2027年备考人力资源管理专业知识与实务 题库与答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务题库与答案

一、单选题（共50题）1.因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以()。A、依法提请仲裁或诉讼B、只能依法提起诉讼C、只能依法提请仲裁D、请求相关部门调解【答案】A【解析】因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以依法提请仲裁或者诉讼。2.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是()。A、专家人数不应多于20人B、给专家提供充分的资料和信息C、问题的表述尽量含糊D、专家必须对问题作出精确回答【答案】B【解析】本题考查德尔菲法。德尔菲法须注意的原则：专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60%。避免造成误解和歧义，问题尽量简化。要给专家提供充分的资料和信息。预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持；争取决策层领导的支持。3.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是()。A、企业追求长期利益，关注长远目标B、职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C、部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D、人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题【答案】C【解析】战略性人力资源管理的障碍：(1)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题。(3)对人力资源的价值缺乏认识。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。(4)职能管理人员更关注技术问题。(5)人力资源管理活动的成果难以量化。(6)受到传统的抵制。4.员工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥无味，没有挑战性与职业生涯规划，无法有效施展自己的才能；酒店员工沟通机会少的可怜，缺少集体活动，没有有效的沟通平台，大龄未婚职工人数日渐上升。员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望，这符合()的观点。A、期望理论B、ERG理论C、双因素理论D、三重需要理论【答案】B【解析】“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折一退化”观点。5.培训的机会成本包括()。A、支付给外部培训师的讲课费B、因在郊区度假村租用培训场地而支付的租金C、受训者因为参加培训而不能全力以赴工作而引起的损失D、在培训中由于需要实战演练而耗费的原材料【答案】C【解析】在职培训作为一种人力资本投资活动，当然也需要付出一定的成本，它包括受训者参加培训的机会成本。在职员工参加培训均需花费一定的时间，有的需要全脱产，有的需要半脱产，还有一些培训虽然是在业余时间进行的，但是受训员工也往往需要提前下班或请假。另外，参加培训的员工常常不能全力工作。因此，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。6.绩效管理过程的起点是()。A、绩效辅导B、绩效考核C、绩效反馈D、绩效计划【答案】D【解析】绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，它是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。7.下列情境中，不适宜推行参与管理的是()。A、完成任务的时间比较紧迫B、员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C、参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D、组织文化支持员工的参与管理【答案】A【解析】推行参与管理要有成效必须符合以下几个条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。8.有一项经济且有效的信息收集方法，它通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息，这种工作分析方法称为()。A、问卷法B、文献分析法C、访谈法D、工作实践法【答案】B【解析】题中所述是文献分析法的定义。文献分析法一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。9.下列选项中，不属于不应纳入基本医疗保险基金支付范围的医疗费用的是()。A、应当从工伤保险基金中支付的B、应当由第三人负担的C、因个人原因治疗负担的D、在境外就医的【答案】C【解析】下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：(1)应当从工伤保险基金中支付的；(2)应当由第三人负担的；(3)应当由公共卫生负担的；(4)在境外就医的。10.在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动，称之为()。A、绩效辅导B、绩效监控C、绩效反馈面谈D、绩效改进【答案】A【解析】本题考查绩效辅导的概念。11.根据费德勒的权变理论，最适合于工作取向领导风格的情境是().A、上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大B、上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大C、上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小D、上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小【答案】A【解析】本题考查费德勒的权变理论.