2027年备考人力资源管理专业知识与实务 强化训练试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务强化训练试题卷附答案

一、单选题（共60题）1.缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是()。A、组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B、上级主管无法客观评价下属的工作绩效C、人力资源部门难以实施工作评价D、组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责【答案】A【解析】缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。2.行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起()日内向人民法院提起诉讼.A、10B、15C、20D、30【答案】B【解析】本题考查行政诉讼的起诉期限.行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼.3.用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门()。A、应立案受理B、不再查处C、应主动查处D、不再监督【答案】B【解析】如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。这里所称的期限，是指自违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；如违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。4.导致上大学的机会成本上升的因素是()。A、高中毕业生的市场工资水平上涨B、大学学费上涨C、上大学的人数增加D、大学毕业生的市场工资水平上涨【答案】A【解析】从机会成本方面来看，整个社会的经济增长水平和所处的阶段会影响人上大学的机会成本。通常情况下，当经济处于衰退期时，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上大学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。反之，在经济高速增长期，高中毕业生中愿意上大学的人所占的比例会有所下降。另外，接受高等教育投资者本人的能力也会影响上大学的机会成本。能力强者不仅有可能用更少的时间完成高等教育，而且有可能在上大学期间从事一些勤工俭学活动，从而降低上大学的机会成本。5.绩效反馈面谈的原则与技巧不包括().A、关注过去，总结自己B、避免对立与冲突C、建立彼此之间的信任D、开诚布公，坦诚沟通【答案】A【解析】本题考查绩效反馈面谈的原则与技巧.绩效反馈面谈的原则与技巧之一是关注未来而不是过去，所以选A.6.关于劳动合同试用期的说法，错误的是()。A、试用期最长不得超过6个月B、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期C、试用期内，劳动者辞职无须提前告知D、试用期工资不得低于当地最低工资标准【答案】C【解析】根据《劳动合同法》，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。7.()是一种较粗的人力需求预测方法，容易扩大部门需求，形成“帕金森定律”所指出的现象。A、主观判断法B、回归分析法C、时间序列分析法D、配对比较法【答案】A【解析】本题考查对主观判断法的理解。主观判断法是一种较粗的人力需求预测方法，容易扩大部门需求，形成“帕金森定律”所指出的现象，需要最高管理层加以控制。8.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（）。A、设计活动——选择活动——智力活动B.选择阶段——确认阶段——发展阶段C、智力活动——设计活动——选择活动D.确认阶段——发展阶段——选择阶段【答案】C【解析】答案为C。西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，即智力活动、设计活动和选择活动。9.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自()起计算。A、违法行为发生之日B、违法行为终了之日C、劳动者举报之日D、立案之日【答案】B【解析】本题考查劳动监察的相关内容。用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自违法行为终了之日起计算。10.企业高层管理人员在制定人力资源规划的工作中应该承担的工作有()。A、收集信息B、实施人力资源规划C、明确企业战略目标D、预测内部人力资源需求【答案】B【解析】高层管理者在制定人力资源计划中主要负责：制定企业战略目标、制定企业战术目标、制定人力资源目标、分析企业HR现状、制定企业战略HRP、实施人力资源规划。11.控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，称为()。A、组织设计B、组织结构C、组织文化D、组织目标【答案】C【解析】组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，是组织成员的共同价值观体系，使得组织独具特色，区别于其他组织。12.评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是()。A、角色扮演B、无领导小组讨论C、管理游戏D、文件框作业【答案】D【解析】文件框作业考察的是在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等等。处理完之后，应聘者需要填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。评估者分别评估所作的决策与工作环境的关系，如上下级关系是否清楚、事情的轻重缓急是否分明；是否掌握专业技术，如对相关问题的处理是否符合技术和专业要领。文件框作业是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。13.()第一次以法典的形式规定了集体合同制度。A、《集体合同规定》B、《中华人民共和国劳动法》C、《合同法》D、《团体协约法》【答案】B【解析】本题考查集体合同制度。1994年中国颁布了《中华人民共和国劳动法》。第一次以法典的形式规定了集体合同制度，标志着中国集体合同制度进入了一个崭新的发展阶段。14.关于绩效评价相关问题的说法，正确的是()。