2027年备考人力资源管理专业知识与实务 通关题库(附答案)

2027年备考人力资源管理专业知识与实务通关题库(附答案)

一、单选题（共50题）1.从投资的成本一收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是()。（注：B表示培训可带来的增值，C表示培训的支出，S表示员工受训后要求的加薪）A、C-S＞BB、B-S＞CC、S-B＞CD、B＞C【答案】B【解析】在决定是否进行某项培训与开发活动时，组织需要考虑三方面因素：①培训与开发的支出C；②员工参加培训与开发将会给组织带来的收益B；③组织支付给员工的加薪S，因为员工通过培训与开发获得了提升。只有B-S大于C，培训与开发才会提高组织的收益。2.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自（）起计算。A、违法行为发生之日B、违法行为终了之日C、劳动者举报之日D、立案之日【答案】B【解析】如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。3.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是（）。A、主观判断法B、比率分析法C、时间序列分析法D、回归分析法【答案】B【解析】比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。4.从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为()。A、男年满60周岁，女工人年满50周岁B、男年满60周岁，女干部年满55周岁C、男满55周岁，女工人年满45周岁’D、男年满50周岁，女年满45周岁【答案】C【解析】目前执行的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，对职工退休年龄分不同情况做出了规定：一是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年龄55周岁：二是从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满55周岁，女工人年满45周岁；三是因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。5.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是().A、变革B、匹配C、组织D、稳定【答案】B【解析】本题考查战略性人力资源管理发生作用的主要机制——匹配.6.下列有关在职培训的陈述正确的是().A、大多数接受过特殊培训的员工可能更倾向于工作流动B、对于工人的技能学习来说，一般培训是最普遍、最主要的方式C、随着雇员的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低D、接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更少的在职培训【答案】C【解析】本题考查在职培训的相关内容.大多数接受过特殊培训的员工，他们的流动倾向会受到削弱.所以选项A错误.对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式.所以选项B错误.接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更多的在职培训.所以选项D错误.7.招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度称为().A、效度B、信度C、难易度D、接近度【答案】A【解析】本题考查效度的概念.8.原中国足协主席谢亚龙北京奥运会后，顺利入主中体集团，成为总裁，年薪高达155万，中体集团属国家特大型、垄断型国有支柱型企业，该年薪制模式属于()。A、准公务员型B、非持股多元化型C、一揽子型D、持股多元化型【答案】A【解析】本题考查年薪制的典型模式。准公务员型适用于大型、特大型国有企业，所以选A。9.下列绩效评价方法中，（）是将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映。A、比较法B、行为锚定法C、图尺度评价法D、行为观察量表法【答案】B【解析】行为锚定法是将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映。10.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因而，企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的，这是（）的一个基本观点。A、劳动力供给理论B、劳动力需求理论C、高等教育的信号模型理沦D、收入分配理论【答案】C【解析】尽管纯粹将高等教育看成是—种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有一定的意义的。11.根据计算工资的时间和单位不同，计时工资可分为()。A、月工资制、日工资制、小时工资制B、日工资制、小时工资制、年工资制C、年工资制、月工资制、小时工资制D、年工资制、日工资制【答案】A【解析】计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。计时工资可分为月工资制、日工资制和小时工资制。12.在市场经济条件下，各国政府在初等教育方面都进行了很大的投资，通常会普及初等义务教育，政府这样做的一个主要原因是()。A、初等教育能够带来较高的社会收益B、初等教育只能让社会受益，因而只能由政府投资C、政府投资于高等教育是不会产生社会收益的D、初等教育不能产生私人收益，所以私人不愿意进行投资【答案】A【解析】本题考查教育的社会收益。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。因此选A。13.用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究().A、民事责任B、刑事责任C、赔偿责任D、领导责任【答案】B【解析】本题考查用人单位违反劳动法律的责任.用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任.14.关于胜任特征模型，不属于冰山水下的部分是()。A、社会角色B、自我概念C、知识技能D、动机需要【答案】C【解析】知识技能属于可见的、外显的表层胜任特征，不属于冰山水下的部分。15.关于内部劳动力市场的说法，错误的是()。A、内部劳动力市场的基本特征是，企业只从外部雇用填补低级岗位的劳动力高级岗位主要通过内部晋升来填补B、内部劳动力市场是企业和员工之间相互选择的结果C、内部劳动力市场可能导致组织内部的竞争不足和激励水平的下降D、内部劳动力市场是组织在内部设置的容纳和安排富余人员的一种特殊市场【答案】D【解析】内部劳动力市场是组织在内部设置的容纳和安排富余人员的一种特殊市场，说法有误。16.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书而劳动合同的，应当向劳动者每月支付()的工资。A、1.5倍B、2倍C、3倍D、2.5倍【答案】B【解析】用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。17.