最适合于工作取向领导风格的情境是上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大.选项BC的工作取向的效能一般，选项D的工作取向的效能低.12.薪酬体系设计的第一步是().A、明确企业基本现状及战略目标B、薪酬调查C、工作分析D、工作评价【答案】A【解析】本题考查薪酬体系设计的步骤.薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标.13.根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于().A、生理需要B、安全需要C、归属和爱的需要D、尊重的需要【答案】C【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论.马斯洛将人的需要划分为5个层次，其中归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事关系.14.按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚感和承诺的组织类型是()。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】B【解析】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联邦快递、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。15.从性质上看，劳动关系是一种().A、利益关系B、人际关系C、权利关系D、社会经济关系【答案】D【解析】本题考查劳动关系的性质.劳动关系是一种社会经济关系.16.战略性人力资源管理发生作用的重要原则是()。A、发展B、变革C、稳定D、契合【答案】D【解析】战略性人力资源管理发生作用的重要原则：契合或匹配。17.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少，这称为()。A、规范化程度B、分工化程度C、集权化程度D、专业化程度【答案】D【解析】组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。18.通过计算能够使人力资本投资有利可图的最高贴现率来考察人力资本投资的合理性，这种方法是()。A、现值法B、成本预测法C、社会收益率法D、内部收益率法【答案】D【解析】本题考查内部收益率法。衡量人力资本投资是否值得，可采用两种方法：一是现值法；二是内部收益率法。第二种方法实际上要回答一个问题，即“如果要想使投资有利可图，那么可以承受的最高贴现率是多少”。19.工作行为评估中最常用的方法是()。A、面谈B、行为评价量表C、直接观察D、绩效监测【答案】B【解析】本题考查培训与开发效果的评估内容。工作行为评估中最常用的方法是行为评价量表。20.目前，()依然是职工民主参与的最主要形式.A、职代会B、职工持股会C、职工监事会D、职工董事会【答案】A【解析】本题考查职工民主参与的最主要形式.目前，国有企事业单位、以国有投资为主体的公司制企业，大都沿袭了改制前的民主参与方法与制度，职代会依然是职工民主参与的最主要形式.21.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活动是()。A、改变员工的晋升和发展机会，留住更多的现有人员B、裁减工作绩效不佳的员工C、合并新购并企业的人力资源管理体系D、制定适当的规划保证及时雇佣和培训新员工【答案】B【解析】采取紧缩战略的组织，一般会极力进行自我重组，常常要解决的问题是削减成本，所以裁员常常是这一类组织的主要问题。22.职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的差异比率越大，这种确定薪酬等级的方法叫做()。A、恒定绝对级差法B、变动差异比率法C、变动级差法D、恒定差异比率法【答案】B【解析】在薪酬结构设计的初始阶段要对职位的等级作更为细致的划分，将一些未评价的职位也包括进去，可以采取以下方法：①恒定绝对级差法，即各职位等级中的最高点之间的差相等；②变动级差法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大；③恒定差异比率法，即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的；④变动差异比率法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。23.关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A、小组对提出的各种建议具有自主决定权B、主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C、通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D、小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力【答案】A【解析】本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选A。24.《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况()。A、向工会备案B、向劳动行政部门备案C、在本单位内公示D、在报纸上公告【答案】C【解析】《工伤保险条例》第4条第1款和第3款规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。25.领导者的技能中，()处理的是观点、思想.A、概念技能B、管理技能C、人际技能D、技术技能【答案】A【解析】本题考查领导者的技能.概念技能处理的是观点、思想，人际技能关心的是人，技术技能涉及的是事.26.关于基本养老保险的说法，正确的是（）。A、用人单位缴纳的基本养老保险费计入职工个人账户B、职工按照本单位工资总额的一定比例缴纳基本养老保险费C、无雇工的个体工商户不得参加基本养老保险D、职工不得提前支取基本养老保险个人账户余额【答案】D【解析】本题考查用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。