2027年备考人力资源管理专业知识与实务 模拟考试试题（备用卷）含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务模拟考试试题（备用卷）含答案

一、单选题（共60题）1.根据领导者生命周期理论，具有高工作——低关系特点的领导风格是().A、指导式B、推销式C、参与式D、授权式【答案】A【解析】本题考查领导者的生命周期理论.赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：指导式（高工作——低关系）、推销式（高工作——高关系）、参与式（低工作——高关系）、授权式（低工作——低关系）.2.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（）。A、办理社会保险B、预测公司的人员需求C、确定本部门员工的绩效考核指标与标准D、制定整个公司的培训计划【答案】C3.面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者，这种常见的面试偏差属于()。A、非语言行为误差B、负面印象加重误差C、对比效应D、第一印象效应【答案】C【解析】第一印象效应：面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉做出判断。负面印象加重倾向：容易根据之前获得的负面信息得到结论；对比效应：面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者；最初印象倾向：也称第一印象倾向或首因效应；非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等影响考官的判断。4.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是（）的一个基本观点。A、劳动力供给理论B.劳动力需求理论C、高等教育的信号模型理论D.收入分配理论【答案】C【解析】答案为C。根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方法。5.下列关于劳动法律关系的基本内容中用人单位的权利表述不正确的是()。A、劳动用工权B、依法解除劳动合同的权利C、工资奖金分配的权利D、安排员工加班的权利【答案】D【解析】劳动法律关系的基本内容中规定了用人单位的权利，主要包括劳动用工权、依法解除劳动合同的权利、工资奖金分配的权利。6.假如甲企业用20万元投资一个项目，1年后的回报收益是23.6万元，当期利息为()。A、15%B、16%C、17%D、18%【答案】D【解析】贴现公式为B0=Bn/（1+r）n，其中，B0=20万元，Bn=23.6万元，n=1，通过计算可得贴现率r=18%。7.劳资协议自治是()劳资关系领域的基本制度。A、日本B、德国C、美国D、俄罗斯【答案】B【解析】本题考查德国的劳资关系模式。劳资协议自治是德国劳资关系领域的基本制度。8.高工资有助于带来高生产率，这是一些企业愿意支付（）的重要前提假设。A、绩效工资B、效率工资C、计件工资D、计时工资【答案】B【解析】效率工资是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付更高水平的工资，而不是仅仅支付市场通行工资率，主要的一个假设是，高工资往往能够带来高生产率。9.下列选项中，不属于劳动关系调整统合模式的一项()。A、经营者统合模式B、劳资抗衡模式C、国家统合模式D、社会统合模式【答案】B【解析】本题考查劳动关系调整中的统合模式。统合模式包括：经营者统合模式、国家统合模式、社会统合模式。10.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中.主要靠内在因素来满足的需要层次是()。A、生理需要B、尊重需要C、归属需要D、安全需要【答案】B【解析】本题考查需要层次理论。马斯洛五层次需要的主要内容：人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。11.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照()，向其按月支付报酬。A、全国社会平均工资标准B、所在地人民政府规定的最低工资标准C、劳动者要求的标准D、所在地在岗职工平均工资【答案】B【解析】劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。12.货币工资与实际工资的差别取决于()。A、劳动者技能水平B、宏观经济政策C、工资率D、物价水平【答案】D【解析】实际工资是经过某种价格调整之后的货币工资，通常情况下，价格调整是通过物价指数的变动来完成的，因此货币工资与实际工资之间的差别取决于物价水平。13.下列关于培训与开发决策分析的表述错误的是().A、只有B-S>C时，培训与开发才会提高组织的利润B、培训与开发是一种开支或一项员工福利C、培训与开发的预算经常落后于经营战略计划D、管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资【答案】B【解析】本题考查培训与开发决策的分析.培训与开发不是一种开支或一项员工福利，而是一种人力资源投资.14.根据目前的劳动力市场判断，如果纺织工人的工资率上涨4%，则其劳动力需求会下降5%，那么纺织工人的劳动力需求曲线是()。A、富有弹性的B、缺乏弹性的C、单位单性的D、无弹性的【答案】A【解析】本题考查劳动力需求弹性。劳动力需求的自身工资弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=-5%/4%=-1.25。其绝对值大于1，因此劳动力需求曲线是富有弹性的。15.重视创造发明的组织文化称为（）组织文化。A、学院型B.棒球队型C.俱乐部型D.堡垒型【答案】B【解析】答案为B。棒球队型组织重视创造发明。16.劳动争议当事人申请仲裁的，应当从()其权利被侵害之日起1年内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。A、人民法院认定B、知道或者应当知道C、劳动者认为D、用人单位承认【答案】B【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。17.基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主体是()。A、投保人B、管理人C、受益人D、监督人【答案】C【解析】本题考查受益人的定义。18.