A、晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉B、盲点效应是指主管人员难于发现员工上存在的与主管自身相似的缺点C、刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异D、近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工【答案】B【解析】晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。故选项A错误。盲点效应指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。故选项B正确。刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。故选项C错误。近因效应指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。故选项D错误。15.绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与()理论的原理最为吻合。A、领导一成员交换B、双因素C、期望D、ERG【答案】C【解析】选项C，期望理论认为应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的关系'而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。16.根据《诉讼费用交纳办法》的规定，劳动争议案件每件交纳案件受理费()元。A、5B、10C、20D、50【答案】B【解析】根据《诉讼费用交纳办法》的规定，劳动争议案件每件交纳案件受理费10元。17.劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循()的效力高于行政法规效力的法律适用原则。A、政府规章B、法律C、规范性文件D、地方性法规【答案】B【解析】社会保险法律适用的主要基本规则之一即表现为“上位法的效力高于下位法”。根据该规则，宪法具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章，地方性法规的效力高于本级和下级政府规章。省、自治区人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内较大市的人民政府制定的规章。18.关于信度与效度的关系的说法，正确的是（）A、信度与效度的含义相同B、一个测验有效却不一定可信C、信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响D、一个测验可信但不一定有效【答案】D19.该咨询公司计划进行的组织变革方法属于(A、以人员为中心的变革B、以结构为中心的变革C、以技术为中心的变革D、以文化为中心的变革【答案】B【解析】以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。20.战略性人力资源管理的重要原则是()。A、必须经常进行变革B、组织结构不宜太复杂C、人力资源战略必须要稳定D、人力资源战略与企业战略必须匹配【答案】D【解析】本题考查战略性人力资源管理的作用机制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。因此选D。21.关于内容效度的说法，正确的是()。A、内容效度的检验主要采用专家判断方法B、内容效度是指能够测量出理论构想的程度C、内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性D、内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度【答案】A【解析】常用的效度指标分为：①内容效度；②效标关联效度；③预测效度；④构想效度。其中，内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。内容效度的检验主要是采用专家判断方法，首先专家要在工作分析的基础上，确定从事某一职位所必备的工作行为；然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力进行预测。22.重新就业再失业，缴费时间重新算，领取期限与前次失业应当领取而尚未领取的期限合并计算，最长不超过()。A、12个月B、18个月C、24个月D、36个月【答案】C【解析】本题考查失业保险的待遇。重新就业再失业，缴费时间重新算，领取期限与前次失业应当领取而尚未领取的期限合并计算，最长不超过24个月。23.下列关于国外的集体谈判制度的说法，正确的是()。A、集体谈判制度适合调整各类劳资冲突，无论是在计划经济体制下，还是在市场经济体制下，都同样适用B、集体谈判与个体谈判的区别在于谈判的劳方必须是两个以上的劳动者C、集体谈判制度赋予劳动者与雇主平等谈判的权力，是一种产业民主制度D、集体谈判制度的自治性表现在集体谈判过程中不得有政府、地方工会代表和雇主协会代表的参与【答案】C【解析】集体谈判是指工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。集体谈判制度承认劳动关系的双方在谈判中的法律地位和权利是平等的。集体谈判在维护劳动者权益和推进产业民主化进程方面具有一定的意义。24.下列选项中，不属于培训与开发部门的主要职能的是()。A、制定支持企业经营战略的培训与开发战略B、维护培训与开发场地和设施C、帮助和指导员工制定个人职业发展规划D、审批企业年度培训与开发计划【答案】D【解析】培训与开发部门的主要职能有10项，但不包括审批企业年度培训与开发计划。25.下列职责项目中，不属于人力资源部门职责范围的有()。A、提交人员需求计划和人员需求条件B、对管理者进行考核培训C、建立沟通的机制和渠道D、制定并组织实施员工培训计划【答案】A【解析】提交人员需求计划和人员需求条件属于非人力资源管理部门的职责范围。26.内部一致性信度反映的是()。A、采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性B、不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C、用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D、在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性【答案】D【解析】内部一致性法是指研究者就把测验项目划分成不同的样本，从而间接地考虑一致性信度。