因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关()争议处理规定执行。A、劳动合同B、社会保险C、集体合同D、经济合同【答案】C【解析】因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以依法提请仲裁或者诉讼；因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关集体合同争议处理规定执行。18.关于劳动者解除劳动合同的说法，错误的是()。A、在劳动者提前30日书面通知用人单位，即可解除劳动合同B、劳动者在使用期内提前3日书面通知用人单位，可解除劳动合同C、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同D、未经用人单位批准，劳动者不得解除劳动合同【答案】D19.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是().A、访谈法B、观察法C、工作实践法D、文献分析法【答案】A【解析】本题考查通用的工作分析方法.访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法.20.如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种面试偏差称为()。A、非语言行为造成的偏差B、负面印象加重倾向C、对比效应D、最初印象倾向【答案】A【解析】非语言行为造成的偏差是指应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断。有很多研究表明，那些在面谈中做出更多的眼睛交流、头部运动、微笑等等非语言行为的应聘者得到的主考官评价要好一些。21.以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。A、知识B、动机C、技能D、注意力【答案】C【解析】本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。22.根据领导的生命周期理论，一个人的知识和技能水平指的是()。A、关心任务B、工作成熟度C、心理成熟度D、关心人【答案】B【解析】工作成熟度是指一个人的知识和技能水平。23.下列薪酬结构中，属于“一揽子型”年薪制模式的是()。A、单一固定数量年薪B、基薪+津贴+养老金计划C、基薪+津贴+风险收入+养老金计划D、基薪+佣金+奖金【答案】A【解析】选项B，准公务员型的薪酬结构为：基薪+津贴+养老金计划；选项C，非持股多元化型的薪酬结构为：基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划。24.根据职业兴趣理念，属于()职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导。A、现实型B、社会型C、企业型D、常规型【答案】B【解析】职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好，它分为现实型、企业型、社会型、艺术型、常规性和研究型六种。各种类型的职业兴趣的特点，如表9-1所示。imgalt=""src="[PATH]2015-08-17_135209.jpg"/>25.职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大，这种确定薪酬等级的方法叫做().A、恒定绝对级差法B、变动差异比率法C、变动级差法D、恒定差异比率法【答案】C【解析】本题考查变动级差法的概念.26.对个人劳动力供给而言，工资率下降的替代效应会导致劳动者()。A、增加劳动收入B、减少享受闲暇C、减少劳动力供给时间D、增加劳动力供给时间【答案】C【解析】本题考查工资率影响的替代效应。对个人劳动力供给而言，工资率下降的替代效应会导致劳动者减少劳动力供给时间。27.关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是()。A、劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中B、劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中C、特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训D、现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质【答案】C【解析】选项C，特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会使自己的生产率得到提高。28.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等的方法是（）。A、观察法B、实验法C、专家小组法D、行为事件访谈法【答案】D【解析】行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。29.在经济周期中，有助于降低失业率的是().A、附加的劳动者效应B、灰心丧气的劳动者效应C、收入效应D、替代效应【答案】B【解析】本题考查经济周期中的劳动力供给.灰心丧气的劳动者效应会导致所谓的隐形失业现象的存在，他们在政府的统计数据当中就不被计算为失业者了.30.找出工作绩效差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A、绩效计划B、绩效辅导C、绩效反馈D、绩效改进【答案】D【解析】绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。31.专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用()。A、纯佣金制B、纯基薪制C、低基薪加高佣金或奖金D、高基薪加低佣金或奖金【答案】D【解析】本题考查销售人员薪酬。对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬+低佣金或奖金”的薪酬制度比较合适。32.关于领导——成员交换理论的陈述，正确的是().A、领导对团体成员同样对待B、领导往往对“圈外人”投入更多的时间和很少的正式领导权威C、领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D、领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响【答案】C【解析】本题考查领导——成员交换理论.领导成员交换理论认为，领导对团体成员不会同样对待，而是将他们分成“圈内人”和“圈外人”；领导倾向于对“圈内人”投入更多的时间和很少的正式领导权威；领导与下属之间是互惠关系，他们相互影响对方的自我图式.因此选C.33.在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是().A、制度化B、规范化C、职业化D、专业化【答案】D【解析】本题考查组织结构的特征因素.组织结构的专业化程度是指企业各职能分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少.34.评估培训与开发效果时，最重要的评估是()。A、反应评估B、学习评估C、投资收益评估D、结果评估【答案】D【解析】参见第18题解析。35.关于在职培训收益的说法，正确的是（）。