2027年备考人力资源管理专业知识与实务 通关提分题库(考点梳理)

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一、单选题（共50题）1.从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是().A、企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益B、员工个人承担培训成本，同时享受其收益C、员工个人承担培训成本，企业享受其收益D、企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益【答案】B【解析】本题考查一般培训的成本与收益分摊方式.由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的.因此选B.2.进行绩效改进方法中的标杆超越的实质是()。A、通过学习同行经验，改掉制约企业发展的陋习、提升企业绩效的过程B、通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力C、在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率，减少失误率D、通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织生产的产品和服务提升到最高的水平【答案】A【解析】本题考查绩效改进方法中标杆超越的实质——组织的变革，即通过学习同行经验，改掉制约企业发展的陋习、提升企业绩效的过程。3.下列不属于绩效改进方法的是()。A、ISO质量管理体系B、六西格玛管理C、卓越绩效标准D、目标管理法【答案】D【解析】目标管理法属于系统的绩效考核方法。4.将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于()。A、集中型B、混合型C、独立型D、分散型【答案】B【解析】混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。5.传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明()。A、组织可以忽略员工的低层次需要B、组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C、组织应当为员工提供较低的福利待遇D、组织必须考虑所有员工的自我实现需要【答案】B【解析】组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小。6.某地区的人口总数为100万人，其中16岁以上的总人数为80万人，16岁以下的总人数为20万人，就业认可50万人，失业人口10万人，则该地区的劳动力参与率（）。A、50%B、60%C、75%D、80%【答案】C7.如果劳动力需求曲线是()，则当工资率上升时，该类劳动力的工资总量保持不变。A、富有弹性的B、缺乏弹性的C、没有弹性的D、单位弹性的【答案】D【解析】如果劳动力需求曲线是单位弹性的，那么无论工资率是上升还是下降，劳动力需求量在相反方向变动的相对程度都与工资率相同，因而最终该类劳动力的工资总量不会发生任何变化。8.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自（）起计算。A、违法行为发生之日B、违法行为终了之日C、劳动者举报之日D、立案之日【答案】B【解析】如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。9.小王和小张的受教育程度和技术水平都相同，同一年高中毕业并进入同一家煤矿工作，小王在办公室做安全管理方面的事务性工作，而小张在井下做安全员，小张的工资比小王每个月高300元，这种工资差别属于（）。A、竞争性工资差别B、竞争性工资差别C、随机性工资差别D、补偿性工资差别【答案】D【解析】补偿性工资差别，是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。10.领导者的技能中，()处理的是观点、思想.A、概念技能B、管理技能C、人际技能D、技术技能【答案】A【解析】本题考查领导者的技能.概念技能处理的是观点、思想，人际技能关心的是人，技术技能涉及的是事.11.如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么工资率和该劳动力的工资总量之间的关系是().A、工资率上升时，工资总量下降B、工资率上升时，工资总量上升C、工资率下降时，工资总量下降D、无论工资率上升还是下降，工资总量不会发生任何变化【答案】A【解析】本题考查劳动力需求弹性的结论.如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么工资率上升，该劳动力的工资总量下降.12.企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为()。A、职业规划B、继任计划C、培训开发规划D、补充规划【答案】A【解析】职业规划是指企业为了不断增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。13.平衡人力资源供给小于需求最为直接的方法是().A、提高现有员工的工作效率B、从外部雇用人员，包括返聘退休人员C、降低员工的离职率D、延长工作时间【答案】B【解析】本题考查人力资源供给小于需求时的供需平衡方法.平衡人力资源供给小于需求最为直接的方法是从外部雇用人员，包括返聘退休人员.14.人事领域中最早使用的心理测验方法是()。A、能力测验B、人格测验C、素质测验D、品质测验【答案】A【解析】能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。发展得比较完善的有智力测验、职业能力测验及特殊能力测验。15.()不是形成垄断工资差别的原因。A、劳动者技能B、工会的限制C、社会经济体制D、租金性工资收入【答案】A【解析】导致垄断性工资差别出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然的力量的限制（如工会、国家行政权力甚至社会经济体制的限制）。16.下列选项中，不属于激励因素的是()。A、成就感B、晋升C、责任D、人际关系【答案】D【解析】激励因素包括工作本身、别人的认可、成就感、责任和晋升等，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。人际关系不属于激励因素。