在激发个体努力工作的动机因素中，关于内源性动机的描述正确的是()。A、出于内源性动机的人完成某种工作是为了行为的结果B、出于内源性动机的人喜欢具有挑战性的工作C、出于内源性动机的人会为了避免惩罚而去完成某种行为D、出于内源性动机的人比较注重工作所带来的报偿，如表扬、社会地位等【答案】B【解析】本题考查内源性动机。选项ACD指的都是外源性动机。19.对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是()。A、对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励B、将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险C、基本薪酬比市场平均水平略低D、在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高【答案】A【解析】创新战略是以产品创新及缩短产品生命周期为导向的。采取这种战略的企业强调的是产品市场上的领袖地位及客户满意度。因此，与此相对的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。20.关于生育保险额度说法，错误的是()。A、生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴B、已经参加生育保险的职工，其未就业的配偶可以享受生育津贴待遇C、生育保险费用由用人单位缴纳D、生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资支付【答案】B【解析】《社会保险法》规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。已经缴纳生育保险费的用人单位的职工，可以享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。职工未就业的配偶生育子女，可以按照国家规定享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。但是，未就业职工配偶不享受生育津贴待遇。生育津贴的标准是：按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。21.关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。A、领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B、领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D、领导一成员交换的过程是单向的【答案】A【解析】选项B，领导者倾向于对“圈里人”比“国外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威；选项C，有研究报告指出，在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高；选项D，领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。22.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，可将工作中卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征称为().A、价值观B、工作绩效C、组织承诺D、胜任特征【答案】D【解析】本题考查胜任特征的定义.胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质.23.工作分析在企业管理中的作用不包括().A、支持企业战略B、优化组织结构C、改进工作方法D、为人员招聘提供信息【答案】D【解析】本题考查工作分析在企业管理中的作用.选项D属于工作分析在人力资源管理中的作用.24.处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是()。A、学徒B、同事C、导师D、顾问【答案】C【解析】处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是导师。25.下列员工福利中，属于企业补充福利的是()。A、社会保险B、法定假期C、员工服务计划D、住房公积金【答案】C【解析】企业补充福利包括：①收入保障计划。旨在提高员工的现期收入或未来收入水平的福利计划。主要包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划。②员工服务计划。企业除以货币形式为员工提供福利以外，还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式。主要包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。26.下列选项中，不属于视同工伤情形的是()。A、在工作时间内和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的B、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的C、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害的D、原在军队服役，因战负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的【答案】C【解析】职工有下列情形之一的，视同工伤：①在工作时间内和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。27.假如某个地区的成年人的工资率提高1％，导致该地区企业对于青少年的需求下降2％，则这两种劳动力之间存在的关系是()。A、替代关系B、总替代关系C、互补关系D、总互补关系【答案】D【解析】如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，说明这两者之间是一种总互补关系。28.工作行为评估中最常用的方法是（）。A、面谈B、直接观察C、绩效监测D、行为评价量表【答案】D【解析】工作行为评估的方法包括：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法。29.一个经验较少的员工往往通过边干边学的方式来获得新技能，这种方式就是()。