内部一致性信度主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性，这是检测测验本身好坏的重要指标。27.与传统的笔试方法相比，面试法的优点是()。A、能够测量书面表达能力B、能够大规模的同时进行C、能够评定客观准确D、能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息【答案】D【解析】面试法的优点有直观性、全面性、目标性、主观性。其中直观性指招聘人员通过与应聘者面对面交谈，并通过观察可以获得关于求职者的真实信息。28.在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是()。A、社会地位B、奖金报酬C、避免惩罚D、实现潜能【答案】D【解析】内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。选项ABC属于外源性动机。29.社会保险的投保人，一般为()。A、国家B、社会保险的管理和经办机构C、用人单位D、劳动者【答案】C【解析】投保人是为被保险人的利益投保社会保险的主体，一般为用人单位。30.下列属于组织结构的主要特征因素的是()。①专业化程度②关键职能③人员素质④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期A、①②④B、②③④C、②⑤⑥D、③⑤⑥【答案】A【解析】组织结构的主要特征因素包括：管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构、组织结构的权变因素。31.以概念及其关系的方式储存和积累下来的经验系统称为()。A、动机B、技能C、知识D、社会角色【答案】C【解析】知识是目前实践活动中经常使用的预测因素之一，它是指以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统，是对某一职业领域中有用信息的组织与利用。32.下列针对个人劳动力供给曲线的陈述，错误的是()。A、工资率上升的收入效应促使劳动者减少劳动力供给时间B、工资率下降的替代效应促使劳动者减少劳动力供给时间C、工资率下降的收，入效应促使劳动者减少闲暇时间D、当工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，则促使劳动者增加劳动力供给时间【答案】D【解析】本题考查个人劳动力供给曲线。当工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，则促使劳动者减少劳动力供给时间。所以选项D错误。33.赫塞和布兰查德所指的“低工作一高关系”式的领导是()。A、参与式领导B、授权式领导C、指导式领导D、推销式领导【答案】A【解析】赫塞和布兰查德概括出四种领导风格：①指导式（高工作一低关系），领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做；②推销式（高工作一高关系），领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为；③参与式（低工作一高关系），领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通；④授权式（低工作一低关系），领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。34.生育保险制度是指国家通过()立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。A、社会保障B、社会福利C、社会保险D、社会优抚【答案】C【解析】本题考查生育保险制度的概念。生育保险制度是指国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。35.职位评价的方法不包括()。A、排序法B、分类法C、比较法D、要素计点法【答案】C【解析】职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。职位评价的方法主要有四种：①排序法；②分类法；③要素计点法；④因素比较法。36.采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是()。A、确定具体岗位的工作职责B、确定岗位人员转移率矩阵表C、吸纳与综合众多专家的意见D、确定商业要素与劳动力队伍之间的关系【答案】B【解析】使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表，而在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率是很难准确确定出来的，往往是一种大致的估计，这会影响预测结果的准确性。37.企业在参加基本医疗保险的基础上，国家给予政策鼓励，由企业自主举办或参加的一种补充性医疗保险形式，称为()。A、企业补充医疗保险B、商业医疗保险C、职工大额医疗费用补助D、基本医疗保险【答案】A38.从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为()个月的本人工资，二级伤残为()个月的本人工资.A、20，15B、25【答案】D【解析】本题考查一级至十级伤残待遇.从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资.39.当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是（）。A、扩大经营规模B、延长工作时间C、裁员D、推行工作分享【答案】B【解析】供给小于需求的应对措施有：（1）从外部雇佣人员，包括反聘退休人员（最为直接的方法）（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，让员工加班加点（4）降低员工的离职率，同时进行内部调配（5）将组织的某些人力资源业务外包40.高等教育的信号模型认为()。A、高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向雇主证明了受教育者具有高生产率B、高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向客户证明了受教育者具有高生产率C、高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向雇主证明了受教育者具有高生产率D、高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向客户证明了受教育者具有高生产率【答案】C【解析】高等教育的信号模型认为：高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育不过是一种高生产率的信号而已。