年终绩效考核的实战技巧

绩效考核年终绩效考核的实战技巧年终绩效考核的实战技巧打分客观为什么多数经理人感到打分难？1没有事先确定目标？2没有日常纪录？3没有过程反馈与纠偏？当然无法打分绩效考核常见认知偏差左侧偏差类型光环效应平均主义个人情结公司政治右侧偏差类型标杆印象近视偏见从众心理思维定势五大典型的年终考核工具分析五大典型的年终考核工具360度测评—德能勤绩行为考核法关键绩效指标KPI目标管理法MBO平衡计分卡BSC工具之一：360度测评—德能勤绩德品行与态度，核心价值观一致性；遵纪守法，廉洁自律，诚信担当；服务意识与责任心，团队协作，公正包容。能专业技能与知识广度；计划执行与解决问题能力；沟通协调与团队建设，学习创新能力。勤工作投入度与出勤纪律；主动担当，不拖延不推诿；积极响应，任劳任怨，加班奉献，使命必达。绩工作成果与目标达成率；KPI完成程度，业绩贡献与价值创造；质量与效率，工作质量与完成时效。工具之二：行为考核法《某企业大堂经理考核细则》营业大厅宣传资料,客户意见簿及各类业务凭证等资料不齐备的,发现一次扣当事人

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分。ATM自助设备在正常状态下发现因无现钞等造成不能正常运转,发现一次扣当事人

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分。所需办公用品(如产品介绍,表格,凭条等)不齐备的,发现一次扣当事人

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分不能按要求分流疏导客户造成大厅大量客户拥挤,秩序混乱,致使客户等候时间加长的,发现一次扣当事人

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分。工具之三：KPI—关键绩效指标工具之三：KPI关键绩效指标KPI核心要点4项KPI将战略目标转化为可量化、可追踪的绩效指标围绕目标设定指标，定期评估执行效果聚焦少数关键结果，避免指标过多分散注意力通过数据驱动决策，持续优化业务表现工具之四：MBO—目标管理法工具之四：MBO—目标管理法MBO（目标管理法）以目标为导向，以人为中心，将组织目标逐层分解为个人目标。企业以目标管理为中心，上下级共同协商确定目标，并定期检查目标的完成情况。目标的分解与落地，使个人目标与组织目标保持一致，驱动整体绩效提升。工具之五：BSC—平衡计分卡页面关联平衡计分卡（BalancedScorecard，BSC）从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值，是战略管理的经典工具。本页展示BSC四维度层级关系架构图：财务维度、客户维度、内部运营维度、学习与成长维度自上而下逐层展开，体现战略目标的层层分解与因果驱动关系。平衡计分卡----何谓“平衡”外部维度5项财务领先结果定量短期目标内部维度5项非财务滞后过程定性长期目标年终考核工具的使用总结高管层总经理、副总、事业部负责人平衡计分卡管理述职职能部门负责人职能部门负责人MBO目标管理KPI关键绩效指标一般员工一般员工行为考核通用素质测评通用素质测评360度评估某企业员工年终考核的挂钩模型个人维度2项员工月度考核表（3个月）权重50%，计入个人考核分数员工能力素质考核表（季度）权重10%，计入个人考核分数部门维度2项部门主管述职会（季度）产出两项评分：公司对部门总体业绩评分（季度）：权重70%相关平行部门的综合评价（季度）：权重30%两项评分合并计算为部门BSC考核分数（季度），其中部门业绩评分占70%、平行部门评价占30%个人考核分数（权重50%）+部门BSC考核分数（权重40%）+能力素质考核（权重10%）=员工季度最终考核分数占年度成绩70%员工季度最终考核分数（权重70%）+公司年度BSC考核（权重30%）=年度成绩员工季度最终考核分数（权重70%）+公司年度BSC考核（权重30%）章节为什么绩效考核推行困难----企业变革管理的规律曲线01绩效工具之一

：理论考试考试内容5项1目标管理与绩效考核的基本理念2目标管理与绩效考核的操作流程3目标管理与绩效考核的主要内容4本公司考核体系的核心要点5本公司考核与薪酬，以及其他结果运用说明绩效工具之二：部门奖励基金设立部门奖励基金绩效工具之二：部门奖励基金设立设立部门奖励基金，用于激励部门内表现突出的团队与个人，推动整体绩效提升。基金依据季度绩效结果动态调整分配，与绩效考核体系紧密联动。绩效工具之三：“年度绩效之星”评选评选范围除中高层以外的所有基层员工。评选条件（至少符合下述两个条件）3项当年享受到本部门奖励基金至少一次；当年考核成绩在本部门居优秀级别（部门内部员工分数至高到低排序，前10%属于优秀级别）；当年本部门有特别杰出贡献的人员。评选细则（略）绩效工具之四：所有部门绩效执行力评比排名所有部门绩效执行力评比排名按综合执行力评分高低排序绩效工具之五：考核工资挂钩的马太效应换算表考核收入=个人考核系数*绩效工资基数+其他奖罚奖金挂钩换算总览绩效工具之六：看板管理公司层面月度公司目标公开员工层面每周员工行为纪录月度考核分数公开看板管理威力无穷！让一切过程目视化！绩效工具之七：合理使用考核分数考核分数使用原则2项原则一考核分数需要与员工绩效奖金挂勾时，跨部门的共同使用要尽量避免；原则二通常为部门考核成绩决定部门绩效总额，然后由部门主管考核下属，并参考贡献系数，形成绩效分配原则。员工绩效工资计算公式员工绩效工资＝部门绩效工资总额×本人岗位贡配值

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考核分数Σ本部门人员岗位贡配值

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考核分数按此公式逐级分配，形成部门内可复制的绩效分配原则年终考核公司总排序分值修正规则分值修正规则年终考核公司总排序，可以用部门考核成绩进行分值修正处理，以最大限度减少跨部门主管之间评分