2027年备考人力资源管理专业知识与实务 题库及答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务题库及答案

一、单选题（共50题）1.在人力资源供给的预测技术中，主观判断法属于()。A、定性分析的方法B、回归分析法C、比率分析法D、定量预测法【答案】A2.关于绩效反馈面谈的说法，错误的是()。A、绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化B、绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬C、绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点D、绩效反馈面谈中应避免对立和冲突【答案】B【解析】在绩效反馈面谈中，要将重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。3.关于继任规划的说法，正确的是（）。A、它是控制各部门、职位所需要人员规模的计划B、它是根据企业人员分布状况拟定的人员变动计划C、它是用来填补最重要的管理决策职位的计划D、它是防止人员流失的计划【答案】C4.产生周期性失业的基本原因是()。A、总量需求过剩B、总量需求不足C、总量供给过剩D、总量供给不足【答案】B【解析】周期性失业是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业。产生周期性失业的基本原因是总量需求不足。5.下列情形中属于劳务派遣用工单位义务的是（）。A、依法出具解除或终止劳动合同的证明B、依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇C、依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续D、督促劳务派遣单位向被派遣劳动者提供相应的劳动条件【答案】D6.职工应当参加职工基本医疗保险，由()按照国家规定缴纳基本医疗保险费。A、用人单位B、职工C、单位和政府D、用人单位和个人【答案】D【解析】本题考查基本医疗的缴费。由用人单位和个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。7.非全日制用工双方当事人()。A、可以订立口头协议B、终止用工用人单位需要向劳动者支付经济补偿C、可以约定试用期D、应提前3日通知对方终止用工【答案】A【解析】《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有：(1)从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。(2)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。(3)非全日制用工双方当事人不得约定试用期。(4)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。(5)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。(6)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。8.密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色.其中,受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为().A、文化与变革的服务者B、战略设计师C、业务执行者与商业盟友D、可信任的参与者【答案】D【解析】本题考查可信任的参与者的概念.2007年密歇根大学尤里奇教授归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：可信任的参与者、人才管理者／组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友.其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且能够被人接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素.9.王明,47岁,外资银行经理,工作严谨、稳重,缺乏幽默,爱支配别人,喜欢对别人发号施令,敬业、自我要求高,追求完美。手下人员构成上年轻人居多、文化层次较高,刘思和张丽丽就是其中的佼佼者。刘思,工商管理专业,为人机灵、能干、肯吃苦,富有激情,做事讲究效率,雷厉风行,但不太关心对他人的影响,好面子、自尊心强,比较注重自我荣誉与表扬,去年被评为劳动模范。张丽丽,计算机专业,IT部门程序员,个性好强、知识渊博、肯钻研,为公司系统更新立下了汗马功劳,性格内向,追求优异与团队合作,易与他人形成良好的人际关系,但也易于受他人影响。根据以上材料,回答46-49题;根据资料可以看出,王明具有较高的()。A、亲和需要B、权力需要C、关系需要D、成就需要【答案】B【解析】三重需要理论中,权力需要高的人喜欢支配、影响别人、喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力。所以，王明有较高的权力需要。10.社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，称为社会保险法律关系的()。A、主体B、客体C、内容D、第三人【答案】B【解析】社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。11.关于最低工资立法的经济学分析，正确的是()。A、最低工资立法必须导致收入分配的不平等程度下降B、最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入C、最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作D、最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平【答案】C【解析】政府的最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能同时产生压缩效应和扩大效应。①压缩效应。一方面，在就业能够继续得以维持的情况下，最低工资立法提高了原来所获得的工资率低于最低工资的那些工人的收入水平。另一方面，最低工资立法还有可能通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度；②扩大效应。最低工资立法同时也有可能会扩大收入差距，甚至会导致部分低收入劳动者失去工作。12.