它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。41.在制定绩效计划时，员工和管理者的沟通方式为()。A、单向B、双向C、由上至下D、由下至上【答案】B【解析】在达成绩效合同的过程中，员工和管理者有必要进行真诚高效的双向沟通。42.根据上述描述，该设计院所进行的组织变革属于()。A、以人员为中心的变革B、以结构为中心的变革C、以技术为中心的变革D、以系统为中心的变革【答案】D【解析】以系统为中心的变革是以系统的观点来考虑整个组织的变革，通过案例中第二段的描述，该设计院所进行的组织变革属于以系统为中心的变革。43.企业必须想办法激励员工努力工作，导致这种情况的根本原因在于()。A、雇用合同的不明确性B、劳动力供给短缺C、企业无法监督员工的工作过程D、企业期望每一位员工都能获得较高的工资【答案】A【解析】大多数雇用合同都是不完整和不明确的，雇用合同的不明确性通常还表现在他们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。合同要想在法律上能够被强制执行就要求合同本身必须具备严格的条件，这种要求使得隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行。44.附加的工人效应体现了()特点。A、劳动力供给的经济周期B、劳动力供给的生命周期C、劳动力需求的经济周期D、劳动力需求的生命周期【答案】A【解析】经济周期中的劳动力供给包括附加的劳动者效应、灰心丧气的劳动者效应和两种效应的共同作用。45.找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A、绩效计划B、绩效辅导C、绩效反馈D、绩效改进【答案】D【解析】选项A，绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程；选项B，绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动；选项C，绩效反馈指不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标；选项D，绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性地改进计划来提高员工绩效水平的过程。46.下列选项中，不属于劳动者的忠实义务的是()。A、保密义务B、服从义务C、增进义务D、完成劳动任务【答案】D【解析】劳动者在劳动关系中的义务主要有：完成劳动任务的义务和忠实的义务。劳动者的忠实义务有三方面内容：一是服从义务，二是保密义务，三是增进义务。47.培训开发员工的责任最终落实到()身上。A、直线经理B、培训与开发专家和培训师C、过去受过培训开发的人员D、以上都对【答案】A48.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。在这一阶段发问与聆听是成功的关键。49.在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难。可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是（）。A、保护者B、促进者C、调停者D、雇佣者【答案】A【解析】本题考查政府在劳动关系中的作用。政府在劳动关系中主要扮演以下五种角色：保护者、促进者、调停者、规划者、雇佣者。保护者主要业务内容：劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育、劳动安全卫生、劳动监察，政府应采取的态度：积极、主动。50.根据期望理论，能够影响动机的因素是()。A、情境B、能力C、工具D、人际关系【答案】C【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物，分别是：一个人需要多少报酬（效价）；个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。51.反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性的指标是()。A、复本信度B、重测信度C、内部一致性信度D、评分者信度【答案】C【解析】本题考查内部一致性信度。52.关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是()。A、跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化B、跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展C、跨部门团队的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准D、职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核【答案】A【解析】本题考查跨部门的团队绩效考核。选项B错误，应该是以人为单位。选项C错误，应该是建立相同的考核标准。选项D错误，应该是矩阵形式的组织结构比较适合跨部门的团队绩效考核。53.根据马斯洛需求层次理论，获得友好和睦的同事关系属于（）。A、安全需要B、归属和爱的需要C、尊重的需要D、成长的需要【答案】B【解析】本题考查马斯洛需求层次理论。马斯洛需求层次理论认为，人有五种需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。尊重的需要、自我实现需要。54.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A、劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B、劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低【答案】D【解析】本题考查影响劳动力流动的企业因素。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。55.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含().A、良好的调适能力B、自信C、勇于实践D、外向【答案】C【解析】本题考查特质理论.吉伯认为卓越的领导必须具备以下特质：身强力壮；聪明但不过于聪明；外向有支配欲；有良好的调适能力，自信.56.