A、正式在职培训B、非正式在职培训C、学徒计划D、正规的在职培训【答案】B【解析】经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能，比如先观察有技术的工人如何工作，然后在技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。这是一种非正式的在职培训。30.下列不属于企业内部供给预测方法的是().A、人员核查法B、人员调配图C、马尔科夫分析方法D、回归分析法【答案】D【解析】本题考查企业内部供给预测的方法.选项D属于人力资源需求预测的方法.31.下列()情况下，高中毕业生更愿意上大学。A、经济衰退期B、高贴现率时期C、老年时期D、经济增长期【答案】A【解析】经济衰退期中，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。32.一个人不得不作出选择的时候，他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西和价值观称为()。A、职业生涯管理B、职业生涯通道C、职业生涯发展阶段D、职业生涯锚【答案】D【解析】本题考查职业生涯锚的含义。33.关于佣金制的说法，错误的是()。A、佣金制能使员工既关注短期业绩，又注重公司的长期效益B、佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C、佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式D、佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感【答案】A【解析】本题考查销售人员薪酬。佣金制使员工只关注短期业绩，而不注重公司的长期效益。34.关于战略性人力资源管理的说法，错误的是()。A、战略性人力资源管理注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系B、战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C、战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为投资中心D、战略性人力资源管理认为直线经理人员没有人力资源管理的职责【答案】D【解析】战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型。35.员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的()。A、横向通道B、纵向通道C、双通道D、职业生涯锚【答案】B【解析】本题考查组织内的职业生涯通道。纵向通道是员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径。因此选B。36.组织设计是指对组织结构及其()所进行的设计.A、战略目标B、运行方式C、岗位职责D、分布规模【答案】B【解析】本题考查组织设计的概念.组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计.37.关于在职培训收益的说法，正确的是()。A、在职培训的收益不仅仅体现在受训者的生产率提高方面B、在职培训的收益应当在培训后马上体现出来C、在职培训的收益只能归企业或员工中的一方所有D、在职培训的收益总能够超过其成本【答案】A【解析】在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上。然而这种收益有时比较明显，有时要经过一段时间才能表现出来。一般培训成本由员工来承担并享有其收益。特殊培训由企业和员工共同分摊特殊培训的成本，共同分享特殊培训的收益。38.贴现的定义是()。A、将现在的货币折算为未来的价值B、将未来的货币折算为未来的价值C、将未来的货币折算为现在的价值D、将现在的货币折算为现在的价值【答案】C【解析】略。39.在一个以工作小时为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为()。A、平行于横轴的一条直线B、垂直于横轴的一条直线C、自左下方向右上方倾斜的一条直线D、一条向后弯曲的曲线【答案】D【解析】个人劳动力供给曲线描述的单个劳动者愿意提供的劳动力时间供给数量与市场工资率之间的关系，这一曲线的形状是向后弯曲的。A项，平行于横轴的劳动力供给曲线反映欠发达国家面对的无限劳动力供给的情形；B项，垂直于横轴的劳动供给曲线反映市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况；C项，自左下方向右上方倾斜的劳动供给曲线反映的是常见市场劳动力供给状况。40.下列关于绩效辅导步骤的表述错误的是()。A、收集资料为第一步B、制订计划在给予信心之前C、达成一致在探索可能之后D、给予信心属于最后一步【答案】C【解析】本题考查绩效辅导的步骤。绩效辅导的步骤为收集资料→定好基调→达成一致→探索可能→制订计划→给予信心。41.有关驻外人员薪酬的描述，错误的是()。A、驻外人员的基本薪酬一般采用本国薪酬、东道国薪酬以及总部薪酬三种方法来确定B、驻外人员薪酬的主要组成部分包括基本薪酬、激励薪酬和福利C、驻外人员的激励薪酬主要包括驻外津贴、困难补助和流动津贴D、驻外人员的额外福利包括保障计划和带薪休假【答案】D【解析】本题考查驻外人员薪酬的相关内容。驻外人员的福利由标准福利和额外福利组成，其中标准福利包括保障计划和带薪休假。所以选项D错误。42.与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。A、组织的全体管理者都是人力资源管理者B、人员管理活动的焦点是员工关系管理C、人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色D、人力资源管理的关键作用是降低人工成本【答案】A43.组织结构中完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系称为().A、部门结构B、层次结构C、职能结构D、职权结构【答案】C【解析】本题考查组织结构中职能结构的概念.44.鼓励冒险和革新的组织文化称为()组织文化。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】选项A，学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作；选项B，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；选项C，棒球队型组织鼓励冒险和革新；选项D，堡垒型着眼于公司的生存。