职工按照国家规定的本人工资的一定比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。无雇工的个体工商户参加基本养老保险的，应当按照国家规定缴纳基本养老保险费，分别记入基本养老保险统筹基金和个人账户。个人账户不得提前支取。27.一个人对自己身份的认识或知觉称为()。A、技能B、社会角色C、自我概念D、动机【答案】C【解析】自我概念是指对自己身份的认识或知觉。28.组织初创阶段一般只在本国和有限的海外市场开展业务，这时适合采用的国际人力资源管理模式是（）。A、民族中心模式B、地区中心模式C、多中心模式D、全球中心模式【答案】A29.人力资源规划活动的主要目标是()。A、为组织不断补充新生力量B、使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C、帮助员工认识自己的潜在的能力，并在工作实际中充分发挥这种能力D、有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度，使员工能够胜任工作【答案】B【解析】本题考查人力资源规划的主要目标。人力资源规划活动的主要目标是使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。30.市场工资率的变动给劳动者带来的是两个作用方向()的影响——收入效应和替代效应。A、相同B、相反C、无关D、垂直【答案】B【解析】市场工资率的变动给劳动者带来的是两个作用方向相反的影响一一收入效应和替代效应。31.关于战略性人力资源管理的说法.正确的是()。A、战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B、战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C、战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制D、战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责【答案】B【解析】选项A，战略性人力资源管理一般采用更为有机的和宽松灵活的控制方式，尽可能减少对员工行为的约束；选项C，从经济责任来看，传统的人力资源管理活动将职能部门，包括人力资源职能部门，作为成本中心，强调监控费用支出和核算等一般管理费用。而战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源增值的角度考虑费用支出；选项D，直线经理具有一定的人力资源管理职权，应承担人力资源管理职责。32.下列有关虚拟组织形式的描述，正确的是()。A、规模较大，比较灵活，可以发挥主要职能的核心组织B、决策集中化程度很低，同时部门化程度也很低或根本就不存在C、公司管理人员对公司的主要职能活动具有有力的控制D、“可以租用，何必拥有”是虚拟组织的实质【答案】D【解析】本题考查对虚拟组织形式的理解。虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，它的决策集中化程度很高，但部门化程度很低或根本就不存在。其不足之处在于公司管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的控制。因此选项ABC错误。33.小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人。与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上材料,回答18-21题;小张和小王借鉴的是()的领导风格。A、目标管理B、参与管理C、授权管理D、团队管理【答案】B【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权，可从案例背景中可以看到，小张和小王借鉴的是参与管理。34.“绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点”这一描述体现的制定原则是()。A、战略相关性原则B、系统化原则C、职位特色原则D、突出重点原则【答案】C【解析】职位特色原则：绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点。35.根据弗罗姆的期望理论，员工需要多少的报酬可以称为()。A、效价B、期望C、工具D、动机【答案】A【解析】效价是指一个人需要多少的报酬。36.薪酬体系设计的第一步是()。A、明确企业基本现状及战略目标B、薪酬调查C、工作分析D、工作评价【答案】A【解析】薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标。37.对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，属于人力资源规划中的().A、职业规划B、晋升规划C、继任规划D、配备规划【答案】D【解析】本题考查配备规划的概念.38.工作的自主性有助于员工()。A、感受到工作的稳定性B、体验到工作的单调性C、体验到工作的责任D、感受到工作的安全性【答案】C【解析】本题考查工作特征模型理论。自主性指工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权。自主性赋予员工责任感。39.行政层级形式、职能制、矩阵组织形式分别最适宜的环境是()。A、复杂/静态、复杂/静态、复杂/动态B、简单/动态、简单/静态、复杂/动态C、复杂/静态、简单/静态、简单/动态D、复杂/静态、简单/静态、复杂/动态【答案】D【解析】本题考查组织形式的适宜环境。行政层级式、职能制组织形式、矩阵组织形式分别最适宜的环境是复杂/静态、简单/静态、复杂/动态，因此选D。40.在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是()。A、制度化B、规范化C、职业化D、专业化【答案】D【解析】组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，说明其分工精细，专业化程度较高。41.对于采用稳定战略的企业，适合的薪酬管理思路是()。A、在短期内提供较低的基本薪酬，在长期中实行资金或股票期权计划B、基本薪酬所占比重较大.