因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关()争议处理规定执行。A、劳动合同B、社会保险C、集体合同D、经济合同【答案】C【解析】因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以依法提请仲裁或者诉讼；因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关集体合同争议处理规定执行。13.关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是()。A、控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法B、效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节C、反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变D、控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目【答案】B【解析】A项，问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而控制实验法是评估培训与开发效果最规范化的方法；C项，反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变；D项，控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。14.能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的()。A、效标关联效度B、预测效度C、内容效度D、构想效度【答案】C15.下列有关评价中心的陈述，正确的是()。A、无领导小组讨论一般不指定主持人或召集人，成员可以地位平等地讨论问题B、文件筐测验对时间的要求相对比较宽松，强调完成结果的质量C、管理游戏主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动D、评估人员只需要企各部门的主管人员【答案】A【解析】文件筐测验对时间的要求非常苛刻，强调在指定时间内完成指定的工作任务。角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。评估人员一般为企业的直线经理或相关专家。16.一般而言，在市场经济条件下，()是劳动关系系统的核心构成。A、个别劳动关系B、集体劳动关系C、社会劳动关系D、产业关系【答案】B17.关于人力资源规划中的人员预测，下列说法正确的是()。A、预测过程中选择什么样的预测者关系不大B、产量增加，劳动力一定会成比例地增加C、人力资源的需要明显地受到产量、销售量、税收等商业因素的影响D、员工的数量不受技术改善、工作方法改进等非商业因素的影响【答案】C【解析】A项，在预测过程中，选择做预测的人是十分关键的，因为预测的准确与否和预测者对影响人力资源规划各方面信息的掌握及他的管理判断能力关系密切。B项，从逻辑上讲，人力资源的需要明显的是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加，劳动力成比例地增加。D项，员工人数还会受到改善技术、改进工作方法、改进管理等非商业因素的影响。特别是对不同组织而言，同一因素产生的影响程度并不相同，所以预测者需要具备丰富的知识和清醒的头脑。18.组织文化的核心和灵魂体现在它的()。A、物质层B、中间层C、制度层D、精神层【答案】D【解析】精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。19.形成魅力归因的领导特质不包括().A、对所完成工作的责任感B、印象管理技能C、自信和共情D、社会敏感性【答案】A【解析】本题考查魅力型的领导理论.能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等.20.如果决策者喜欢公开交换意见的环境，喜欢口头而非书面的信息，不喜欢困难的决策，则这种领导者决策风格属于()。A、行为型决策风格B、概念型决策风格C、指导型决策风格D、分析型决策风格【答案】A【解析】本题考查决策风格的四类形式。决策者喜欢公开交换意见的环境，喜欢口头而非书面的信息，不喜欢困难的决策，这种领导者决策风格属于行为型决策风格。因此选A21.下列关于组织战略管理过程的陈述正确的是()。A、制定组织战略对每个组织都是一样的过程B、虽然组织的资源和管理体系特征不同，但所确定的目标肯定是相同的C、不同的组织实现目标的战略一般不相同D、同一行业中的组织的战略一般都相同【答案】C【解析】A项，制定组织战略对每个组织都是一个独特的过程；B项，组织的资源和管理体系特征不同，所确定的目标肯定会不相同，因此实现目标的战略也不相同；D项，同一行业中的组织也会出现根本不同的战略。22.当工资率上升后某种劳动力的工资总额下降，则该种劳动力的自身工资弹性是()的。A、零弹性B、单位弹性C、富有弹性D、缺乏弹性【答案】C【解析】当工资率上升后某种劳动力的工资总额下降，则该种劳动力的自身工资弹性是富有弹性的。23.关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是()。A、跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化B、跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展C、跨部门团队的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准D、职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核【答案】A【解析】做好跨部门团队考核，关键是要做好标准化工作，即考核目标的标准化、考核程序的标准化、组织的标准化、方法手段的标准化；B项，跨部门团队的绩效考核要以团队为单位开展；C项，跨部门团队考核的手段应该标准化，评价卡片、绩效目标资料都要由人力资源部统一印制；D项，矩阵形式的组织结构比较适宜于跨部门的团队绩效考核。24.()是以动作活动的方式固定下来的经验系统。A、知识B、动机C、技能D、注意力【答案】C【解析】技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。25.关于德尔菲法的说法，错误的是（）。A、德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性B、德尔菲法应采取多轮预测的方法C、德尔菲法应采取匿名方式进行D、德尔菲法是一种集体讨论的预测方法【答案】D【解析】答案为D。