资源部是否参与提高员工组织承诺的过程D、人力资源部是否积极参与设计人力资源管理制度E、人力资源部是否为维持企业竞争力而支持新的行为【答案】AD【解析】人力资源管理者和部门的管理专家角色是指人力资源管理者和部门要设计和执行各种人力资源管理制度和政策，承担相应的职能管理活动，如人力资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理等，在这些活动中人力资源管理者应当开发、设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询。9.下列关于聚焦战略的说法正确的有()。A、培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素B、关键性的战略问题是确保员工清楚地了解，究竟是什么造成了这个特殊市场的独特性C、组织力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客D、实施这种战略的组织认为，不同的细分市场有不同的需求，并激励去满足某一特定群体的需求E、组织常常会聘用符合目标市场对象的人，这种人能对顾客的需求心领神会【答案】ABDE【解析】实施聚焦战略的组织认为，不同的细分市场有不同的需求，并极力去满足某一特定群体的需求。此时，关键性的问题是确保员工清楚地了解，究竟是什么造成了这个特殊市场的独特性。培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。组织常常会招聘符合目标市场对象的人，这种人能对顾客的需求心领神会。10.下列关于年龄大的劳动者对人力资本投资的表述正确的有()。A、在其他条件相同的情况下，他们从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要低B、在其他条件相同的情况下，他们从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要高C、投资后的未来收益相对较短D、投资的机会成本太大E、投资的机会成本基本相同【答案】ACD【解析】本题考查关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论。有两个主要原因使得年纪大的人更不愿意投资于人力资本；一是投资后的未来收益流相对较短（年纪大的人从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要低），二是投资的机会成本太大。11.用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一介月工资后，可以解除劳动合同的情形包括()。A、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的B、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的C、因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的D、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的E、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的【答案】ABD【解析】《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。12.培训与开发效果结果评估指标中的软指标包括().A、产出B、质量C、工作习惯D、时间E、主动性【答案】CE【解析】本题考查结果评估指标的软指标.选项ABD属于硬指标.13.下列有关组织文化的描述中，正确的有().A、组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范B、组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织C、组织文化的结构可分为物质层、管理层和精神层D、组织文化是由管理者和基层主管的领导模式所决定的，它很少受到外部环境的影响E、组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格【答案】ABE【解析】本题考查组织文化的相关内容.组织文化结构包含制度层，而不是管理层.外部环境也是影响企业文化的一个重要因素.所以选项CD错误.14.建立团队层面的绩效考核指标的方法包括()。A、利用客户关系图来确定团队的绩效考核指标B、利用关键事件来确定团队绩效考核的指标C、利用组织绩效指标确定团队绩效考核的指标D、利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标E、利用工作流程图确定团队绩效考核指标【答案】ACDE【解析】一般说来，建立团队层面的绩效考核指标有四种基本方法：①利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标；②利用组织绩效指标确定团队绩效指标；③利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标；④利用工作流程图确定团队绩效考核指标。15.关于组织文化结构的说法，正确的是()。A、物质层是组织文化的外在表现B、物质层制约和规范了制度层及精神层的建设C、没有严格的规章制度，组织文化就无从谈起D、精神层是形成物质层及制度层的思想基础E、组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了组织文化的主要标志和标准【答案】ACDE【解析】组织文化的物质层、制度层和精神层这三者是紧密相连的。物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规章制度，组织文化建设也就无从谈起。精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。16.事业部制组织形式的缺点表现在()。A、组织的稳定性较差B、增加了高层管理人员的负担C、机构相对臃肿，用人较多D、公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本E、容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性【答案】DE【解析】事业部制组织形式的缺点有：①容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性；②公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。AC两项属于矩阵组织形式的缺点；B项属于职能制组织形式的缺点。17.向市场经济转型过程中中国劳动关系的主要特征是()。A、劳动关系的分散化B、劳动关系的法制化C、劳动关系的市场化D、劳动关系的国际化E、劳动关系的模式化【答案】BCD【解析】向市场经济转型过程中中国劳动关系的主要特征,分别是:劳动关系的市场化、劳动关系的法制化、劳动关系的国际化。