马斯洛将人的需要由低到高划分为四个层次，第四个层次是().A、生理需要B、尊重的需要C、归属和爱的需要D、安全需要【答案】B【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论，由低到高依次是生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要.57.继任规划是指公司制定的用来填补最重要的()职位的计划。A、基层技术B、生产一线员工C、销售人员D、管理决策【答案】D【解析】继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。从广义上说，继任规划是确保供给能够胜任当前的和将来的高级或关键工作的继任者的过程。继任计划服务于两个目的：①在组织的重要岗位出现离职的时候，以利于人员过渡，帮助完成人员替换；②确定具有高潜质员工的开发需求，加强对这些人员进行未来工作所需技能的开发，帮助他们实现职业发展计划。58.职能制组织形式在()环境中效果最好。A、简单/静态B、复杂/静态C、简单/动态D、复杂/动态【答案】A【解析】职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。59.某地区汽车生产工人工资率从每小时30元上升到33元，该地区汽车制造商对汽车生产工人的劳动力需求将会从原来的10000人减少到8000人，则该地区汽车生产工人的劳动力需求自身工资弹性属于()。A、缺乏弹性B、富有弹性C、单位弹性D、无弹性【答案】B【解析】劳动力需求的自身工资弹性（η）是指某种劳动力的工资率(W)变化1%所引起的此种劳动力的需求量(L)发生变化的百分比。则该地区汽车生产工人的劳动力需求自身工资弹性为：η=劳动力需求量变动%／工资率变动%=(△L/L)/(△W/W)=(2000/10000)/(3/33)=2.2。当劳动力需求的自身工资弹性的绝对值大于1时，工资率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度大于1%时，此时的劳动力需求曲线被称之为富有弹性的需求曲线。60.按照罗伯特?豪斯提出的路径一目标理论，如果一个领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序，这样的领导属于（）领导。A、成就取向式领导B、支持型领导C、指导式领导D、参与式领导【答案】C【解析】指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。二、多选题（共20题）1.关于工资率对个人劳动力供给的影响的陈述，正确的有()。A、工资率上升的收入效应导致劳动力供给时间的增加B、工资率上升的替代效应导致劳动力供给时间的增加C、工资率上升导致劳动力供给时间增加D、工资率下降导致劳动力供给时间增加E、工资率上升可能会导致劳动力供给时间增加，也可能导致其减少【答案】BE【解析】工资率上升的收入效应使得个人在工作时间相同的情况下获得的总劳动收入增加了，使劳动者变得更加富有，因而能够将更多的时间用在享受闲暇方面，同时还保证不会降低甚至提高物质生活水平，这样，工资率的上升就有可能会导致劳动者减少工作时间而增加闲暇时间的消费；工资率上升的替代效应是指工资率的上升同时使人们享受闲暇时间的成本更高了，因为如果劳动者此时去工作而不是享受闲暇，他们在每小时能够挣到的钱比过去多了。这种情况会促使劳动者在工资率上升是减少对闲暇的消费，将更多的时间用在消费上。工资率下降同样会导致收入效应和替代效应，劳动力供给时间是否增加取决于这两种效应产生的影响的比较。2.下列与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有()。A、工资B、社会地位C、工作的挑战性D、价值感E、自我实现感【答案】CDE【解析】内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。AB两项属于外源性动机。3.当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法是()。A、将组织的某些业务外包B、裁员C、进行外部招聘，包括返聘退休人员D、扩大经营规模，开拓新的增长点E、延长工作时间，鼓励员工加班【答案】ACE【解析】人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，需要增加新的人员。这时，主要可以采取以下措施来平衡供需：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间，让员工加班加点；④降低员工的离职率，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；⑤将组织的某些人力资源业务外包。4.研究表明，在经济衰退时期，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，可能的原因在于()。A、附加劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭B、灰心丧气的劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭C、失业保险福利计划的实施D、在女性身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少E、附加劳动者效应只会影响极少数家庭【答案】BCDE【解析】灰心丧气的劳动者效应占主导地位，可能的原因包括：①总体劳动力参与率与失业率成反方向变化，附加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的一位挣工资者失去工作的极少数家庭，而灰心丧气的劳动者效应则会影响更多的劳动者。②在衰退之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会较少。③由于失业保险计划的实施，一些失业者可能并不急于找工作，这样附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱。5.关于人员甄选的实施过程说法不正确的有()。A、筛选申请材料在各种测试的前面B、体验不合格在应聘面试的前面C、体验不合格在各种测试的前面D、各种测试在应聘面试的前面E、核查所填资料在接待应聘者的前面【答案】BCE【解析】人员甄选的实施过程为：接待应聘者→筛选申请材料→核查所填资料→各种测试→应聘面试→体验不合格→试用期考察→正式录用。6.可以建立企业年金的企业需要符合的条件有()。A、建立起完善的补充养老保险制度B、依法参加基本养老保险并履行缴费义务C、连续3年盈利D、具有相应的经济负担能力E、已建立集体协商机制【答案】BDE【解析】本题考查建立企业年金的条件，共有三点，即选项BDE。