德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行。26.用人单位未按规定提出工伤认定申请，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为()之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。A、部分丧失劳动能力B、全部丧失劳动能力C、工伤D、职业病【答案】D【解析】根据《工伤保险条例》第17条规定，用人单位未按规定提出工伤认定申请，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。27.《社会保险法》由第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签署第35号主席令予以颁布，自()起施行。A、2011年7月1日B、2011年6月1日C、2010年12月14日D、2011年1月1日【答案】A28.个人劳动力供给曲线()。A、在工资率较低的情况下，向左上方倾斜，斜率为负B、在工资率较低的情况下，向右上方倾斜，斜率为正C、在工资率较高的条件下，向右上方倾斜，斜率为负D、在工资率较高的条件下，向右上方倾斜，斜率为正【答案】B【解析】在工资率较低的情况下，个人劳动力供给曲线向右上方倾斜，斜率为正。在工资率较高的情况下，个人劳动力供给曲线向左上方倾斜，斜率为负。29.实施()的企业，绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配、刺激员工最大限度地发挥潜能.A、差异化战略B、防御者战略C、探索者战略D、跟随者战略【答案】C【解析】本题考查探索者战略的相关内容.实施探索者战略的企业，绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配、刺激员工最大限度地发挥潜能.30.关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是().A、劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在B、劳动力边际产出递减规律的基础是：资本数量固定而劳动力数量可变C、劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况D、劳动力边际产出递减规律认为，新追加劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差【答案】D【解析】本题考查边际收益递减规律.选项D说法错误，边际产出量下降，不是因为新增工人技术差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多劳动力.31.组织对于冲锋型的员工，应当采取的措施是().A、组织要给予必要的奖励B、组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能C、组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效D、主管人员应当对其进行绩效辅导【答案】D【解析】本题考查根据绩效考核结果划分的四种员工类型.选项A对应的是贡献型员工，选项B对应的是安分型员工，选项C对应的是堕落型员工.32.集中型的人力资源系统是()。A、有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系B、将某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用C、既有一个装置，还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点D、将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上【答案】D【解析】集中型的人力资源系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。这种设置使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。33.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是()。A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险【答案】D【解析】工伤保险是通过社会统筹的办法，集中用人单位缴纳的工伤保险费，建立工作保险基金，对劳动者在生产经营活动中遭受意外伤害或职业病，并由此造成死亡、暂时或永久丧失劳动能力时，给予劳动者及其实用性法定的医疗救治以及必要的经济补偿的一种社会保障制度。故职工个人不缴纳工伤保险费。34.与传统的笔试方法相比，面试法的优点是()。A、能够测量书面表达能力B、能够大规模的同时进行C、能够评定客观准确D、能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息【答案】D【解析】面试法的优点有直观性、全面性、目标性、主观性。其中直观性指招聘人员通过与应聘者面对面交谈，并通过观察可以获得关于求职者的真实信息。35.按照规定，用人单位应当自用工之日起()日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。A、15B、30C、60D、90【答案】B【解析】用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。36.因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，().A、劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任B、由劳动争议仲裁委员会决定由谁承担赔偿责任C、用工单位承担赔偿责任D、劳务派遣单位承担赔偿责任【答案】A【解析】本题考查劳务派遣单位的法定义务.因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任.37.组织结构包含的要素中，针对使用规则和标准处理方式以规范工作行为程度的要素是()。A、复杂性B、规范性C、有效性D、集权度【答案】B【解析】组织结构包含三个要素：①复杂性。复杂性指的是任务分工的层次、细致程度。②规范性。规范性指的是使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。③集权度。集权度指的是决策权的集中程度。38.面试是目前招聘过程中经常使用的人员甄选技术，该方法的优点是()。A、可以大规模地对求职者进行评价B、应试者的心理压力比较小，更容易发挥出正常水平C、比笔试更为灵活、深入D、容易防范和识别考生的社会赞许行为【答案】C【解析】面试的优点包括：①直观性。