18.劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在()的移动。A、企业间B、职业间C、产业间D、地区间E、企业内部【答案】ABCD【解析】本题考查劳动力流动的概念。劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、产业间、职业间以及地区间的移动。19.教育的社会收益表现在（）。A、提高整个国家和社会的福利水平B、起到预防犯罪的作用，减少执行法律的支出C、提高政策决策过程的数量和费用D、影响下一代的健康以及受教育状况E、降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率【答案】ABDE【解析】教育的社会收益主要表现在以下几个方面：第一，教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增加，从而提高整个国家和社会的福利水平。第二，教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本），减少了执行法律的支出。第三，较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。第四，父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。第五，教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。20.人力资源培训开发的作用得以实现，需要的条件有()。A、由专业人员负责和实施培训与开发工作B、设置培训与开发部门或类似的分支职能部门C、人力资源培训开发的职能在组织内部被忽视D、人力资源培训开发的员工应该被视为专业人员，必须通过专门的培训开发E、人力资源培训开发的员工的责任和职能必须得到清晰的界定【答案】AB【解析】由于培训与开发工作在组织人力资源管理中作用的凸显，以及培训与开发工作在目标上的多样性，必须由专业人员负责和实施培训与开发工作，并设置培训与开发部门或类似的分支职能部门。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：(1)在互联网上发布招聘信息。(2)总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。(3)面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。(4)面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。A、筛选申请材料B、笔试C、面试D、试用期考察【答案】BD【解析】有效的甄选系统应达到：①标准化。要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试；②有效排列。将那些比较复杂、费用较高的程序，放在系统的最后；③提供明确的决策点；④充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息；⑤突出应聘者背景情况的重要方面。一个完整的选拔录用程序为：①接待应聘者；②筛选申请材料；③核查所填资料；④各种测试；⑤应聘面试；⑥体检；⑦试用期考察；⑧正式录用。由此可知，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。本案例中，“总经理亲自筛选简历”，包办了简历筛选任务，而且还参与面试，没有发挥人力资源部门的作用。作为招聘公司的行政助理，筛选标准“名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮”，过于简单。2.共用题干某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是近几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。A、工作分析法B、时间序列分析法C、主观判断法D、马尔科夫分析法【答案】C【解析】案例中，公司发生的问题主要集中在人才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，因而选项D显得不合时宜，所以不宜采用。本题考查人力资源需求预测方法。首先可以排除选项AD，它们不属于人力资源需求预测方法。选项B时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据，所以也不能被采用。3.共用题干国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势.下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析.A、酒店为所有签订劳动合同职工建立养老和医疗保险，解除员工后顾之忧B、对具备高亲和需要的员工予以重用，并在组织中培养提拔充当管理者的角色C、对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排富有挑战性的工作D、对可能成为未来优秀管理者的员工，要培养他们相对适中的成就动机、较高的权力欲望以及相对较弱的亲和需要【答案】ACD【解析】81.本题考查需求层次理论.案例中，强调“比较突出的是基层员工缺少社会保险”.说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B.82.本题考查ERG理论.“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折——退化”观点.83.本题考查三重需要理论.选项A实为毋庸置疑的必要的法定强制基本措施，是正确答案之一；选项BCD是分别对麦克里兰的三重需要进行辨析，其中亲和需求高的人在组织中往往充当被管理者的角色，所以不选B.4.计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平。因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、酬薪以及解雇等各人力资源管理领域都制定了非常明确的规划和程序，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司再做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。可以使该公司的晋升体系更为有效的做法包括（）。A、使多位候选人在晋升潜力和实力方面存在较为明显的差距B、使候选人的现有薪酬和新职位的薪酬水平之间存在明显差距C、尽可能确保在晋升决策中不掺杂实力以外的运气成分D、不把候选人的直接上级的主观评价作为晋升决策的唯一依据【答案】BCD5.小李所反映的不公平问题，表明目标管理中的()要素出现了问题。A、目标具体化B、参与决策C、限期完成D、绩效反馈【答案】B6.