A、在职培训的收益不仅仅体现在受训者的生产率提高方面B、在职培训的收益应当在培训后马上体现出来C、在职培训的收益只能归企业或员工中的一方所有D、在职培训的收益总能够超过其成本【答案】A【解析】本题考查在职培训的成本和收益安排。在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高。然而这种收益有时比较明显，有时要经过一段时间才能表现出来。一般培训成本由员工来承担并享有其收益。特殊培训，企业和员工共同分摊特殊培训的成本，共同分享特殊培训的收益。36.员工以同种工作方式完成相似工作的程度，可以作为衡量组织()的指标。A、专业化程度B、规范化程度C、制度化程度D、职业化程度【答案】B【解析】规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。在一个高度规范化的企业中，工作内容规定得很详细，对于相同的工作职务，不论人员更换与否，都不影响工作的程序和方法，并且相似的工作可以在各个部门或单位以相同的方式进行。37.技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用()组织形式。A、行政层级式B、职能制C、矩阵结构式D、虚拟结构式【答案】C【解析】矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业，具有突出的优越性。一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作，也可运用这种形式。38.对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是()。A、对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励B、将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险C、基本薪酬比市场平均水平略低D、在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高【答案】A【解析】创新战略薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本报酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。39.某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为().A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金制【答案】B【解析】本题考查销售人员薪酬.基本薪酬加佣金制：销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成.40.布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是()。A、关心任务但不关心人B、关心人但不关心业务C、既关心任务又关心人D、既不关心任务又不关心人【答案】C【解析】位于坐标(1，1)位置的领导风格称为“无为而治”，管理者既不关心任务，也不关心人。位于(9，9)位置的是既关心任务，又关心人，这是最理想的领导风格。位于(5，5)位置的是“中庸式”领导风格，位于(1，9)位置的是对人极端关注的“乡村俱乐部”领导风格，位于(9，1)位置的是对任务极端关注的“任务”领导风格。41.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是()。A、裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍B、合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略C、增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工D、制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工【答案】A【解析】采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。这类战略重要的人力资源工作是裁员。42.决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于（）。A、指导型B、分析型C、概念型D、行为型【答案】B【解析】本题考查决策风格。指导型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。分析型：决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。行为型：决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。43.生育保险制度是对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由()提供物质等方面帮助的一项社会保险制度.A、用人单位B、所在社区C、社会保险经办机构D、国家或社会【答案】D【解析】本题考生育保险制度的概念.生育保险制度是指国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度.44.关于劳动关系的说法，正确的是（）。A、劳动关系是一种经济关系而非社会关系B、劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C、劳动关系在劳动过程中形成D、劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众【答案】C【解析】劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。从劳动关系的性质看，它是一种社会经济关系，也是一种组织与个体、群体之间重要的社会关系。它以劳动者和劳动力使用者为基本主体。员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体；广义的劳动关系主体还包括政府。45.矩阵组织形式在()环境中较为有效.A、简单/动态B、复杂／动态C、简单／静态D、复杂／静态【答案】B【解析】本题考查组织设计类型的适用环境.矩阵组织形式在复杂／动态环境中较为有效.46.在人力资源供给预测过程中，采用人员调配图的目的是（）。A、了解潜在的岗位人员变动B、确定企业的业务活动量和人员数量之间的关系C、计算页数的商业因素和所需员工之间的关系D、确定过去5年雇用数据的变化【答案】A47.()通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。A、薪酬区间的渗透度B、薪酬区间的比较比率C、薪酬区间的中值D、最高薪酬与最低薪酬之间的比率【答案】C【解析】薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。48.薪酬体系设计的第一步是()。A、明确企业基本现状及战略目标B、薪酬调查C、工作分析D、工作评价【答案】A【解析】薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标。49.根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是()。