7.关于职业生涯管理的说法，正确的是()。A、职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B、组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C、积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D、只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率E、职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中【答案】ABCD【解析】A项，职业生涯管理既包括组织职业生涯管理，又包括个体职业生涯管理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的；B项，作为个体职业生涯管理实施环境的组织，所开展的针对员工的职业生涯管理措施，的确有利于员工进行个体职业生涯管理；CD两项，积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。8.关于工资差别的说法，正确的是（）。A、工资差别的存在不利于实现社会公平B、工资差别是推动劳动力流动的重要因素C、劳动者在素质和技能方面的差异是导致工资差别产生的原因之一D、劳动条件方面的差异往往会体现在工资差别中E、社会工资差别越小越好【答案】BCD9.社会保险法律适用的特征包括()。A、具有特殊的主体B、具有国家强制性C、具有程序性D、具有非专业性E、必须有表明法律适用结果的法律文书【答案】ABCE【解析】本题考查社会保险法律适用的特征。社会保险法律适用具有专业性，所以选项D不选。10.赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。下列关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是（）。A、赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请B、赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范围C、赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进行协商D、该公司不是行政复议被申请人【答案】ABC【解析】答案为ABC。劳动和社会保险行政争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争议。被申请人是劳动保障行政部门。11.对于实行成本领先战略的企业来说，其人力资源战略特点有()。A、组织会围绕长期的结果导向的绩效评价来制定人力资源战略B、强调技术资格与技能证明C、采用内部晋升D、使用绩效考核作为控制机制E、企业常常聘用符合目标市场对象的人加入企业【答案】BCD【解析】对于实行成本领先战略的企业来说，其人力资源战略特点有：①有效的生产；②明确的工作说明书；③详细的工作规划；④强调技术资格与技能证明；⑤强调与工作相关的特定培训；⑥采用内部晋升；⑦强调以工作为基础的薪酬；⑧使用绩效考核作为控制机制。12.关于家庭生产理论的说法，正确的是()。A、家庭生产理论认为劳动力供给决策的主体是家庭而不是单个的劳动者B、家庭生产理论将家庭物品视为家庭的直接效用来源C、家庭生产理论认为家庭会根据比较优势原理来决定家庭成员的时间利用方式D、家庭生产理论认为一个家庭需要做出的重要决策之一是，家庭成员需要将多少时间用于市场工作，多少时间用于家庭生产E、家庭生产理论是一种劳动力需求理论【答案】ABCD【解析】选项E，家庭生产理论是以家庭为单位来分析一个家庭中的劳动力供给问题。在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。13.关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是()。A、结果评估是培训与开发体系中最易实施的一个环节B、反应评估是最基本、最常用的评估方式C、工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变D、在实际工作中，很多企业都采用投资收益评估E、问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法【答案】BCE【解析】本题考查培训与开发效果的评估。结果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节，所以选项A错误。投资收益评估组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。所以选项D错误。14.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括()。A、从途径一目标意义上分析，决策完全理性B、决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案C、决策者可以知道所有的备选方案D、决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E、决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果【答案】AC【解析】根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：①从目标意义上分析，决策完全理性；②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；③决策者可以知道所有备选方案；④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；⑤对于概率的计算不存在任何困难。15.关于在职培训的说法，正确的是()。A、大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征B、在职培训是一种人力资本投资C、在职培训的成本应当全部由企业承担D、在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分E、在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响【答案】ABDE【解析】在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。在职培训作为一种人力资本投资活动，也需要付出一定的成本，包括直接成本和机会成本两部分。