45.用人单位违反《劳动合同法》的规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物或者劳动者依法解除或者终止劳动合同而用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人()的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。A、50元以上100元以下B、100元以上500元以下C、500元以上1000元以下D、500元以上2000元以下【答案】D46.如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为0.5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了10%，他们原来的工资水平是每小时20元，现在一定是上升到了()元。A、24B、25C、30D、35【答案】A【解析】劳动力供给弹性=劳动工时变动%／工资率变动%，则0.5=10%/[（x-20）/20]，计算得：x=24元。47.因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，男子的退休年龄为()。A、45岁B、50岁C、55岁D、60岁【答案】B【解析】本题考查退休年龄的相关规定。因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁。48.在职业兴趣类型中，()的人具有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作。A、现实型B、艺术型C、社会型D、常规型【答案】B【解析】本题考查霍兰德的职业兴趣类型中的艺术型。49.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是()。A、应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边B、应提供明确的决策点C、应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D、应按照需要多次核实和检查最重要的情况【答案】A【解析】A项，根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些比较复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边，使这些程序只用于那些最有可能被录取的应聘者。50.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行()的有关规定.A、劳动者与用人单位协商决定B、哪个标准高执行哪个C、劳动合同履行地D、用人单位注册地【答案】C【解析】本题考查劳动合同履行地原则.劳动合同履行地与用人单位注册地不一玫的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定.51.缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括()。A、职位空缺无法及时得到填补B、主管无法客观评价下属的工作绩效C、人力资源部门不能实施职位评价D、企业无法确定职位说明书【答案】A【解析】组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形成本。例如，不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法弥补，从而造成效率上的损失。52.人力资本投资成本在企业和员工之间共同分摊，而收益由双方共同分享，这种做法常见于（）时。A、企业实施一般培训B、企业实施特殊培训C、劳动者在企业间流动D、劳动者在企业内流动【答案】B53.适合于对人力总额进行预测的定性方法是()。A、德尔菲法B、主观预测法C、回归分析法D、比率分析法【答案】A【解析】本题考查德尔菲法的适用范围。54.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略性人力资源管理问题是（）。A、从零开始，建立全新的人力资源战略B、大量而快速地裁员C、对不同企业的人力资源体系进行合并D、确定关键员工并制定特殊人才的保留政策【答案】D【解析】对于采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。55.既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是()。A、强制分布法B、ISO质量管理体系C、行为锚定法D、标杆超越法【答案】D【解析】本题考查标杆超越法。标杆超越法既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具。56.某企业为员工提供了五种福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，这种弹性福利计划属于()。A、附加福利计划B、混合匹配福利计划C、标准福利计划D、核心福利计划【答案】C【解析】标准福利计划：企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。57.从性质上看，劳动关系是一种().A、利益关系B、人际关系C、权利关系D、社会经济关系【答案】D【解析】本题考查劳动关系的性质.劳动关系是一种社会经济关系.58.可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验的效度指标是（）。A、内容效度B、构想效度C、效标关联效度D、预测效度【答案】D【解析】预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验。59.按照规定应参加社会保险的各类用人单位，应当自成立之日起()日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。A、10B、20C、30D、40【答案】C【解析】按照规定应参加社会保险的各类用人单位，应当自成立之日起30日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起15日内予以审核，发给社会保险登记证件。