A、激励因素缺乏B、保健因素缺乏C、激励因素充足D、保健因素充足【答案】B【解析】保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。可见缺乏保健因素会使员工产生不满情绪。50.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在（）。A、总互补关系B、总替代关系C、互补关系D、替代关系【答案】A【解析】如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。二、多选题（共20题）1.由工作分析专家大量收集工作相关信息，详细记录其中的关键事件，基于关键行为和任务信息来描述工作活动，分析职位特征和要求的工作分析方法是()。A、关键事件法B、工作要素法C、职位分析法D、以人为基础的系统性工作分析方法E、以工作为基础的系统性工作分析方法【答案】AE【解析】关键事件法是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件以及具体分析职位特征、要求的方法。其属于以工作为基础的系统性工作分析方法。2.管理层的培训与开发责任包括()。A、关注下属的职业生涯发展B、关注下属的未来发展计划C、提供给下属发展其能力的机会D、提供给下属争取升职的机会E、知晓每一位管理人员应承担的责任【答案】AC【解析】管理层的培训开发责任包括关注下属的职业生涯发展，提供给下属发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。3.关于亚当斯公平理论的说法，正确的是()。A、人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系B、员工倾向于与将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较C、员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较D、辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一E、对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬【答案】ABDE【解析】亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。选项A、B正确。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较和组织外自我比较；横向比较包括组织内他比和组织外他比。选项C错误。恢复公平的方法包括：(1)改变自己的投入或产出；(2)改变对照者的投入或产出；(3)改变对投入或产出的知觉；(4)改变参照对象；(5)辞职。选项D正确。因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。选项E正确。4.传统的组织发展方法可以概括为两种类型，即()。A、结构技术B、管理技术C、经济因素D、社会环境E、人文技术【答案】AE【解析】本题考查传统的组织发展方法。选项BCD都属于干扰项。5.关于建立人力资源信息系统，下列陈述正确的有()。A、使人力资源信息系统支持组织的人力资源战略B、人力资源系统的选择主要取决于在多大程度上支持人力资源决策制定，而不是成本因素C、要对那些使用人力资源信息系统的员工进行培训D、提出保证机密资料安全的建议E、人力资源专业人员与人力资源经理无须接受有关人力资源信息系统的培训【答案】ACD【解析】B项，对人力资源信息系统的选择主要取决于成本因素，而不是在多大程度上支持人力资源决策制定；E项，不但组织中每一位从事员工信息数据工作的人都必须参加培训，人力资源专业人员与人力资源经理也必须接受有关人力资源信息系统的培训。6.广义的劳动关系的主体包括()。A、员工B、雇主C、劳动成果D、政府E、劳动行为【答案】ABD【解析】本题考查劳动关系的主体。在当代市场经济社会，员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体；广义的劳动关系主体还包括政府。7.在个人层次的职业生涯管理方法中，给个人提供自我评估工具和机会的具体方法有()。A、人职前讨论会B、退休前讨论会C、职业生涯讨论会D、提供职业生涯手册E、职业生涯指导与咨询【答案】BCD【解析】本题考查个人层次的职业生涯管理方法。在个人层次的职业生涯管理方法中，给个人提供自我评估工具和机会的具体方法有职业生涯讨论会、提供职业生涯手册、退休前讨论会。8.关于职业生涯管理的说法，正确的是()。A、职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B、组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C、积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D、只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率E、职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中【答案】ABCD【解析】职业生涯管理既包括组织职业生涯管理，又包括个体职业生涯管理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。作为个体职业生涯管理实施环境的组织，所开展的针对员工的职业生涯管理措施，的确有利于员工进行个体职业生涯管理。反过来，积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。9.职工一方与用人单位通过平等协商订立集体合同时，()可以担任职工一方集体协商代表。A、用人单位工会主席B、企业代表C、人民法院代表D、劳动行政部门代表E、职工代表【答案】AE【解析】集体协商代表每方为三至十名，双方人数对等，确定一名首席代表。企业代表，由其法定代表人担任或指派。职工一方由工会代表；未建立工会的企业由职工民主推举代表，并须得到半数以上职工的同意。协商代表一经产生，无特殊情况，必须履行其义务。10.职工跨统筹地区就业，其()，缴费年限累计计算.A、工伤保险关系随本人转移B、基本医疗保险关系随本人转移C、基本养老保险关系随本人转移D、生育保险关系随本人转移E、失业保险关系随本人转移【答案】BCE【解析】本题考查社会保险.个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算.个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算.职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算.11.按照《工伤保险条例》的规定，应当认定为工伤或视同工伤的有().A、在工作时间和工作场所内，受到事故伤害的B、患职业病的C、在上下班途中，受到事故伤害的D、在工作时间和工作岗位突发疾病在48小时之后经抢救无效死亡的E、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的【答案】BE【解析】本题考查工伤认定或视同工伤的情况.按照工伤保险条例规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；认定为工伤.