薪酬水平略高于市场平均水平C、奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平D、将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低【答案】B【解析】参见第1题解析。42.关于德尔菲法的说法，错误的是()。A、德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性B、德尔菲法应采取多轮预测的方法C、德尔菲法应采取匿名方式进行D、德尔菲法是一种集体讨论的预测方法【答案】D【解析】德尔菲法不采用集体讨论的方式，而是匿名进行。故选项D错误。43.下列关于培训与开发组织体系的陈述，错溪的是().A、在中小型组织中，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责B、企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式C、在大型组织中，培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以体现培训与开发在组织中的战略位置D、在大型组织中，培训与开发机构不可以隶属于人力资源部【答案】D【解析】本题考查培训与开发的组织体系.在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部，也可以与人力资源部并列.44.绩效管理在人力资源管理中的作用，不包括()。A、为薪酬的发放提供依据B、有助于管理者成本的节约C、评估人员招聘的执行效果D、帮助组织更有效地实行员工开发【答案】B【解析】做好绩效管理，不仅可以提升组织的绩效水平，而且可以推动其他人力资源管理环节的有效实施，具体表现为：①绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据，如薪酬的发放，人员的配置和甄选，帮助组织更有效地实行员工开发；②绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。B项属于绩效管理在组织管理中的作用。45.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。A、工具B.效价C.期望D.动机【答案】A【解析】答案为A。个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。46.用人单位未依法代扣代缴社会保险费的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收()的滞纳金。A、万分之三B、万分之五C、万分之八D、千分之一【答案】B【解析】本题考查社会保险法律责任。用人单位未依法代扣代缴社会保险费的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。47.在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力，但实施难度较大，一般需要专业人士对结果进行解释的心理测验称之为()。A、特殊能力测验B、投射测验C、职业能力测验D、智力测验【答案】B【解析】本题考查心理测验中的投射测验。48.工作的内在激励度的计算公式是().A、激励度=[（技能多样性+自主权+任务重要性）/3]x反馈性B、激励度=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3]x工作自主性x反馈性C、激励度=[（技能多样性+任务重要性+反馈性）/3]x工作自主性D、激励度=[（技能多样性+任务重要性+任务完整性）/3]x反馈性【答案】B【解析】本题考查内在激励度的计算公式.MPS的计算公式是：（激励潜能分数）MPS=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3]x工作自主性x反馈性.49.传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明()。A、组织可以忽略员工的低层次需要B、组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C、组织应当为员工提供较低的福利待遇D、组织必须考虑所有员工的自我实现需要【答案】B【解析】需要层次理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小；但如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。50.某城市共有350万人，其中不足16岁人口有80万人，就业人口200万人，失业人口20万人，则该市的劳动力参与率为()。A、57.1%B、62.8%C、81.5%D、85.7%【答案】C【解析】劳动力参与率主要是指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。根据上述说法，该城市的劳动力参与率=(200+20)/（350-80）*100%≈81.5%。二、多选题（共20题）1.绩效反馈面谈中，主管人员应（）。A、避免以诱导发问方式进行绩效面谈B、避免对谈话加以归纳、回馈和质疑C、避免以自我为中心D、避免从同情的角度给予过多的建议E、避免以强烈的预期心理进行绩效面谈【答案】ACDE2.关于高等教育的说法，正确的是()。A、高等教育投资决策分析与一般人力资源投资分析的方式相同B、接受高等教育的非货币成本对于不同的人是不一样的C、接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本D、对于任何人来说，接受高等教育都是一种合理的经济政策E、高等教育不仅产生私人利益，而且产生社会收益【答案】ABE【解析】本题考查高等教育的相关内容。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，为上大学而支出的学费等成本属于直接成本。所以选项C错误。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，则选择上大学有利；反之，则应选择不上大学才是理性的。所以选项D错误。3.下列选项中属于个别劳权的有()。