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。在职培训对企业及员工行为都有可能产生影响。16.驻外人员薪酬的主要组成部分包括()。A、基本薪酬B、激励薪酬C、奖金D、福利E、佣金【答案】ABD【解析】驻外人员薪酬的主要组成部分包括：①基本薪酬。基本薪酬可以采用下列三种方法确定：a.基于本国薪酬的方法；b.基于东道国的方法；c.基于总部的方法。②激励薪酬。驻外人员薪酬包括各种鼓励驻外员工接受并完成国际任务的激励薪酬。③福利。驻外人员的福利由标准福利和额外福利组成。17.下面关于全面质量管理的叙述，不正确的有()。A、在实施全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行B、全面质量管理需要最高管理层的支持C、挑选具有高度责任感的员工也是全面质量管理的一个重要环节D、全面质量管理可以提高全体员工对工作的投入程度，增强责任感，从而提高绩效E、全面质量管理需要全体员工有共同的意愿、目标和方法，并情愿共同承担责任【答案】DE【解析】D、E项属于团队建设内容。18.下列关于事业部制组织形式的说法，正确的有（）。A、它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划B、它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率C、它能增强企事业的活力D、它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业E、它会减弱整个公司的协调一致性【答案】ABCE【解析】答案为ABCE。事业部制组织形式适合于产品种类多且产品之间工艺差别大的企业。19.下列关于第二产业和第三产业内部劳动力流动的影响因素的说法，正确的是()。A、工资水平与劳动力流出呈相反方向变化B、工资水平与劳动力流入呈相反方向变化C、产业部门劳动力流动率与该部门失业率有关D、高失业率部门劳动力流动率也较高E、高失业率部门劳动力流动率较低【答案】ACD20.有效的绩效管理应当具备的特征包括()。A、敏感性B、可靠性C、准确性D、可接受性E、适用性【答案】ABCD三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。A、绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效B、绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系C、常用的绩效薪金制有计件工资等D、对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制【答案】BCD【解析】绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。其主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础2.共用题干某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。根据以上资料，回答下列问题：A、学院型B、俱乐部型C、堡垒型D、棒球队型【答案】D【解析】组织设计从形式上可分为静态组织设计和动态组织设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。组织结构是实现组织目标的一种手段。棒球队型组织鼓励冒险和革新。从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。案例中勘察设计院是以系统为中心进行的变革。组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全局。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响到其他方面。勘察设计院在调整组织结构的同时，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职丁进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖，这些分别属于人员变革和技术变革，所以勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即存同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。3.该公司每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，然后根据存在的差距制定并实施针对性地改进计划，此过程称为()。A、绩效辅导B、绩效监控C、绩效改进D、绩效管理【答案】C【解析】根据存在的差距制定并实施针对性地改进计划指的是绩效改进。4.可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括()。A、女性更加偏好家务劳动而不是市场工作B、女性的配偶有着较高的经济收入C、女性的相对工资水平较高D、女性的家务劳动生产率较低【答案】AB【解析】女性更加偏好家务劳动而不是市场工作，女性的配偶有着较高的经济收入，这都会导致女性更愿意呆在家里而不是出去工作，所以导致女性的劳动力参与率下降。5.共用题干某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。A、如果各部门配合较好，可以愉快完成职位说明书的编写B、各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际C、各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计D、如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业【答案】BD【解析】工作分析的流程为：(1)确定工作分析的目的；(2)调查工作相关的背景信息；(3)运用工作分析技术收集工作相关信息；(4)整理和分析工作相关信息；(5)形成工作分析结果；(6)核对与应用工作分析结果。本题中，张经理没有对工作相关背景信息进行调查，参照网上相关资料编制职位说明书的调查问卷；也没有进行工作分析结果的反馈。企业内各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供专业辅导，其优点在于非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于结果可能不专业，影响信度。