招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。②全面性。面试是一种综合性的考试，在很短的时间中可以获得关于求职者全方位的信息。③目标性。面试过程中可以通过对求职者操作技能的直接考察，并根据不同的求职对象有针对性地提出问题，对主试感兴趣的某方面内容做深入、灵活、详细地考察，从而提高人员选拔的有效性。39.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。A、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）B、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值-区间最低值）C、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值+区间最低值）D、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值+区间最低值）【答案】A【解析】薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，它是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。计算公式为：薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。40.根据领导者生命周期理论，具有高工作——低关系特点的领导风格是().A、指导式B、推销式C、参与式D、授权式【答案】A【解析】本题考查领导者的生命周期理论.赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：指导式（高工作——低关系）、推销式（高工作——高关系）、参与式（低工作——高关系）、授权式（低工作——低关系）.41.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是().A、访谈法B、问卷法C、工作日志法D、文献分析法【答案】A【解析】本题考查工作分析方法中的访谈法.42.根据路径——目标理论，如果下属的类型属于相信自己能够控制命运的内控型，则其对()更为满意。A、指导式领导B、支持型领导C、参与式领导D、成就导向式领导【答案】C【解析】本题考查路径一一目标理论，罗伯特·豪斯指出，相信自己能够控制命运的内控型下属对参与式领导更为满意。43.绩效薪金制同()关系比较密切。A、期望理论B、强化理论C、双因素理论D、公平理论【答案】A【解析】绩效薪金制同期望理论关系比较密切。44.从组织的战略目标出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理方法是().A、关键事件法B、平衡计分卡法C、强制分布法D、因素比较法【答案】B【解析】本题考查平衡计分卡法.平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法.它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度.45.()是只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中。A、行为事件面谈法B、结构化面试C、半结构化面试D、非结构化面试【答案】C【解析】半结构化面试是只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中。46.在我国，社会保险方面的法律规范属于()。A、社会法B、经济法C、行政法D、诉讼法【答案】A【解析】本题考查社会保险法律关系。在我国，社会保险方面的法律规范属于社会法。47.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是().A、企业追求长期和益，关注长远目标B、职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C、部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D、人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题【答案】C【解析】本题考查战略性人力资源管理的障碍.战略性人力资源管理的障碍：(l)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效.(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题.(3)对人力资源的价值缺乏认识.许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看作是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作.(4)职能管理人员更关注技术问题.(5)人力资源管理活动的成果难以量化.(6)受到传统的抵制.48.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（）。A、人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要B、人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C、只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D、自我实现是人类的基本需要【答案】D【解析】马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或嘛索，而后两者的满足主要靠内在因素。49.从刘思的表现可以看出,他具有较高的()。A、亲和需要B、权力需要C、成就需要D、领导需要【答案】C【解析】成就需要高的人具有以下特点：①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈。50.人力资源培训开发的决策分析是在决定是否进行一项人力资源培训开发投资之前对（）进行的权衡考虑。A、结果B、人员C、成本一收益D、生产一培训【答案】C【解析】培训与开发的决策分析指的是，组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本—收益进行的权衡考虑。二、多选题（共20题）1.2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，其包括()。