17.关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是()。A、当事人双方均不服劳动力争议仲裁委员会作出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告B、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳动者为共同被告C、劳动者与起有字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人D、劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人【答案】D【解析】A项，当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。B项，劳动争议当事人是指劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工。用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新用人单位和劳动者列为共同被告。C项，劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。18.关于培训与开发的说法，错误的是()。A、培训与开发是对人办资源的投资B、大型组织通常会设置专门的培训与开发部门C、效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节D、培训与开发效果的评估方法包括控制实验法和问卷调查法【答案】C19.将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划被称为组织的()。A、绩效管理B、战略管理C、战术管理D、系统管理【答案】B【解析】战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。20.关于人力资源规划的说法，正确的是()。A、人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划B、人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量C、外部专家应当承担人力资源规划的主要职责D、工作分析是人力资源规划的所有信息来源【答案】B【解析】A项，组织的战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相符合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划；B项，在人力资源规划中最为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值；C项，人力资源规划是根据企业战略规划制定的，因此必须是企业自己的职责；D项，人力资源规划所需要的信息，一方面来源于组织的人力资源信息系统，另一方面来源于职务分析工作。21.关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是()。A、密西根模式支持员工取向的领导作风B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C、密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D、密西根模式是管理方格图理论的进一步发展【答案】A【解析】密西根模式发现员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此该模式支持员工取向的领导作风。与俄亥俄模式相比较，密西根模式在维度的数量和性质上与其极为相似，因而这两种模式理论能够互相印证，具有很高的效度。22.根据人力资源管理者的六项角色模型，处于金字塔顶部的是()。A、可信赖的行动家B、文化管理者C、业务联盟D、战略变革设计者【答案】A【解析】人力资源管理者的六项角色模型中，可信赖的行动家处于金字塔顶部，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。23.根据（），人们之所以努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定程度上达到某种结果，并且种结果可以带来他认为重要的报酬。A、强化理论B、公平理论C、期望理论D、需要理论【答案】C【解析】本题考查期望理论。期望理论认为：人之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。24.拖欠劳动报酬争议的诉讼时效一般为()。A、60日B、90日C、1年D、2年【答案】D【解析】劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必再进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷处理。普通民事纠纷诉讼时效一般为2年。25.通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，预测其将来的行为的面试方法是（）。A、情景面试B、行为事件面谈法C、半结构化面试D、非结构化面试【答案】B【解析】行为事件面谈法通过收集，评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。26.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活动是()。A、改变员工的晋升和发展机会，留住更多的现有人员B、裁减工作绩效不佳的员工C、合并新购并企业的人力资源管理体系D、制定适当的规划保证及时雇佣和培训新员工【答案】B【解析】采取紧缩战略的组织，一般会极力进行自我重组，常常要解决的问题是削减成本，所以裁员常常是这一类组织的主要问题。27.以下选项中不属于集体谈判制度的作用的一项()。A、集体谈判是调整集体劳动关系的有效方式B、集体谈判是促进产业和谐的重要手段C、集体谈判在维护劳动者权益和推进产业民主化进程方面具有一定的意义D、集体谈判在维护劳动者权益和推进产业法制化进程方面具有一定的意义【答案】D【解析】本题考查集体谈判制度的作用。集体谈判制度的作用：(1)集体谈判是调整集体劳动关系的有效方式；(2)集体谈判是促进产业和谐的重要手段；(3)集体谈判在维护劳动者权益和推进产业民主化进程方面具有一定的意义。28.面试最大的缺陷在于()。