小罗2013年从一所工科大学硕士毕业。刚毕业时没有找到理想的工作，收入比原来本科毕业就参加工作的同学还低。积累了-些工作经验后，小罗在2014年环岛一家薪酬水平较高的民营公司，但是X他很快发现这家公司的文化不是很好。领导对知识型员工比较简单粗暴，不够尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司，这家公司尽管起薪不如第二家公司高，但重视员工培训，除了正式培训课程之外，工作经验丰富的同事也会在工作中给予小罗很多指导。另外，这家公司还鼓励有潜力的技术型员工在业余时间攻读MB.A.学位。公司规定，只要员工能够顺利拿到MB.A.学位，且承诺伺候继续为公司服务3年．公司就会给员工报销一半学费。根据以上材料，回答下列小题关于小罗研究生刚毕业时工资不如本科毕业就业的同学的说法，正确的是()。A、攻读研究生的人力资本投资回报率低于攻读本科B、攻读研宄生的收益体现在长期，而不是短期内C、小罗应该本科毕业就直接就业，而不应该攻读研究生D、研究生刚毕业时的工资都比有两年工作经验的本科毕业生低【答案】B7.共用题干A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。A、该公司在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行B、该公司在没有进行工作评价的前提下，按比例提高所有员工的薪酬水平，使新的薪酬体系不能体现员工的相对价值C、该公司没有进行薪酬调查D、该公司的人才结构不合理【答案】ABC【解析】成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。一家企业只有明确企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构，因此确定企业基本现状及战略目标是设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行的工作。薪酬管理体系设计有其特定的顺序，其步骤依次为：明确企业基本现状及战略目标、工作分析及职位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬预算与控制。A公司进行薪酬体系调整时，没有明确组织发展目标，既没有在内部进行工作分析和评价，也没有在同类企业中进行薪酬调查，只是简单的按比例提高，完全不能体现员工在企业中的价值，自然无法达到预期的目的。8.可以对生产率特征相同的女性劳动者和男性劳动者之间的工资差异加以解释的原因包括（）。A、在所有职业中，女性劳动者的学历普遍低于男性劳动者B、由于生育和承担家庭责任导致女性劳动者的平均在职培训实践少于男性劳动者C、女性劳动者的总体市场工作时间和工作经验通常少于男性劳动者D、女性劳动者通常更愿意选择工资低且较清闲的职业【答案】BC【解析】由于生育和承担家庭责任导致女性劳动者的平均在职培训实践少于男性劳动者，女性劳动者的总体市场工作时间和工作经验通常少于男性劳动者，这可以对生产率特征相同的女性劳动者和男性劳动者之间的工资差异。9.共用题干戴夫-乌尔里克(DaveUlrich)被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了人力资源(humanresource)的概念，乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那种传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，迟早都能被复制，它们无法保证你是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。A、具体实施企业文化建设方案B、提出培训开发的具体意见C、具体实施部门的绩效考核D、规划员工的职业生涯【答案】D【解析】与其他管理者一样，人力资源管理者在组织中扮演着一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就是人力资源管理部门的角色。人力资源管理者和部门的角色有：①战略伙伴；②管理专家；③员工激励者；④变革推动者。为了充分履行自己的职责，人力资源管理人员需要具备一定的能力和素质。优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为三个方面：①人力资源管理实施的知识与能力，是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力；②商业知识，是指了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力；③管理变革能力，是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。ABC三项是非人力资源部门的工作。10.共用题干某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是近几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。A、着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才B、引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员C、有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员D、继续引进国际贸易、外语等专业人员【答案】ABC【解析】案例中，公司发生的问题主要集中在人才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，因而选项D显得不合时宜，所以不宜采用。本题考查人力资源需求预测方法。首先可以排除选项AD，它们不属于人力资源需求预测方法。选项B时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据，所以也不能被采用。11.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔数额很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。根据以上资料，回答下列问题：A、虚拟组织形式B、行政层级式C、矩阵结构式D、团队结构式【答案】D【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新。本案例中该公司“形成了强调冒险与革新的组织文化”，说明该咨询公司目前的组织文化类型属于棒球队型。当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。本案例中“公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限”，说明该咨询公司目前的组织设计类型是团队结构式。在以结构为中心的变革下