A、休息休假权B、劳动就业权C、社会保险权D、劳动报酬权E、组织权【答案】ABCD【解析】本题考查个别劳权。个别劳权主要包括劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权。4.下列对个人奖励计划的描述正确的有()。A、多计件制将单件计酬率分为若干等级，等级越高，相应的单件计酬率越高B、罗恩制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账C、混合佣金制形式比较适合一些销售难度较大的行业D、根据管理奖励计划，经理如果在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金E、个人奖励计划易操作、易沟通，同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中【答案】ACDE【解析】本题考查个人奖励计划的内容。哈尔西奖金制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账，所以选项B错误。5.魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括()。A、使用权力为他人服务B、提升自己的个人愿景C、指责或批评相反的观点D、从危机中思考和学习E、单向沟通【答案】BCE【解析】本题考查魅力型领导理论。选项AD属于领导者的道德特征。6.下列关于目标管理的表述正确的是()。A、目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术B、目标管理使得每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标C、实施目标管理只能自上而下来设定目标D、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标E、实施目标管理可以将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标【答案】ABDE【解析】本题考查目标管理的相关内容。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，同时也包括自下而上的过程。所以选项C错误。7.矩阵组织形式的优点包括().A、有利于加强各职能部门之间的协作配合B、有利于提高组织的稳定性C、有利于顺利完成规划项H，提高企业的适应性D、有利于减轻高层管理人员的负担E、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现【答案】ACDE【解析】本题考查矩阵组织形式的优点.矩阵组织形式的稳定性较差.8.关于马尔科夫分析法的说法，正确的是()。A、马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表B、马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势C、马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的D、所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高E、马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表【答案】ABDE【解析】马尔科夫分析法的基本假设是：给定时期内，从低一级某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。9.下列因素中属于智力因素的有()。A、感知力B、记忆力C、思维能力D、动机E、气质【答案】ABC【解析】智力是指一般能力，又可以分解为许多方面：感知力、注意力、记忆力、语言能力以及思维能力。DE两项属于非智力因素，是指智力因素以外对个体的行为活动产生重要影响的个体特质因素。10.接受高等教育会产生的成本分为().A、直接成本B、机会成本C、心理成本D、固定成本E、可变成本【答案】ABC【解析】接受高等教育会产生直接成本、机会成本、心理成本.11.战略人力资源管理的特征包括()等。A、固定性B、战略性C、系统性D、一致性E、目标性【答案】BCDEE【解析】战略人力资源管理是指为了实现组织目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理具有5个特征：①战略性；②系统性；③一致性；④目标性；⑤灵活性。12.明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括（）。A、发展阶段B、确认阶段C、整合阶段D、选择阶段E、设计阶段【答案】ABD【解析】本题考查决策过程。明茨伯格决策过程：（1）确认阶段；（2）发展阶段；（3）选择阶段。13.笔试法的缺点是它不能全面地考查应试者的()。A、工作态度B、品德修养以及组织管理能力C、口头表达能力D、操作技能E、成绩评定能力【答案】ABCD【解析】笔试的优点是：①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。②费时少，效率高。③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。④成绩评定较为客观。主要缺点在于不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。14.薪酬体系设计的基本步骤包括()。A、统计分析调查数据B、工作分析及职位评价C、薪酬调查D、确定薪酬水平E、薪酬结构设计【答案】BCDE【解析】薪酬体系设计的基本步骤包括：①明确企业基本现状及战略目标；②工作分析及职位评价；③薪酬调查；④确定薪酬水平；⑤薪酬结构设计；⑥薪酬预算与控制。15.下列关于继任规划的说法，正确的是()。A、继任规划是根据组织人员的分布状况和层级结构拟订的人员晋升方案B、继任规划是为了填补组织中最重要的管理决策职位而制订的计划C、继任规划能够帮助组织中高潜质的员工实现职业发展计划D、继任规划主要用于改变组织内人力资源结构不合理的状态E、继任规划是对不同职务或类型工作人员分布状况的规划【答案】BC【解析】继任规划是指公司制订的用来填补最重要的管理决策职位的计划。