A、可信任的参与者B、文化与变革的服务者C、人才管理者/组织设计者D、战略设计师E、战略伙伴【答案】ABCD【解析】本题考查人力资源管理者的六项角色。分别是：可信任的参与者，文化与变革的服务者，人才管理者/组织设计者，战略设计师，业务执行者与商业盟友。2.下列各项属于魅力型领导者道德特征的有()。A、使用权力为他人服务B、从危机中思考和学习C、提升自己的个人愿景D、要求自己的决定被无条件接受E、双向沟通【答案】ABE【解析】魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。魅力型领导者的道德特征有：①使用权力为他人服务；②使追随者的需要和志向与愿景相结合；③从危机中思考和学习；④激励下属独立思考；⑤双向沟通；⑥培训、发展并且支持下属，与他人分享；⑦用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣。3.驻外人员薪酬的主要组成部分包括()。A、基本薪酬B、激励薪酬C、奖金D、福利E、佣金【答案】ABD【解析】驻外人员薪酬的主要组成部分包括：①基本薪酬。基本薪酬可以采用下列三种方法确定：a.基于本国薪酬的方法；b.基于东道国的方法；c.基于总部的方法。②激励薪酬。驻外人员薪酬包括各种鼓励驻外员工接受并完成国际任务的激励薪酬。③福利。驻外人员的福利由标准福利和额外福利组成。4.对于地方劳动力市场的预测，需要考虑的因素有()。A、当地的失业水平B、公司所能及范围内的人口密度C、现在或将来来自其他组织对人力的竞争D、当地教育系统和培训机构的人才输出情况E、本地区、本行业的规模和成熟度【答案】ABCD【解析】外部人力供给预测包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测。对于地方劳动力市场的预测，需要考虑的因素有：①公司所能及范围内的人口密度；②现在或将来来自其他组织对人力资源的竞争；③当地的失业水平；④当地传统的雇佣模式以及获得具备所要求资格技能员工的可能性；⑤当地教育系统和培训机构的人才输出状况等。5.中国职工民主参与的形式主要包括().A、职工代表大会制度B、厂务公开制度C、集体协商与签订集体合同制度D、行业自律制度E、职工合理化建议制度【答案】ABCE【解析】本题考查中国职工民主参与的形式.中国职工民主参与的形式主要包括：职工代表大会制度、厂务公开制度、集体协商与签订集体合同制度、职工合理化建议制度、职工持股会、职工董事和监事制度等.6.当出现下列()情形之一时，在劳动争议申请仲裁的时效期间内，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算。A、一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事入主张权利的B、一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的C、对方当事人同意履行义务的D、当事人双方达成和解的E、对方当事人履行义务有困难的【答案】ABC【解析】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第13条规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：①向对方当事人主张权利的；②向有关部门请求权利救济的；③对方当事人同意履行义务的。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。7.参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药，但推行参与管理要有成效必须符合下列()的条件。A、在行动前，要做好充分的准备B、在行动前，要有充裕的时间来进行参与C、员工参与的问题必须与其自身利益相关D、参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁E、组织文化必须支持员工参与【答案】BCDE【解析】参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。不过，参与管理也不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，推行参与管理要有成效必须符合一些条件，包括：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。8.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于()。A、组织管理的变革B、员工考勤C、特殊能力的开发D、行政管理E、组织绩效【答案】ACE【解析】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，提高组织绩效，开发特殊能力，以及管理变革。9.高工资往往导致高生产率，这是因为高工资通常（）A、有助于企业控制人工成本B、有助于组织吸引优秀员工C、有助于员工产生外部公平感D、有助于提高员工工作积极性E、有助于降低员工离职率【答案】BCDE【解析】本题考查工资水平与生产率的关系。一般认为，较高的工资能够吸引较好的员工，且获得工作能力和工作动机更强的员工；当前企业所支付的工资越高，员工辞职的可能性就越小；企业选择支付的工资水平越高，员工就越倾向于认为他们的企业对待自己的方式是公平的；10.根据派生需求定理，在其他条件相同的情况下，若()，则劳动力需求的自身工资弹性越高。A、最终产品的需求价格弹性越大B、其他要素对劳动力的替代越困难C、其他生产要素的供给弹性越大D、劳动力成本在总成本中所占的比重越小E、工资水平越高【答案】AC【解析】派生需求定理认为，若其他条件相同，在下述四种情况下，某种劳动力需求具有较高的自身工资弹性：①产品需求弹性越大；②以其他生产要素替代该种劳动力很容易；③其他生产要素的供给富有弹性，无需大幅度提高这些生产要素的价格就能很容易地获得其供给量的增加；④该种劳动力成本占产品总成本的比重很大。11.社会保险法律适用根据主体的不同，可以分为()。A、行政适用B、司法适用C、企业适用D、仲裁和调解E、诉讼【答案】ABD【解析】社会保险法律适用根据主体的不同，可分为司法适用、行政适用、仲裁和调解。12.按照《劳动合同法》规定，用人单位()，应当向劳动者每月支付2倍的工资。A、与劳动者违法约定试用期且已经履行的B、违法解除或终止劳动合同的C、自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的D、未按时足额支付工资，经劳动行政部门责令改正，逾期不改正的E、违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应订立无固定期限劳动合同之日起【答案】CE【解析】用人单位自用工之日起超过1个月，不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反《劳动合同法》的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。