同时，在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤.因此选项ACD不选.12.下列()情形下，用人单位不得解除劳动合同；劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。A、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的B、女职工在孕期、产期、哺乳期的C、劳动者违反劳动纪律的D、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的E、劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的【答案】ABE【解析】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同；劳动合同期满的，劳动合同应当续延至下列相应的情形消失时终止：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。13.接受高等教育会产生的成本有()。A、直接成本B、间接成本C、机会成本D、沉淀成本E、心理成本【答案】ACE【解析】接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益。14.如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括()。A、提升组织制度化和规范化的程度B、减少管理层次，形成趋于扁平的组织C、以外部招聘为主，提高员工的多样化程度D、建立强调等级差异的绩效评估体系E、建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度【答案】BC【解析】如果企业想鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度和规范化程度。企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上，而不应该建立强调等级差异的绩效评估体系。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文化。15.下列在职培训对企业及员工行为的影响正确的描述有()。A、企业会通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率B、特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一C、企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣D、接受正规学校教育数量越多的人【答案】ABCD【解析】个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少。16.关于劳动力供给弹性，说法正确的有()。A、可用工时变动量与工资率变动量的比率来表示B、劳动力供给弹性大于1时，称为富有弹性C、劳动力供给弹性一般为负D、劳动力供给弹性一般为正E、水平的劳动力供给曲线具有无限弹性【答案】BDE【解析】本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性一般用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示，所以选项A错误。劳动力供给弹性一般为正，所以选项C错误。17.赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。下列关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是（）。A、赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请B、赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范围C、赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进行协商D、该公司不是行政复议被申请人【答案】ABC【解析】答案为ABC。劳动和社会保险行政争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争议。被申请人是劳动保障行政部门。18.组织实施职业生涯管理对组织的重要性表现在()。A、员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础B、从组织内部培养的员工在组织适应性方面比外面招聘的强C、为组织培养后备人才，特别是高级技术人才D、使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革E、满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工【答案】BCDE【解析】本题考查职业生涯管理对组织的重要性。A选项属于职业生涯管理对个人的重要性。19.我国征缴社会保险费的法定机构有()。A、税务机关B、保险公司C、商业银行D、劳动保障行政部门E、社会保险经办机构【答案】AE【解析】我国征缴社会保险费的法定机构——税务机关和社会保险经办机构。20.下列属于短期奖励计划的有()。A、绩效加薪B、一次性奖金C、月/季度奖金D、现股计划E、期股计划【答案】ABC【解析】本题考查短期奖励计划的形式。选项DE属于长期奖励计划。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量.目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高.此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产.二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降.最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响.A、如果发达国家同类劳动者工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业B、其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业减少C、其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少D、在长期中，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少【答案】ACD【解析】97.本题考查劳动力供给的质量.劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度.98.本题考查劳动力供给数量的决定因素.一国的劳动力数量主要取决于该国的人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间.99.本题考查劳动力需求.选项B说法错误，其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业增加.100.本题考查劳动力需求.产品需求的价格弹性越大，劳动力需求减少的幅度就越大，所以选项C不利于劳动者就业.2.