用人单位的社会保险登记事项发生变更或者用人单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起30日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记。60.人力需求预测的程序从()开始。A、核查企业内部人员现状B、估算各职能活动的总量C、预测组织未来的生产经营状况D、确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷【答案】C【解析】人力资源规划的关键之一是预测为了实现组织目标所需人员的数量与类型。人力资源需求预测就是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。人力需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：①预测组织未来生产经营状况；②估算各职能工作活动的总量；③确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；④确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。二、多选题（共20题）1.关于组织人力资源投资意愿的陈述，不正确的有()。A、认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资B、组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能C、不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资D、能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少E、人力资源投资的最大获益者是员工【答案】ABC【解析】认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织不愿意对人力资源进行投资。组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，因为这会增大员工流失的风险。信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投资。2.可以对生产率特征相同的女性劳动者和男性劳动者之间的工资差异加以解释的原因包括（）。A、在所有职业中，女性劳动者的学历普遍低于男性劳动者B、由于生育和承担家庭责任导致女性劳动者的平均在职培训实践少于男性劳动者C、女性劳动者的总体市场工作时间和工作经验通常少于男性劳动者D、女性劳动者通常更愿意选择工资低且较清闲的职业E、以上都不是【答案】BC【解析】由于生育和承担家庭责任导致女性劳动者的平均在职培训实践少于男性劳动者，女性劳动者的总体市场工作时间和工作经验通常少于男性劳动者，这可以对生产率特征相同的女性劳动者和男性劳动者之间的工资差异。3.对用人单位违反劳动法规定延长工作时间的，由劳动行政部门()。A、给予警告B、责令改正C、处以罚款D、吊销营业执照E、拘留【答案】ABC【解析】用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。4.矩阵组织形式的优点包括().A、有利于减轻高层管理人员的负担B、有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能C、有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性C、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现E、有利于加强各职能部门之间的协作配合【答案】ACDE【解析】本题考查矩阵组织形式的优点.选项B属于职能制的优点.5.关于劳动力流动的说法，正确的是()。A、在劳动力市场宽松时，劳动力流动更为频繁B、适度的劳动力流动有助于劳动力资源的有效配置C、大企业工资水平较高是导致其劳动力流动率较低的主要原因之一D、自愿的劳动力流动可以被视为一种人力资本投资行为E、社会制度对劳动力流动的成本没有影响【答案】BCD【解析】A项，劳动力市场处于宽松状态时，即市场上存在明显的供大于求的现象时，已经就业的劳动者的流动动机显然会受到削弱；E项，不同国家的社会制度使劳动者的直接流动成本不同。6.根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为()。A、指导型B、概念型C、分析型D、行为型E、合作型【答案】ABCD【解析】价值取向与模糊耐受性这两个维度各有高低的区分，组合起来，可以得到四种不同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。7.当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法有()。A、将组织的某些业务外包B、裁员C、进行外部招聘，包括返聘退休人员D、扩大经营规模，开拓新的增长点E、延长工作时间，鼓励员工加班【答案】ACE【解析】供给小于需求的解决措施包括：①从外部雇佣人员，包括反聘退休人员（最为直接的方法）；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间，让员工加班加点；④降低员工的离职率，同时进行内部调配；⑤将组织的某些人力资源业务外包。8.下列关于基本养老保险和基本医疗保险覆盖范围的表述正确的有()。A、用人单位及其职工应当参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险B、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险C、农村居民可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗D、公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法与其他务工人员一样E、进城务工的农村居民依照规定参加社会保险【答案】ABCE【解析】公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。9.关于战略人力资源管理产生背景的说法，错误的是()。