13.根据上述分析，人力资源部建议酒店管理施行以下正确措施()。A、酒店为所有签订劳动合同职工建立养老和医疗保险，解除员工后顾之忧B、对具备高亲和需要的员工予以重用，并在组织中培养提拔充当管理者的角色C、对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排富有挑战性的工作D、对可能成为未来的优秀管理者，要培养他们相对适中的成就动机、较高的权力欲望以及相对较弱的亲和需要【答案】ACD【解析】选项A实为毋庸置疑的必要的法定强制基本措施；麦克里兰的三重需要中，亲和需求高的人在组织中往往充当被管理者的角色。14.参与绩效计划制订的人群有()。A、人力资源部门B、各级主管人员C、工会D、员工E、职工代表大会【答案】ABD【解析】绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，具体包括：①人力资源管理部门对绩效管理的监督与协调负主要责任；②各级主管人员要参与对绩效计划的制订；③员工也要积极参与计划制定的过程。绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。15.劳动关系的政策环境包括()。A、经济环境B、货币政策C、就业政策D、教育和培训政策E、法律和制度政策【答案】BCD【解析】影响劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有许多环境因素，这些环境因素可以归纳为五个方面：①经济环境；②技术环境；③政策环境；④法律和制度环境；⑤社会文化环境。其中，政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训的政策以及其他政策。16.工作特征模型包含的核心维度有().A、自主性B、简化性C、技能多样性D、任务重要性E、任务完整性【答案】ACDE【解析】本题考查工作特征模型理论.工作特征模型包含的核心维度有5个，除了选项ACDE的内容外，还包括反馈性.17.关于在职培训的说法，正确的是()。A、大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征B、在职培训是一种人力资本投资C、在职培训的成本应当全部由企业承担D、在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分E、在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响【答案】ABDE【解析】本题考查在职培训的相关内容。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。18.关于货币工资和实际工资的说法，正确的是（）。A、货币工资水平不变时，实际工资水平可能上升，可能下降B、实际工资反映了货币工资的实际购买能力C、物价水平越高，相同的货币工资所代表的实际工资水平的高低D、企业在确定工资水平时，必须了解实际工资水平的高低E、货币工资水平的上升一定会导致劳动力供给的增加【答案】BD【解析】实际工资是指货币工资所能购买到的商品和服务量，它可用来说明货币工资的购买能力。而现实生活中物价总是具有上涨的趋势，因此在现实中，货币工资水平总是高于实际工资水平。企业所面临的劳动力供给是随实际工资水平的波动而变动的，市场上很可能会出现货币工资水平上升不一定能带来劳动力供给增加。因此，企业在制度自己的工资政策、确定企业的工资水平时，必须要对实际工资水平有正确的了解。（十二章一节，知识点一（部分））19.某城市汽车生产工人的劳动力市场当前处于均衡状态，汽车生产工人的市场工资率为25元／小时，但由于该市最近增加了两家新的汽车生产厂，导致当地对汽车生产工人的劳动力需求出现了大规模增长，由于劳动力供给短期内无法快速增加，因此，该市很可能会出现的情况是()。A、汽车生产企业要想获得足够的劳动力，就必须支付25元／小时以上的工资B、汽车生产企业只要支付25元／小时的工资就能够满足自己的劳动力需求C、汽车生产工人劳动力市场的均衡就业量会上升D、汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会大幅度下降E、汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会上升【答案】ACE【解析】根据题意，供给不变，需求增大，这样需求曲线将向右移动，这时均衡工资率和均衡就业量都将上升。由于劳动力供给短期内无法快速增加，汽车生产企业要想获得足够的劳动力，就必须支付市场工资率以上的工资。20.根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括()。A、成就需要B、生存需要C、关系需要D、权力需要E、成长需要【答案】BCE【解析】奥尔德佛的ERG理论认为，人有三种核心需要：①生存需要，指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件；②关系需要，指个体维持重要人际关系的需要；③成长需要，指个体追求自我发展的内在欲望。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干Z企业为了实行岗位管理，决定首先进行工作分析，并决定以人力资源部门和企业内各部门为主体实施工作分析。在阅读了一些相关书籍之后，人力资源部召开了一次部门经理会议，要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派给各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回，发现有的部门对所有职位都进行了描述，填写得过于详细，没有抓住重点；有的部门填写得过于简单，且形式不统一。人力资源部将回收的职位说明书一并统一了格式，进行简单修改之后存档。虽然有一定的指导作用，但是没有达到预期的效果。根据以上资料，回答下列问题：A、工作分析的目的B、将要花费多少时间C、在工作分析过程中，自己需要给予哪些配合D、工作分析的必要性【答案】BD【解析】案例中明确了工作分析的目标是实施岗位管理。但是没有通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，也没有根据企业的性质、职位的性质以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法，没有选择企业中的典型职位。实施主体选择企业内各部门。缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。