A、直观性B、全面性C、目标性D、主观性【答案】D【解析】本题考查面试的特点。面试最大的缺陷在于主观性。29.劳动争议调解的原则是()。A、自愿原则和民主说服原则B、民主说服原则和公正原则C、民主说服原则和公正原则D、自愿原则和公正原则【答案】A【解析】劳动争议调解应遵循以下原则：①自愿原则；②民主说服原则。30.下列各项，不属于劳动者忠实义务的是()。A、完成劳动任务的义务B、保密义务C、服从义务D、增进义务【答案】A【解析】劳动者在劳动关系中的义务主要有：①完成劳动任务的义务，是劳动者的基本义务；②忠实的义务，是基于劳动关系的身份性质而产生的。其中，劳动者的忠实义务又包括：①服从义务；②保密义务；③增进义务。31.下列不属于组织中最常用的方法的是()。A、评价中心B、心理测验C、替换或继任规划D、工作轮换【答案】D【解析】略。32.最低工资标准上调是影响劳动关系环境因素中的()。A、技术因素B、政策因索C、生态因素D、文化因素【答案】B33.劳动者因改变居住地区而放弃原来已有的利益，这部分成本称为()。A、直接成本B、机会成本C、心理成本D、间接成本【答案】B【解析】本题考查劳动力流动的迁移成本。其中，机会成本是指劳动者因改变居住地区而放弃原来已有的利益。34.工作分析在企业管理中的作用不包括().A、进行工作评价B、优化组织结构C、支持企业战略D、树立职业化意识【答案】A【解析】本题考查工作分析在食业管理中的作用.选项A是工作分析在人力资源管理中的作用.35.关于团队奖励计划表述错误的是()。A、在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单B、可以使企业员工产生较强的团队凝聚力C、导致了优秀员工的流动D、导致员工只做有利于其获得报酬的事情【答案】D【解析】本题考查团队奖励计划。个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情。所以选项D符合题干。36.绩效计划的制定步骤为()。A、准备、沟通B、沟通、反馈C、准备、沟通、反馈D、准备、沟通、控制【答案】A【解析】绩效计划的制定步骤包括准备、沟通两个阶段。准备阶段主要是搜集制定绩效计划所需要的各种信息；沟通阶段是管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。37.在期望理论中，个人需要多少报酬称为()。A、期望B、效价C、动机D、工具性【答案】B【解析】在期望理论中，个人对努力产生成功绩效的概率估计称为期望；个人需要多少报酬称为效价；个人对绩效与获得报酬之间的关系的估计称作工具。38.劳动争议调解的原则是（）。A、自愿原则和民主说服原则B、民主说服原则和公平原则C、民主说服原则和公正原则D、自愿原则和公正原则【答案】A【解析】劳动争议调解应在遵循以下原则：(1)自愿原则。（2）民主说服原则。39.当劳动力供给曲线不变，而劳动力需求曲线右移时，则()。A、均衡工资率下降B、均衡工资率上升C、均衡就业量不变D、均衡就业量下降【答案】B【解析】当劳动力供给曲线不变，而劳动力需求曲线右移时，均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升。40.下列不属于上大学的直接成本的是()。A、书本费B、特殊的杂费C、学习用品费D、伙食费【答案】D【解析】住宿、伙食费是不包括在上大学的直接成本内的。41.将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是()。A、特质理论B、权变理论C、路径一目标理论D、领导一成员交换理论【答案】C【解析】罗伯特·豪斯提出了路径一目标理论，该理论确定了四种领导行为：①指导式领导，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序；②支持型领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求；③参与式领导，主动征求并采纳下属的意见；④成就取向式领导，设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。42.下列关于目标管理的表述不正确的是()。A、目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术B、目标管理使得每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标C、实施目标管理只能自上而下来设定目标D、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标【答案】C【解析】本题考查目标管理的相关内容。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，同时也包括自下而上的过程。所以选项C错误。43.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和()A、—次性工伤医疗补助金B.—次性工亡补助金C、一次性伤残补助金D.—次性伤残经济补偿金【答案】B【解析】答案为B。职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。44.下列关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是()。A、在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标B、对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法C、对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分D、评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无须设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量【答案】D【解析】人力资源管理部门的工作成效，一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，所以D选项错误。45.货币工资与实际工资的差别取决于()。A、劳动者技能水平B、宏观经济政策C、工资率D、物价水平【答案】D【解析】实际工资是经过某种价格调整之后的货币工资，通常情况下，价格调整是通过物价指数的变动来完成的，因此货币工资与实际工资之间的差别取决于物价水平。46.战略性人力资源管理产生的理论基础是()。