A、战略人力资源始于20世纪80年代B、闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略人力资源管理的开端C、战略人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献D、战略人力资源管理的理论基础是人际关系学说E、实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织的战略相分离【答案】BDE【解析】B项，管理学家德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端，掀开了探索人力资源管理、增强企业竞争优势的途径与方法的新篇章。DE两项，战略人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。战略人力资源管理理论的提出为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。10.下列关于决策风格的描述，错误的是()。A、决策风格具有价值取向与模糊耐受性两种维度B、分析型决策者具有较低的模糊耐受性水平,倾向于关注任务和技术本身C、行为型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会D、概念型决策者具有较高的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会E、指导型决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向【答案】BE【解析】本题考查决策风格。决策风格中，指导型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身；分析型决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。11.中国职工民主参与的形式包括()。A、劳动争议处理制度B、厂务公开制度C、职工持股会D、职工代表大会制度E、职工合理化建议制度【答案】BCDE【解析】中国职工民主参与的形式主要包括职工代表大会制度、厂务公开制度、集体协商与签订集体合同制度、职工合理化建议活动制度、职工持股会、职工董事和监事制度等。12.下面有关特殊培训的成本与收益安排的陈述正确的有()。A、特殊培训的成本全部要由企业来承担B、提供特殊培训的企业，其投资不会面临投资无价值回报的风险C、培训投资的成本和收益安排是运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢安排方式D、企业和员工双方以一种共同保险的方式完成企业的特殊培训投资E、特殊培训期间，企业向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率【答案】CDE【解析】本题考查特殊培训的成本与收益安排。特殊培训的成本不会全部都由企业来承担，因为企业自身的投资也会面临投资无价值回报的风险。所以选项AB错误。13.下列属于季节性失业带来的不良影响的有()。A、季节工人由于就业时间短，因而收入受到影响B、不利于劳动力资源的有效利用C、降低劳动者的积极性D、不利于劳动者生活的稳定E、会增加工人的生活负担【答案】ABDE【解析】季节性失业虽是一种正常的失业，但它也给社会带来两个方面的不良影响：①季节工人由于就业时间短，因而收入受到影响，不利于劳动者生活的稳定；②工人的季节性失业不利于劳动力资源的有效利用，造成了一定的人力浪费。14.社会保险法律适用的基本要求是()。A、公平B、合法C、准确D、及时E、公正【答案】BCD【解析】本题考查社会保险法律适用的基本要求一一合法、准确和及时。15.关于参与管理的说法，正确的有()。A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献，员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域。16.关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是()。A、有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对同一个员工的评价基本相同B、有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和低效率员工C、有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标相联系D、绩效管理工作能够得到组织上下的接受和支持E、绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维护成本【答案】ABCD【解析】本题考查有效的绩效管理的特征。选项E说法错误，绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。17.在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据()综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。A、公平原则B、诚实信用原则C、“谁主张，谁举证”原则D、“谁作决定，谁举证”原则E、情理法原则【答案】AB【解析】在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《民事诉讼法》有关规定予以收集。18.在进行人员拥有量预测过程中，常用的预测方法包括()。A、德尔菲法B、工作评价C、马尔科夫模型D、人员核查法E、因素比较法【答案】CD【解析】预测人力资源的可获得性必须同时考虑外部和内部供给。内部供给预测方法主要有：①人员核查法，通过对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法；②人员调配图，是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动；③马尔科夫分析方法。19.下列关于培训与开发的组织体系的说法正确的有（）。A、在中小型组织中由于员工规模不大，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗应的一项职责B、在大型组织中，一般也不需要设置专门的培训与开发机构C、在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部，是其中的一个部门；也可以与人力资源部并列，是组织的一个独立部门D、培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门，无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开发的力度和连续性E、企业大学并不是独立的培训与开发机构【答案】ACD【解析】在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。