共用题干某集团公司在对员工进行绩效考核时，将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类.通常三类员工的比例分别为l0%、85%和5%.在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见.对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇.同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训.请根据上述材料回答以下问题：A、主管人员要认真倾听B、以积极的方式结束对话C、主管人员应时常打断员工的谈话D、鼓励员工多说话【答案】ABD【解析】91.本题考查绩效考核的方法.强制分布法要求评价者将被评价者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中.它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例.92.本题考查绩效评价中容易出现的问题.在绩效评价中容易出现的问题有晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应.93.本题考查绩效面谈的技巧.绩效面谈的技巧之一是认真倾听，最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话.3.共用题干戴夫-乌尔里克(DaveUlrich)被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了人力资源(humanresource)的概念，乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那种传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，迟早都能被复制，它们无法保证你是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。A、优秀的人力资源管理实施的知识与能力B、高超的领导能力C、领导变革的能力D、熟悉的商业知识【答案】AD【解析】与其他管理者一样，人力资源管理者在组织中扮演着一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就是人力资源管理部门的角色。人力资源管理者和部门的角色有：①战略伙伴；②管理专家；③员工激励者；④变革推动者。为了充分履行自己的职责，人力资源管理人员需要具备一定的能力和素质。优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为三个方面：①人力资源管理实施的知识与能力，是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力；②商业知识，是指了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力；③管理变革能力，是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。ABC三项是非人力资源部门的工作。4.共用题干某企业为了摆脱困境决定从国外引进设备生产实芯电阻。实芯电阻的技术含量高于碳膜和金属膜电阻，工艺要求高，国内具备类似生产条件的企业不多，产品供不应求。由于缺乏技术人员，该企业决定向外招聘2名技术人员。A、笔试B、面试C、专家测验D、心理测试法【答案】ABD【解析】技术人员岗位就要求人们具有动机和岗位的匹配性、专业知识和技术性能力和组织、管理能力。在面试过程中，应尽量避免面试人员的主观臆断和最初印象倾向。在面试过程中，避免因雇佣压力对比效应对映射而产生的误差。外部招聘最常采用的方法是笔试、面试和心理测试法。5.共用题干A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，2010年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。A、战术性人力资源计划B、人员招聘计划C、战略性人力资源计划D、年度人力资源计划【答案】C【解析】三年以上的人力资源计划称为战略性人力资源计划。案例中，A公司在2006年制定了新的发展战略，一直延续到2010年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划。德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选。采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30人，所以选项C不选。6.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：A、企业在雇用员工时付出的搜寻成本和筛选成本会随着员工被解雇而流失B、解雇员工在一定程度上会对企业未来的新员工招募能力产生不良影响C、解雇员工的成本总是会超过雇用新员工的成本D、解雇员工就意味着企业在员工身上付出的培训成本流失【答案】ABD【解析】如果能够找到一个能使市场上的劳动力供给和劳动力需求正好相等的某个市场工资率，我们便说劳动力市场达到了均衡。在这个时候，市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺，即市场上所有愿意在这一工资率水平上参加工作的人都能够找到工作，而企业的所有职位空缺也都有人填补。劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破。竞争性劳动力市场模型是建立在这样一个假设的基础上的：同一职业中、拥有相同技能的劳动者会得到相同的工资，而达到这一状态的一个根本原因在于，员工可以在不需要任何时间延迟且不需要付出任何成本的条件下，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作。一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供高于市场通行工资水平的工资率——效率工资，但是这种做法并未降低企业在产品市场上的竞争力，反而通过吸引高素质员工、强化员工的工作动机以及降低监督成本，起到了强化企业竞争力的作用。政府颁布的最低工资立法等法律法规实际上也阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。事实上，在绝大部分时候，最低工资水平是高于真正意义上的市场通行工资水平的。另外一个在市场经济国家中对企业支付的工资会产生影响的非市场力量是工会，工会往往会通过集体谈判迫使雇主将工资确定在高于市场通行工资率以上的水平上。雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力。这些情况无疑都会对企业的解雇行为产生内在和外在制约，使解雇员工不是一件可以一蹴而就的零成本交易。所以，企业的裁员或解雇行为也是非常谨慎的。在现实中，劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。事实上，如果劳动者在不同的雇主之间是完全可以自由流动的，那么，他们在不同地区之间、在同一企业内部以及在不同行业工作时，就不应该存在太大的工资差别。因为那些发现自己在低工资企业中工作的劳动者会辞职，向支付高工资的企业转移，哪怕这意味着必须改变自己的居住地或者是所从事的行业。