A、激励理论B、科学管理理论C、资源学说D、领导理论【答案】C【解析】资源观的提出使得人的因素从幕后走上了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。47.有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作.具有这种组织文化特点的组织被称作()组织.A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】A【解析】本题考查组织文化的类型.学院型组织注重培养专才，是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方.这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作.48.如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在()年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。A、0.5B、1C、2D、3【答案】C【解析】本题考查劳动监察程序。如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。49.《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况()。A、向工会备案B、向劳动行政部门备案C、在本单位内公示D、在报纸上公告【答案】C50.用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起()日内告知社会保险经办机构。A、3B、7C、10D、15【答案】D【解析】用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。二、多选题（共20题）1.领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有()。A、年龄B、能力C、资历D、学历E、意愿【答案】BE【解析】本题考查领导生命周期理论。领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有能力和意愿。2.关于家庭生产理论的说法，正确的是()。A、家庭生产理论认为劳动力供给决策的主体是家庭而不是单个的劳动者B、家庭生产理论将家庭物品视为家庭的直接效用来源C、家庭生产理论认为家庭会根据比较优势原理来决定家庭成员的时间利用方式D、家庭生产理论认为一个家庭需要做出的重要决策之一是，家庭成员需要将多少时间用于市场工作，多少时间用于家庭生产E、家庭生产理论是一种劳动力需求理论【答案】ABCD【解析】E项，家庭生产理论不是从单个劳动者的角度来分析劳动力供给问题，相反，它是以家庭为单位来分析一个家庭中的劳动力供给问题。3.张某因追索工资与所在公司发生争议，遂向某法律工作者咨询。该法律工作者的下列观点中，符合法律规定的是()。A、张某应向其户口所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求B、如张某对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼C、如张某追索工资的金额未超过当地月最低工资标准12个月的金额，则对该争议的仲裁裁决为终局裁决D、张某为解决争议既可以与公司协商，也可以向调解组织申请调解，还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁E、张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应交纳仲裁费用【答案】BCD【解析】本题考查劳动争议处理的相关知识。劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，所以选项A不选。劳动争议仲裁不收费，所以选项E不选。4.工作管理指领导者为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动，包括()。A、组织工作任务B、工作关系C、工作目标D、绩效水平E、工作期限【答案】ABC【解析】工作管理是指领导者为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标。高度工作取向的领导者关注员工的工作，要求维持一定的绩效水平，并强调工作的最后期限。5.研究表明，在经济衰退时期，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，可能的原因在于()。A、附加劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭B、灰心丧气的劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭C、失业保险福利计划的实施D、在女性身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少E、附加劳动者效应只会影响极少数家庭【答案】BCDE【解析】灰心丧气的劳动者效应占主导地位，可能的原因包括：①总体劳动力参与率与失业率成反方向变化，附加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的一位挣工资者失去工作的极少数家庭，而灰心丧气的劳动者效应则会影响更多的劳动者。②在衰退之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会较少。③由于失业保险计划的实施，一些失业者可能并不急于找工作，这样附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱。6.在职培训也是一种人力资本投资活动，也需要付出一定的成本，它主要包括()。A、在职培训所需要的一些间接成本开支B、在职培训所需要的一些直接成本开支C、受训者参加培训的机会成本D、受训者参加培训的非货币成本E、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本【答案】BCE【解析】在职培训是除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。作为一种人力资本投资活动，在职培训也需要付出一定的成本，主要包括：①在职培训所需要的一些直接成本开支；②受训者参加培训的机会成本；③利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。7.