20.当出现下列()情形之一时，在劳动争议申请仲裁的时效期间内，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算。A、一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事入主张权利的B、一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的C、对方当事人同意履行义务的D、当事人双方达成和解的E、对方当事人履行义务有困难的【答案】ABC【解析】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第13条规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：①向对方当事人主张权利的；②向有关部门请求权利救济的；③对方当事人同意履行义务的。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司专门从事劳务派遣业务，最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予补助。根据以上资料，回答下列问题：A、培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司B、劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于50万元人民币C、培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司D、劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于10万元人民币【答案】BC【解析】劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。这表明只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。但用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。2.共用题干某市通信规划设计院是一家具有甲级资质的设计单位，建院20多年来，形成了特别看重员工资历的文化，也曾经创造过辉煌的业绩.在设计院里，员工对组织具有很高的忠诚度，很少有人离职.最近几年，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等方面相对滞后，在几次大的竞标中落败，老客户投诉率增加，业绩逐年下降.去年初，竞选上来的刘院长在单位改制之际，借助外部咨询专家的力量对设计院进行了如下变革.首先，对组织结构进行了调整，将核心业务重组，合并为三个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者；第三，营造出良好的氛围，鼓励员工进行技术革新和服务创新，并设立了院长信箱和创新奖；第四，完成了设计院的VI设计（VI，即企业形象视觉识别系统，包括设计院的名称标志、招牌与旗帜、办公用品、衣着制服、纪念物等）.经过一年多的运行，组织变革已初见成效.A、物质层是制度层和精神层的物质基础B、制度层制约和规范着物质层和精神层的建设C、精神层是形成物质层及制度层的思想基础D、严格的规章制度会阻碍组织文化的建设【答案】ABC【解析】84.本题考查组织文化结构的层次.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规章制度，组织文化建设也就无从谈起.所以选项D错误.85.本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，所以选C.86.本题考查组织变革的方法.通过案例中第二段的描述，该设计院所进行的组织变革属于以系统为中心的变革.3.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。A、持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构办理失业登记B、直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续C、由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续D、自被解除劳动合同之日起15日内到社会保险经办机构报到【答案】A【解析】从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。失业登记是失业人员领取失业保险金的必经程序，目的是掌握失业人员基本情况，确认其领取待遇资格。关于失业人员是否有求职要求的认定，应以其是否在职业介绍机构登记求职，并参加求职活动为标准。根据《失业保险条例》，失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准。失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。4.共用题干迅通通信设备有限公司是一家从事通讯设备和软件的研发和生产的高科技公司。随着通信行业的迅猛发展，公司在过去的几年中也发展迅速，由一个初步创立时只有30人的小型企业，逐步发展成现在的具有一定规模的中型企业。如果公司保持现在的发展速度，预计在今后的几年会发展为一家大型企业。公司创立初期人力资源管理职能一直由综合行政部门兼管。为了提高组织管理效率，有效地制定、实施各项人力资源管理方针和政策，公司最高管理层决定设立专门的人力资源管理部门，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。A、建立共享服务中心，将人力资源管理者从事务性的公事中解脱出来B、将人力资源部战略人力资源管理方面的职责外包给专业的顾问公司，以更好地专注于技术性的人力资源管理职责C、将人力资源部的工作职能集中，将工作重心更多放到档案和薪酬管理等事务性工作中D、人力资源部的设置应更多地与企业的战略目标相联系【答案】AD【解析】公司规模扩大之后，人力资源管理需要完成的任务与以前相同，但实现方法却需要改变。因此B、D项不正确。C项明显错误；人力资源管理共享服务中心是大型企业人力资源部门的设置特点，D项错误。A、C项属于大型企业人力资源部门的设置特点。