中层管理者应明确：是否了解工作分析的必要性；工作分析对本部门的影响是什么；在工作分析实施中，自己的责任是什么。一般员工应明确：工作分析的目的是什么；在工作分析过程中，自己需要给予哪些配合。选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键性、职位内容变化的频率和程度以及职位任职者的绩效。2.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产；二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动力队伍的身体健康状况B、劳动者的平均工资水平C、劳动力队伍的受教育训练程度D、劳动力队伍的人数【答案】AC【解析】劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，其中主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平。劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现一些国际公司将委托中国生产加工的产品收回到本国生产，造成中国企业的生产规模缩减，进而对劳动力的需求减少，必然不利于中国劳动者的就业。在其他条件不变的情况下，资本价格下降的规模效应导致劳动力需求上升，就业增加；但是其替代效应却导致劳动力需求下降，就业减少。在长期内其他条件不变的情况下，工资率变动所产生的规模效应和替代效应的作用方向都是相同的，即工资率上升的规模效应导致劳动力需求量下降，其替代效应也导致劳动力需求量下降；而工资率下降的规模效应导致劳动力需求量上升，其替代效应也导致劳动力需求量上升。影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有以下四种：①最终产品的需求价格弹性。产品需求弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性越大。②要素替代的难易度。若其他条件相同，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。③其他生产要素的供给弹性。在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大。④产品总成本中劳动力成本所占的比重。总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。3.共用题干某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。A、使用者具有充分的灵活性B、满足单个使用者的特殊需要C、节约成本D、将系统所有的控制权与责任集中设置在一个节点上【答案】CD【解析】人力资源信息系统是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础，不仅对人力资源管理人员的工作提供帮助，而且帮助直线管理人员制定决策。建立人力资源信息系统的目标是促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。本题中，该软件公司采用人力资源信息系统不仅没有提高工作效率，而且办公成本比原来还高。所以选项B、D正确。集中型人力资源信息系统的特点是将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。本题中，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。由此可以看出该公司引入人力资源信息系统没有与公司的战略保持一致。建立人力资源信息系统最大的不利面是有可能泄露员工的隐私。所以对建立人力资源信息系统的组织而言，应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露。故选项C错误。4.共用题干某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。A、缺少对工作相关背景信息的收集B、工作分析方法的选择不当C、缺少工作分析结果的反馈D、没有进行工作评价【答案】AC【解析】工作分析的流程为：(1)确定工作分析的目的；(2)调查工作相关的背景信息；(3)运用工作分析技术收集工作相关信息；(4)整理和分析工作相关信息；(5)形成工作分析结果；(6)核对与应用工作分析结果。本题中，张经理没有对工作相关背景信息进行调查，参照网上相关资料编制职位说明书的调查问卷；也没有进行工作分析结果的反馈。企业内各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供专业辅导，其优点在于非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于结果可能不专业，影响信度。访谈法是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。它是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括：(1)工作描述，对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。(2)工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。5.还可能被纳入到失业人群中的还包括()。A、退休在家人员B、16岁以下没有工作的人C、暂时被解雇，等待恢复工作的人D、等待到新工作岗位报道，但等待时间达到30天的人【答案】CD【解析】可能被纳入到失业人群中的包括暂时被解雇，等待恢复工作的人；等待到新工作岗位报道，但等待时间达到30天的人。6.共用题干金菲贸易有限责任公司是一家具有一定规模的民营企业，主营机械发动机生产与出口业务，员工多为中等专业技术性人才，管理基础较为薄弱.2009年以来，随着人民币汇率的升值，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降，老员工由于缺乏自主权和附加责任，加之经济危机的影响，已出现个别人借口休病假到对手单位上班的现象；新员工由于长期干同一种工作，缺乏工作挑战性和技能增长需求的满足，也导致工作积极性下降与效能降低.考虑到上述问题，为了提高企业效率性价比，防止人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计.A、工作分析的流程B、工作分析的目的C、需要花费的金钱和人力D、需要员工配合的工作【答案】BD【解析】84.本题考查工作分析的实施主体.从案例的最后一句“公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计”可以看出，其实施主体是咨询机构.85.