在内部劳动力市场中，企业会明确规定下列()的有关内容。A、短期解雇顺序B、职位分配C、职工福利D、争议处理程序E、薪酬等级【答案】ABDE【解析】内部劳动力市场则是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇用关系调整形成的一种有序的管理体系。其重要特征之一是，企业通常只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者，内部的中高层职位一般都是通过内部晋升来实现。在存在内部劳动力市场的情况下，企业通常对于短期解雇顺序、薪酬等级、职位分配、晋升、调薪以及争议处理程序等都有明确的规定。8.下列选项中，说法正确的是()。A、战略性薪酬管理的核心是企业不同战略下作出的一系列薪酬决策B、薪酬是企业和员工之间的一种心理契约C、企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策、进行薪酬决策的重要前提条件D、薪酬调查是确定薪酬体系的基础E、职位评价是为了解决薪酬的外部竞争性问题【答案】ABC9.人力资源培训开发的作用得以实现，需要的条件有()。A、由专业人员负责和实施培训与开发工作B、设置培训与开发部门或类似的分支职能部门C、人力资源培训开发的职能在组织内部被忽视D、人力资源培训开发的员工应该被视为专业人员，必须通过专门的培训开发E、人力资源培训开发的员工的责任和职能必须得到清晰的界定【答案】AB【解析】由于培训与开发工作在组织人力资源管理中作用的凸显，以及培训与开发工作在目标上的多样性，必须由专业人员负责和实施培训与开发工作，并设置培训与开发部门或类似的分支职能部门。10.下列关于组织设计和组织文化的说法，正确的有（）。A、组织设计会影响组织文化的形成B、如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C、多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创新的价值D、强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E、—个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义【答案】ACE【解析】答案为ACE。如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度，B选项错误。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的，D选项错误。11.下列关于员工参与的基本特征，说法正确的有()。A、员工参与具有明确的合法性和高度的权威性B、员工参与主要是通过各种形式的参与活动体现出来的C、员工参与具有层次性和广泛性D、员工参与具有明显的历史性E、参与的主体是各单位领导【答案】ABCD【解析】员工参与主要包括以下基本特征：(1)参与的主体是普通员工；(2)员工参与主要是通过各种形式的参与活动体现出来的，参与是其主要的特点。(3)员工参与具有明确的合法性和高度的权威性；(4)员工参与具有层次性和广泛性；(5)员工参与具有明显的历史性。12.在当代市场经济社会，广义的劳动关系主体包括()。A、员工B、雇主以及他们的组织C、政府D、劳动行政部门E、工会【答案】ABC13.关于职位说明书的说法，正确的是()。A、职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范B、工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述C、工作描述是对任职者的要求D、工作规范界定了工作对任职者的要求E、工作规范可以作为招聘甄选的依据【答案】ABDE【解析】选项C，工作描述是主要涉及工作任职者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件；而工作规范则说明工作任职者胜任工作所必需具备的知识、能力、技术以及其他要求。14.下列关于培训与开发组织体系的陈述，正确的有()。A、在大型组织中，培训与开发机构可以与人力资源部并列B、企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式C、培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以保证培训与开发的力度和连续性D、在中小型组织中一般也需要设置专门的培训与开发机构E、培训与开发机构隶属于人力资源部，便于形成协调、统一的培训与开发计划【答案】ABCE【解析】在中小型组织中，一般不需要设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。15.下列说法正确的有()。A、长期劳动力需求曲线的弹性小于短期劳动力需求曲线的弹性B、长期劳动力需求曲线的走向与短期劳动力需求曲线的走向相反C、长期劳动力需求曲线的走向与短期劳动力需求曲线的走向无关D、工资率变动对长期劳动力需求的影响是规模和替代两种效应所引起的变化之和E、工资率变动的方向与规模和替代两种效应引起的劳动力需求变动的方向相反【答案】DE【解析】长期劳动力需求曲线的走向与短期劳动力需求曲线的走向相同，工资率变动对长期劳动力需求的影响是规模和替代两种效应所引起的变化之和，工资率变动的方向与规模和替代两种效应引起的劳动力需求变动的方向相反。16.关于战略性人力资源管理产生背景的说法，错误的是()。A、战略性人力资源管理始于20世纪80年代B、闵斯特伯格的工业心理学研究标志总战略性人力资源管理的开端C、战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献D、战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说E、实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织战略相分离【答案】BDE【解析】选项B，德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端；选项D，战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果；选项E，研究者们发现只有当人为资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。17.按照国家规定，生育保险待遇包括()。A、病假B、哺乳假C、婚假D、生育津贴E、生育医疗费用【答案】DE【解析】本题考查生育保险待遇。