继任规划服务于两个目的：第一，在组织的重要岗位出现离职的时候，以利于人员过渡，帮助完成人员替换；第二，确定具有高潜质员工的开发需求，加强对这些人员进行未来工作所需技能的开发，帮助他们实现职业发展计划。16.如果运用德尔菲法进行预测，以下描述正确的是（）。A、问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的B、专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于50%C、采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致D、应采用集体讨论的方式进行【答案】AC【解析】德尔菲法的特点是：第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为；第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意以下原则：专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调在的权威陛和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的。17.在人员选拔中常用的信度指标有().A、评分者信度B、同测信度C、内部一致性信度D、复本信度E、重测信度【答案】ACDE【解析】本题考查常用的信度指标.选项B属于干扰项，没有这种说法.18.关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有()。A、事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B、职能制结构有利于强化专业管理C、行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D、矩阵组织形式的稳定性较高E、无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用【答案】ABC【解析】选项D，矩阵组织形式的稳定性较差；选项E，无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。19.下列关于劳动力流动的说法正确的有()。A、与劳动力市场较为宽松的时候相比，在劳动力市场较为紧张的时候，劳动者的流动率通常更低B、劳动者的任职年限越长，其流动性往往越低C、劳动者年轻的时候流动的频率会低于他们在中年以后的流动频率D、处于工资率较低行业的劳动者通常有较高的流动率E、流动率倾向于随着企业规模的下降而下降【答案】BD【解析】A项，在劳动力市场处于紧张状态时，即劳动力的需求大于供给，市场工资率会出现明显上升，劳动力的流动率自然会出现上升；C项，劳动者年轻的时候流动的频率会高于他们在中年以后的流动频率；E项，流动率倾向于随着企业规模的上升而下降。20.胜任特征模型对人力资源管理活动的作用包括()。A、工作分析B、人员甄选C、绩效考核D、员工激励E、企业发展【答案】ABCD【解析】胜任特征模型对人力资源管理活动的作用包括：①工作分析；②人员甄选；③绩效考核；④员工培训；⑤员工激励。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某研究所正在对本地区工资差别问题进行研究，研究中发现以下几种情况：第一，由于产业结构调整，本地区的劳动密集型产业所占的比重逐渐减少，而资本密集型产业所占的比重逐渐提高，导致本地区和相邻地区的平均工资差别越来越大。第二，随着本地区的经济高速发展，劳动力市场竞争日益激烈，高技能型蓝领工人的工资水平明显地超过普通体力工人。第三，本地区一批劳动密集型企业在完成资本原始积累后，开始采用先进的生产设备取代人工操作，结果导致这些企业的工资水平明显超过依然采用劳动密集型生产方式的同行。A、工会化程度不同B、熟练劳动力所占比重不同C、地理位置不同D、劳动力供求状况不同【答案】B【解析】不同产业部门间工资差别形成的原因包括：①熟练劳动力所占比重；②技术经济特点；③发展阶段；④工会化程度；⑤地理位置。其中，在不同的产业部门中，熟练劳动力所占的比重是形成产业部门间工资差别的一个重要因素。建筑业工人的报酬比较高是因为在这个行业的劳动力中，熟练的电工、木工、泥瓦工、管子工等所占的比例较大，由于这些工人的报酬高，所以整个行业的平均工资水平也高。零售业的报酬较低，其部分原因是大多数员工都属于非熟练工人。本题第一种情况是由于熟练劳动力所占比重发生变化导致的。不同产业部门各自不同的技术经济特点是形成产业部门间工资差别的第二个因素。一般情况下，规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平也较高，这是因为越是资本密集的产业，对资本投资的要求就越高，易于形成卖方垄断的结构；同时，资本对劳动力的比例较高意味着，劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小，资本的利润较高，从而有能力支付较高的工资。本题中，该地区劳动密集型企业通过采用先进的生产设备取代人工操作从而提高了工资水平，因此属于技术经济特点不同造成的工资差别。现代经济学家对职业间工资差别的研究主要反映了三种工资差别的形成，即补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。其中，补偿性工资差别是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。这种工资差别主要是为了补偿那些在工作条件和社会环境方面处于不利地位的劳动者。竞争性工资差别又称技能性工资差别，是指高质量的劳动力通常有高的劳动效率，从而工资也较高；质量较低的劳动力因效率低而通常也只有较低的工资。本题第二种情况中，高技能型蓝领工人的高工资体现了这两种工资差别。2.共用题干刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。A、效价B、期望C、工具性D、激励【答案】C【解析】案例中，刘先生下属员工士气普遍比较低落，工作业绩一直没有起色的原因在于：员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。说明设计部员工所关注的是激励因素。