访谈法是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。它是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括：(1)工作描述，对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。(2)工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。6.共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业。为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务。A、附加的劳动者效应所产生的潜在作用类似于收入效应B、附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相同的C、灰心丧气的劳动者效应在二者中比较强，并且占据着主导地位D、灰心丧气的劳动者效应占据主导地位时会导致隐形失业现象的存在【答案】B【解析】本题考查附加的劳动者效应的概念。本题考查经济衰退中的劳动力供给分析。附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的。本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种。本题考查女性劳动力参与率的变化。女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率大幅度上升。7.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人。与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上资料，回答下列问题：A、目标管理B、参与管理C、授权管理D、团队管理【答案】B【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年青一代和高学历员工的重视。根据题目的介绍，小张和小王借鉴的是参与管理的领导风格。参与管理有许多形式，如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。8.共用题干某公司在招聘测试中，将14名候选人随意划分为三个小组，每组4～5人不等，要求他们就本公司高级管理人员的内部提拔晋升问题进行讨论，最后要求形成一致性意见。每隔10分钟，给小组发布一些有关讨论话题的新的变化信息，迫使小组成员不断地改变方案，引发新的小组争论，从而选拔合适的人才。根据以上资料，回答下列问题：A、管理游戏B、角色扮演C、文本筐作业D、无领导小组讨论【答案】D【解析】无领导小组讨论是将应聘者划分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题，如额外奖金的分配、高级管理人员的内部提拔晋升等问题进行讨论。最后，要求形成一致性意见。无领导小组一般考察两个方面的能力：一是组织能力，二是专业和技术能力。使用评价中心应当注意的问题包括：①评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；②评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受；③参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；④评估人员与被试应当不熟悉。评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。9.共用题干A公司在2010年制定了新的发展战略：2012年收入达到20亿元.2013年达到100亿元，2014年达到200亿元.为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求.A、时间序列分析B、比率分析法C、回归分析法D、马尔科夫分析法【答案】ABC【解析】87.本题考查战略性人力资源计划的概念.三年以七的人力资源计划称为战略性人力资源计划.案例中，A公司在2010年制定了新的发展战略，一直延续到2014年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划.88.本题考查德尔菲法的相关内容.德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选.89.本题考查德尔菲法的原则.采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30入，所以选项C不选.90.本题考查人力资源需求预测的方法.选项D属于人力资源供给预测的方法.10.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。根据以上资料，回答下列问题：A、解除劳动合同B、申请领取失业保险金C、办理失业登记D、用人单位出具解除劳动关系的证明【答案】C【解析】失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。11.共用题干某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠减度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。A、薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大B、薪酬结构中奖金所占的比重较大C、薪酬水平略高于或与市场平均水平持平D、从长期来看，薪酬水平会下降【答案】AC【解析】本题考查持股计划。选项A，员工持股计划应将员工持股额拉开距离，否则达不到激励目的。选项B“没有制定完整有效的绩效考核指标”这也有可能导致没有达到预期的激励目的。选项C，股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，所以在股票市场低迷时也起不到激励作用。选项D属于员工个人原因，不符合题干要求。因此选ABC。本题考查稳定战略下的薪酬管理。从案例“目前已在本行业处于较为领先的地位”“为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略”等可知该企业实施的是稳定战略。稳定战略在薪酬管理方面的特征主要表现为AC。本题考查持股额的分配。在员工持股额的分配上，多数企业根据员工的职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。因此选ABD。本题考查典型的福利计划。选项B的适用对象为