按照国家规定，生育保险待遇包括生育津贴和生育医疗费用。18.下列各项属于双因素理论中保健因素的有()，A、责任B、工资C、监督方式D、人际关系E、组织政策【答案】BCDE【解析】本题考查双因素理论中的保健因素.选项A属于激励因素.19.社会保险法律适用的特征包括()。A、具有特殊的主体B、具有国家强制性C、具有程序性D、必须有表明法律适用结果的法律文书E、不具有专业性【答案】ABCD20.人力资源供给与需求的不平衡类型主要有()。A、人力资源不足B、人力资源过剩C、结构性不平衡D、体系性不平衡E、社会性不平衡【答案】ABC【解析】由于人力资源供需的刚性，企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡包括：①人力资源不足。主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，需要增加新的人员。②人力资源过剩。绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期，这时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一。③两者兼而有之的结构性不平衡。组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，也会在层次和结构上出现不平衡，所以结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们获益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。根据以上资料，回答下列问题：A、罗伯特豪斯B、伯恩斯C、麦克格雷斯D、布莱克【答案】A【解析】路径一目标理论是由罗伯特豪斯提出的。路径一目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量。一是下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。二是下属的个人特征，如经验、能力等。领导一成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”，对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。领导一成员交换理论认为，这种领导与下属的交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时，作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。2.共用题干甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三甲公司的法律责任。A、超市可以因决定提前解散而将李某退回丙公司B、超市可以因甲公司拒绝承担出资责任而将李某退回丙公司C、超市可以因乙企业收回场地而将李某退回丙公司D、超市可以自行决定将李某退回丙公司【答案】A【解析】劳务派遣单位属于《劳动合同法》规定的用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当依法载明劳动合同必备的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第46条、第47条的规定执行。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，适用的工作岗位包括：①临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位；②辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；③替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。因此，超市在主营业务工作岗位上使用李某是不合法的。用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照，责令关闭，撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。3.根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是()。A、筛选申请材料B、笔试C、面试D、试用期考察【答案】BD【解析】材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同。4.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：①在互联网上发布招聘信息。②总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。③面试。如果总经理有时间，就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。④面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班，小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任、人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作10天后辞职。小王的工作职责是，负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好，思路清晰，写作能力强，争强好胜，易与他人发生冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训，由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司总经理和人力资源部都觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。根据以上资料，回答下列问题：A、没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B、没有注意了解应聘者的个性特点C、对面试过程不够重视D、没有计应聘者充分了解工作内容【答案】AD【解析】案例中提到，总经理亲自筛选简历，筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。因此，问题一是包办了简历筛选任务，问题二是简历筛选标准过于简单。