案例中，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果，原因在于，缺乏有效工具性，在每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。目标管理有四个要素：①目标具体化；②参与决策；③限期完成；④绩效反馈。案例中，为了改变下属员工的这种状况，刘先生可以采取目标管理的措施。3.共用题干某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。A、分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求B、对人力资源信息系统的使用状况进行评价C、让公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息D、对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训【答案】ABD【解析】人力资源信息系统，是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜索、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为组织的人力资源活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。在为组织建立人力资源信息系统的时候，必须使这一系统支持组织的人力资源战略。这需要仔细分析整个组织和人力资源部门对人力资源信息的使用。结合案例背景，该公司在没有与公司管理层就战略问题详细沟通的情况下，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。其主要是对公司的战略缺乏认识。集中型人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。这种设置使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。C项，对建立人力资源信息系统的组织而言，应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露。如加设系统密码，把可以接触到机密信息的人员限制在需要知情的人员范围内，谨慎设定并限制使用者权限，对使用者进行核实，传输和保存数据时使用密码，对使用情况进行记录等。4.共用题干A公司在2010年制定了新的发展战略：2012年收入达到20亿元.2013年达到100亿元，2014年达到200亿元.为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求.A、时间序列分析B、比率分析法C、回归分析法D、马尔科夫分析法【答案】ABC【解析】87.本题考查战略性人力资源计划的概念.三年以七的人力资源计划称为战略性人力资源计划.案例中，A公司在2010年制定了新的发展战略，一直延续到2014年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划.88.本题考查德尔菲法的相关内容.德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选.89.本题考查德尔菲法的原则.采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30入，所以选项C不选.90.本题考查人力资源需求预测的方法.选项D属于人力资源供给预测的方法.5.共用题干S公司是10年前成立的高新技术企业.当时，公司员工只有100来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责.随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司.公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构.但具体采取何种形式，目前还存在着争论.一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学.另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位.此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理.A、公司刚开始的做法就不对，应该设置专门的培训与开发机构B、培训与开发机构如果隶属于人力资源部，可以保证培训与开发计划的协调与统一C、企业大学应该是独立的培训与开发机构，不应该隶属于人力资源部D、培训与开发机构如果与人力资源部并列，可以突出培训与开发在组织中的战略地位【答案】BCD【解析】91.本题考查培训与开发的决策分析.只有B-S>C时，培训与开发才会提高组织的利润.92.本题考查影响组织培训与开发利润的因素.主要有四点，即受训员工可能的服务年限、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度.93.本题考查培训与开发的组织体系.组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：组织规模，人力资源管理在组织中的地位和作用.对于中小型企业，一般不需要设置专门的培训与开发机构.所以选项A的表述是错误的.94.本题考查职业生涯管理的注意事项.注意事项之一是得到组织高层的支持，而不是必须要高层参与进来.6.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关，例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。A、企业可以选择支付低于通行市场工资率的工资而不必担心雇不到人B、企业可以通过支付效率工资来吸引、留住和激励员工C、企业支付的工资水平可以偏离通行市场工资率，但不能低于政府颁布的最低工资标准D、在市场经济国家，工会可能会通过集体谈判迫使企业支付高于市场通行工资率的工资【答案】BCD【解析】在劳动力市场均衡状态下，劳动力市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺，即市场上所有愿意在这一工资率水平上参加工作的人都能够找到工作，而企业的所有职位空缺也都有人填补。