本题考查工作分析中需要注意的问题.工作设计应考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度.所以选项C的表述错误.86.本题考查工作分析的实施技巧.开展工作分析时，应让员工明确工作分析的目的，以及在工作上予以哪些配合.因此选BD.7.共用题干小张是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员.同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作.这下可把小张急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统.A、突出应聘者背景情况的重要方面B、向应聘者提供空缺职位的充分信息C、将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D、尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试【答案】ABC8.共用题干某公司去年对组织机构做出了大规模的调整，但是一直未改变工作说明书。目前工作重叠，职责不清，管理分配不平衡等问题日益突出，工作缺乏效率，员工工作积极性降低，企业效益也降至最低点。A、确定工作分析信息的用途B、收集工作分析的信息C、选择有代表性的工作进行分析D、编写工作说明书的工作规范【答案】A【解析】工作说明书是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求（书面记录）。在企业组织机构做出了调整的同时，工作说明书也应相应变化。工作说明书应当随组织机构的变化而变化，当前人力资源部门最迫切的任务就是重新进行工作分析。工作分析分为筹划准备阶段、信息搜集阶段、资料分析阶段、结果完成阶段和应用反馈阶段。选项A确定工作分析信息的用途属于筹划准备阶段的工作内容；选项B属于信息搜集阶段的工作内容；选项C属于资料分析阶段的工作内容；选项D属于完成结果阶段的工作内容，所以正确答案为选项A。工作分析方法包括工作实践法、访谈法、问卷法、观察法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法。正确答案为选项C。工作分析过程中，必须与管理阶层和下属进行合作。当需要分析的工作职位很多又彼此比较相似时，可以选择标杆职位来完成分析工作。9.共用题干华谊贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对.2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降.一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计.为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工工作特征模式的核心维度.A、工作扩大化B、自主性工作团队C、工作轮换D、机械性工作设计法【答案】ABC【解析】81.本题考查MPS激励潜能分数的计算公式.MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3x工作自主性x反馈性.82.本题考查激励型工作设计法的方式.选项D是与激励型工作设计法并列的工作设计方法.83.本题考查工作设计的原理.通过MPS激励潜能分数可知该公司进行工作设计的原理是工作特征模型理论.10.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4.面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。根据以上资料，回答下列问题：A、筛选申请材料B、笔试C、面试D、试用期考察【答案】BD【解析】本案例中，“总经理亲自筛选简历”，包办了简历筛选任务，而且还参与面试，没有发挥人力资源部门的作用。作为招聘公司的行政助理，筛选标准“名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮”，过于简单。一个完整的选拔录用程序为：①接待应聘者；②筛选申请材料；③核查所填资料；④各种测试；⑤应聘面试；⑥体检；⑦试用期考察；⑧正式录用。由此可知，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。有效的甄选系统应达到：①标准化，要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试；②有效排列，将那些比较复杂、费用较高的程序，放在系统的最后；③提供明确的决策点；④充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息；⑤突出应聘者背景情况的重要方面。11.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。A、持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构办理失业登记B、直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续C、由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续D、自被解除劳动合同之日起15日内到社会保险经办机构报到【答案】A【解析】从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。失业登记是失业人员领取失业保险金的必经程序，目的是掌握失业人员基本情况，确认其领取待遇资格。关于失业人员是否有求职要求的认定，应以其是否在职业介绍机构登记求职，并参加求职活动为标准。根据《失业保险条例》，失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准。失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。12.共用题干某国劳动部门正讨论本国的失业问题，官员甲指出，尽管从失业率数据看，本国的失业情况并不是很严峻，但是有些失业者的失业时间已经达到或超过一年，这部分人的就业难度非常大，同时在劳动力总人口中所占的比例也值得警惕。官员乙指出，目前国家应当做好两个方面的工作：一是强化公共就业服务，为企业和劳动者提供准确而清晰的劳动者市场供求信息，缩短劳动力供求双方之间相互搜寻过程，尽快实现就业，同时，加强对失业者的培训工作，以使劳动者掌握当前市场需要的知识和技能，更好地实现就业；二是为当前以及未来的劳动者提供更好的职业指导以及职业供求预测，引导劳动者根据未来市场需求状况确定目前投资于何种知识和技能，从而在未来更容易实现供求匹配。A、摩擦