案例中提到，如果总经理有时间就由总经理直接面试；面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都是由总经理决定。可见，问题三是没有发挥人力资源部门的专业作用。案例中提到，该公司招聘的流程是：①发布招聘信息；②总经理亲自筛选简历；③面试；④面试合格后直接签订劳动合同。可见，据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。招聘的第一位行政助理小马辞职原因是：工作内容和自己预期不一样。可见，失败的原因是没有让应聘者充分了解工作内容。招聘的第二位行政助理小王辞职的原因是：不适应工作环境，与同事合不来；个性争强好胜，易与他人冲突，不太懂商务礼仪。而前台接待、出纳等工作恰恰需要善于与人接触，可见失败的原因是没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准。5.共用题干小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。A、合适的行为B、技能C、行动D、背景【答案】BC【解析】成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是：①技术技能，是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力；②人际技能，是有效地与他人共事和建立团队合作的能力；③概念技能，是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。由材料可知，小张是技术出身，所以不缺乏技术技能；下属员工抱怨小张不通人情说明他缺乏人际技能；小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，说明他缺乏对市场和管理的洞察、研究，即概念技能。不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占比例越大。这有助于解释为什么杰出的部门领导者有时无法胜任副总裁的职位，因为他们的领导技能结构不适合更高的管理职位的要求，特别是由于他们没有增加工作中概念技能的比例。领导技能的提升主要有两种途径：①基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高；②辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。除此之外，培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。6.共用题干两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。A、提高人力资源管理人员的专业能力与素养B、将人力资源管理工作完全外包C、设计符合组织特点的人力资源实践系统D、解散人力资源部【答案】AC【解析】本题考查人力资源管理的相关内容。根据案例内容，企业已经设立了专门的人力资源管理部门，所以选项A不选。选项BCD在案例中“该企业的人力资源管理目前面临以下困境”中都有体现。本题考查人力资源管理部门的职责范围。选项C属于非人力资源管理部门的职责范围。本题考查解决人力资源问题的措施。选项B，实行外包，承包的组织对企业内部不是很了解，这就不能有效的解决企业面临的人力资源管理问题，所以选项B不选。根据案例内容，该企业规模不断扩大，这就需要企业内部设置专门的人力资源部门，所以选项D不选。本题考查人力资源管理部门的绩效定量评价的标准。选项A不能作为指标，因为人力资源部门本身人员的多少不能检验出该部门的管理成效。7.共用题干金菲贸易有限责任公司是一家具有一定规模的民营企业，主营机械发动机生产与出口业务，员工多为中等专业技术性人才，管理基础较为薄弱.2009年以来，随着人民币汇率的升值，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降，老员工由于缺乏自主权和附加责任，加之经济危机的影响，已出现个别人借口休病假到对手单位上班的现象；新员工由于长期干同一种工作，缺乏工作挑战性和技能增长需求的满足，也导致工作积极性下降与效能降低.考虑到上述问题，为了提高企业效率性价比，防止人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计.A、应体现企业或部门的关键使命和功能B、应按照流程的要求，以客户为导向，追求系统的最优化C、工作设计可以不必刻意考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度D、工作设计是一项系统工程，需要关注领导层、企业文化和设计方法三个层面【答案】C【解析】84.本题考查工作分析的实施主体.从案例的最后一句“公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计”可以看出，其实施主体是咨询机构.85.本题考查工作分析中需要注意的问题.工作设计应考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度.所以选项C的表述错误.86.本题考查工作分析的实施技巧.开展工作分析时，应让员工明确工作分析的目的，以及在工作上予以哪些配合.因此选BD.8.共用题干小黄是一家职业介绍机构的员工。在最近的市场调研过程中，她发现了几个现象，同时也有一些困惑：第一，总的来说，那些资本投资要求较高、人均资本投资比例较大的部门，工资水平往往较高；第二，即使是同一家公司内部，男性员工的工资水平要比女性员工更高一些，这其中是不是存在歧视呢？第三，在护士和幼儿园老师这些职业中，女性所占比例要比她们在其他行业中的比例高很多；第四，在金融危机影响下，很多原来在金融机构工作的高薪人士失去了工作，但他们并不急着找工作，而是选择先歇一阵子，即使有单位请他们去上班，他们也不去。A、工资歧视B、工资隔离C、职业歧视D、职业隔离【答案】D【解析】一般情况下，规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平也较高，这是因为越是资本密集的产业，对资本投资的要求就越高，而这会对新企业的进人造成一种限制，从而易于形成卖方垄断的结构；同时，资本对劳动力的比例较高意味着，劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小，资本的利润较高，从而有能力支付较高的工资。劳动力市场歧视是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。