然而，我们在现实中能够很容易看到工资差别的存在，这就表明劳动力流动是有成本的，因此在某种程度上是受到限制的。7.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。根据以上资料，回答下列问题：A、城镇居民医疗保险B、职工基本医疗保险C、新型农村合作医疗保险D、除失业保险外的其他社会保险【答案】B【解析】失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。8.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4.面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。根据以上资料，回答下列问题：A、没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B、没有注意了解应聘者的个性特点C、对面试过程不够重视D、没有让应聘者充分了解工作内容【答案】AD【解析】本案例中，“总经理亲自筛选简历”，包办了简历筛选任务，而且还参与面试，没有发挥人力资源部门的作用。作为招聘公司的行政助理，筛选标准“名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮”，过于简单。一个完整的选拔录用程序为：①接待应聘者；②筛选申请材料；③核查所填资料；④各种测试；⑤应聘面试；⑥体检；⑦试用期考察；⑧正式录用。由此可知，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。有效的甄选系统应达到：①标准化，要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试；②有效排列，将那些比较复杂、费用较高的程序，放在系统的最后；③提供明确的决策点；④充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息；⑤突出应聘者背景情况的重要方面。9.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职业等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：A、职位的相对价值B、员工绩效考核结果C、员工的工作态度D、员工能力素质的差异【答案】A【解析】通过题干中的“关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略”可知该公司实行的是成长战略，其薪酬管理的指导思想是金业与员工共担风险，共享收益。在对职位等级进行细分的基础上，可以将企业中的所有职位全部纳入到职位等级表中。此时企业还应根据企业中员工的贡献等级或相对价值等级，以及企业的薪酬目的、职位特征、企业文化等因素进行判断，对职位等级进行进一步的合并或组合，从而形成企业薪酬等级。一般情况下，所需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。选项A，股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司的股票；选项B，股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；选项C，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励；选项D，股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。10.共用题干小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。A、合适的行为B、技能C、行动D、背景【答案】BC【解析】成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是：①技术技能，是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力；②人际技能，是有效地与他人共事和建立团队合作的能力；③概念技能，是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。由材料可知，小张是技术出身，所以不缺乏技术技能；下属员工抱怨小张不通人情说明他缺乏人际技能；小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，说明他缺乏对市场和管理的洞察、研究，即概念技能。不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占比例越大。这有助于解释为什么杰出的部门领导者有时无法胜任副总裁的职位，因为他们的领导技能结构不适合更高的管理职位的要求，特别是由于他们没有增加工作中概念技能的比例。领导技能的提升主要有两种途径：①基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高；②辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。除此之外，培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。11.两位经济学家正在讨论男女劳动者之间的收入差异问题，经济学家甲指出，社会上确实存在对女性劳动者的歧视问题，比如，在具有相同受教育程度且从事相同职业的情况下，女性劳动者的工资往往也比男性低，这就是一种明显的歧视现象。而经济学家乙则指出，即使是当女性劳动者的生产率特征相同，仍然有很多正当的理由可以解释女性劳动者和男性劳动者之间存在的工资差异。根据以上材料,回答34-35题;经济学家甲指出的歧视现象属于（）。A、职业歧视B、员工歧视C、统计性歧视D、工资歧视【答案】A【解析】职业歧视是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者。12.共用题干某国劳动部门正讨论本国的失业问题，官员甲指出，尽管从失业率数据看，本国的失业情况并不是很严峻，但是有些失业者的失业时间已经达到或超过一年，这部分人的就业难度非常大，同时在劳动力总人口中所占的比例也值得警惕。官员乙指出，目前国家应当做好两个方面的工作：一是强化公共就业服务，为企业和劳动者提供准确而清晰的劳动者市场供求信息，缩短劳动力供求双方之间相互搜寻过程，尽快实现就业，同时，加强对失业者的培训工作，以使劳动者掌握当前市场需要的知识和技能，更好地实现就业；二是为当前以及未来的劳动者提供更好的职业指导以及职业供求预测，引导劳动者根据未来市场需求状况确定目前投资于何种知识和技能，从而在未来更容易实现供求匹配。A、短期失业率B、中期失业率C、长期失业率D、特殊失业率【答案】C【解析】长期失业率是失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。长期失业率从另外一个角度反映了一国或一个地区的失业问题严重程度，因为，如果劳动者一年以上无法实现就业，则将来就业的难度会越来越大。在专业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相符合，或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被称为结构性失业。经济学家一般主张采取下列措施以缓和结构性失业：①加强劳动力市场的情报工作，