在现实中，企业不仅会向员工支付工资，而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值的报酬因素，如良好的工作环境甚至便利的交通条件，因此，即使有些企业支付的工资水平略低于市场工资率，但是在其他方面能够为员工提供有价值的报酬，这些企业也不会失去自己的劳动力尤其是不会失去所有的劳动力。此外，一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供超过（而不是等于）市场工资率的工资水平，这种工资水平在经济学中被称为效率工资，在现实中，很多企业通过这种效率工资成功地吸引了众多的高素质员工、强化了员工的工作动机以及降低对员工进行监督成本，结果是强化了企业的竞争力。企业在新雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本，如发布招聘广告的费用，对求职者进行评价和筛选的费用，外聘专业招募甄选机构或专业甄选测试等的费用。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至损害留用员工的生产率；另一方面，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。上述这些因素导致企业在雇用和解雇员工的时候都不会仅仅考虑工资率，而是要考虑到其中涉及的各种其他成本，从而使得劳动力需求数量的调整不会那么随意。在现实中，劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益，比如福利的损失或者与感情很好的同事不能经常在一起等等。此外，在从为一家企业工作转移到为另外一家企业工作时，往往还会因为一些在原来企业学习到的技能失效，同时需要在新企业中重新接受培训，以掌握新的技能而产生新的成本。7.该公司对小张采取的下列做法，符合法律规定的是()。A、在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助B、该公司与小张订立一年期限劳动合同C、该公司在小张无工作期间，按当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬D、该公司随时解除与小张签订的劳动合同【答案】C【解析】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。8.计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平。因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、酬薪以及解雇等各人力资源管理领域都制定了非常明确的规划和程序，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司再做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。可以使该公司的晋升体系更为有效的做法包括（）。A、使多位候选人在晋升潜力和实力方面存在较为明显的差距B、使候选人的现有薪酬和新职位的薪酬水平之间存在明显差距C、尽可能确保在晋升决策中不掺杂实力以外的运气成分D、不把候选人的直接上级的主观评价作为晋升决策的唯一依据【答案】BCD9.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔数额很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】团队已成为目前组织工作活动的最流行的方式。当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。本案例中，“公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限”，说明该咨询公司目前的组织设计类型是团队结构式。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明。学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方，在这里他们能不断地成长、进步；俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；堡垒型组织则着眼于公司的生存。本案例中，该公司“形成了强调冒险与革新的组织文化”，说明该咨询公司目前的组织文化类型属于棒球队型。在以结构为中心的变革下，组织是一个与内外环境不断相互作用的动态系统。为了适应环境不断变化，组织内部结构需要不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。10.某生产制造企业的组织结构图如下所示：{图}该企业管理层级的数目是（）。A、3B、4C、5D、6【答案】A11.共用题干某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级）。为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。A、绩效辅导B、绩效监控C、绩效改进D、绩效反馈【答案】A【解析】本题考查绩效考核结果的应用。从案例中，“分别享受不同的待遇”、“根据考评结果使员工晋升到不同的等级”可知绩效考核的结果应用到了薪酬的发放、人员的配置和甄选（即人员的晋升）方面。因此选AC。本题考查绩效辅导的概念。本题考查绩效改进的概念。本题考查绩效改进的方法。选项CD属于绩效考核的方法。12.共用题干某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。A、如果各部门配合较好，可以愉快完成职位说明书的编写B、各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际C、各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计D、如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业【答案】BD【解析】工作分析的流程为：(1)确定工作分析的目的；(2)调查工作相关的背景信息；(3)运用工作分析技术收集工作相关信息；(4)整理和分析工作相关信息；(5)形成工作分析结果；(6)核对与应用工作