男性和女性之间的工资性报酬差别几乎存在于所有的市场经济国家，关于这一工资性报酬差距的形成，通常可以从年龄和受教育程度、职业、工时和工作经验等方面来加以解释。即使是在进一步控制其他一些可衡量的变量之后，仍然有一些差别是无法得到解释的。这些未能得到解释的收入差别很可能是由于在劳动力市场上存在歧视现象。A项，工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别；B项，没有“工资隔离”这一说法；C项，职业歧视是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者；D项，职业隔离是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部存在很大差异的情况。由题意，“在护士和幼儿园老师中，女性所占的比例明显高于很多行业”就是不同人口群体的职业分布差异现象。一个社会的总人口可以被划分为：①经济活动人口，又被称为劳动力人口，它可以被划分为两类：就业人口和失业人口；②非经济活动人口，又被称为非劳动力，即这些人不在劳动力队伍之中，至于他们不在劳动力队伍之中，从而不提供劳动力供给的原因，则可能是多方面的。例如，他们可能是因为年龄太小或太大而无法工作，可能是因为正在接受正规学校教育而没有时间工作，也有可能由于某些方面的原因而不愿意工作，在有些国家，军人有时候也被列为非劳动力人口，因为他们不在通常意义上的劳动力市场上提供自己的劳动力供给。9.共用题干S公司是10年前成立的高新技术企业。当时，公司员工只有100来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责。随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司。公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构。但具体采取何种形式，目前还存在着争论。一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学。另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位。此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理。S公司的人才战略是吸引行业内的最优秀人才，并给予发展的平台，同时在内部实行淘汰制，让优秀的人才脱颖而出……A、公司刚开始的做法就不对，应该设置专门的培训与开发机构B、培训与开发机构如果隶属于人力资源部，可以保证培训与开发计划的协凋与统一C、企业大学应该是独立的培训与开发机构，不应该隶属于人力资源部D、培训与开发机构如果与人力资源部并列，可以突出培训与开发在组织中的战略地位【答案】BCD【解析】本题考查培训与开发的组织体系。组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：组织规模、人力资源管理在组织中的地位和作用。对于中小型企业，一般不需要设置专门的培训与开发机构。所以选项A的表述是错误的。10.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁.同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇.小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金.小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了，小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟.A、劳动者失业前，其本人和所在用人单位必须缴纳失业保险费满十五年，是申请领取失业保险金的条件之一B、劳动者失业后不能重新就业，是申请领取失业保险金的条件之一C、劳动者失业后生活困难，是申请领取失业保险金的条件之一D、劳动者非因本人意愿中断就业，是申请领取失业保险金的条件之一【答案】D【解析】98.本题考查失业保险待遇.员工在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇.99.本题考查领取失业保险金的条件.领取失业保险金的条件：(1)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；(2)非因本人意愿中断就业；(3)已经进行失业登记，并有求职要求.100.本题考查失业保险金的领取.失业保险金自办理失业登记之日起计算.11.某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后又人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上材料,回答24-27题;对于该公司的业务B，适宜的绩效管理策略有()。A、采用以员工行为为导向的绩效评价方法B、绩效评价的主体多元化C、适当拉长绩效考核的周期D、将考核的结果充分应用于成本改进【答案】ABC【解析】对于B公司的情况我们可以知道最适合采取差异化战略：（1）弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动。（2）选择以行为为导向的评价方法。（3）评价主体多元化。（4）考核周期不宜过短。此绩效考核结果的应用多为：员工的开发、培训。12.大企业一般往往容易提供高工资，有效的解释包括()。A、大企业为员工提供更多特殊培训的机会B、大企业更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程C、大企业为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会D、以上都不是【答案】ABC【解析】通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多。对于这一现象，存在几种不同的解释：（1）大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会，并鼓励员工们与企业建立长期的雇佣关系。（2）高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别。（3）大企业可以为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会。（4）较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是