企业成立人力资源部门后，应该建立共享服务中心，将人力资源管理者从事务性的公事中解脱出来，人力资源部的设置应更多地与企业的战略目标相联系，发挥人力资源部门的作用。5.共用题干某国劳动部门正讨论本国的失业问题，官员甲指出，尽管从失业率数据看，本国的失业情况并不是很严峻，但是有些失业者的失业时间已经达到或超过一年，这部分人的就业难度非常大，同时在劳动力总人口中所占的比例也值得警惕。官员乙指出，目前国家应当做好两个方面的工作：一是强化公共就业服务，为企业和劳动者提供准确而清晰的劳动者市场供求信息，缩短劳动力供求双方之间相互搜寻过程，尽快实现就业，同时，加强对失业者的培训工作，以使劳动者掌握当前市场需要的知识和技能，更好地实现就业；二是为当前以及未来的劳动者提供更好的职业指导以及职业供求预测，引导劳动者根据未来市场需求状况确定目前投资于何种知识和技能，从而在未来更容易实现供求匹配。A、摩擦性失业B、周期性失业C、技术性失业D、结构性失业【答案】D【解析】长期失业率是失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。长期失业率从另外一个角度反映了一国或一个地区的失业问题严重程度，因为，如果劳动者一年以上无法实现就业，则将来就业的难度会越来越大。在专业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相符合，或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被称为结构性失业。经济学家一般主张采取下列措施以缓和结构性失业：①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况；②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费；③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；④提供更好的职业指导和职业供求预测。A项，摩擦性失业，是指因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业；B项，周期性失业，是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业；C项，技术性失业，通常是指由于生产技术变化所引起的，即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业。6.共用题干某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。A、工作分析法B、时间序列分析法C、主观判断法D、马尔科夫分析法【答案】C【解析】该公司发生的问题主要集中在人才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。D项，由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，继续引进国际贸易、外语等专业人员会造成资源浪费，所以不宜采用。AD两项不属于人力资源需求预测方法；B项，时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据，不能采用。7.据新闻媒体报道，目前我国高等教育领域存在以下三种现象：第一，一部分家庭较好的大学生在大学期间花费较高，而另一部分家庭较差的大学生则非常节俭。有些家庭条件优越的大学生在校期间学习成绩很一般甚至很差。但借助父母的关系找到了工资水平较高的工作；而有些很优秀的大学生在刚毕业时工资水平却不高。第二，受美国金融危机的影响，国内很多企业开始降薪甚至裁员，一些在职人员选择回到学校全职攻读硕士或博士学位。第三，本科毕业直接就业的学生比例有所下降，希望读研究生的学生比例有所上升。根据以上材料,回答50-51题;对于大学生在大学期间的花费的说法，正确的是（）。A、家境好的学生比家境差的学生上大学的直接成本更高B、上大学的直接成本主要体现在学费及与学习直接有关的其他费用方面C、在大学期间的奢侈性消费不属于上大学的直接成本D、在大学期间的奢侈性消费属于上大学的机会成本【答案】BC【解析】本题考查高等教育投资的成本收益分析框架。直接支出的学费以及与其他接受高等教育直接有关的成本属于直接成本。大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬，另一方面可能因为刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生，这些属于机会成本。8.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符.比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工.理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职.此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势.A、劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感B、劳动力流动是有成本的C、劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效D、劳动力流动有可能导致劳动者在原单值积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失【答案】BCD【解析】91.本题考查劳动力需求方遇到的摩擦力.雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现.企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本.在雇用劳动者之后，企业还要承担相应的培训成本.另外，解雇员工的做法可能被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损坏留用员工的生产率.92.本题考查劳动力供给方遇到的摩擦力.劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本；离开原雇主失去的经济或非经济利益；转到新雇主需要重新学习，掌握新的技能的成本.这就表明劳动力的流动成本在某种程度上限制劳动力的流动.93.本题考查女性劳动力参与率变化的主要影响因素.女性的相对工资水平较高，会导致女性的劳动力参与率上升，C说法有误.从实际情况来看，家庭生产活动的生产率是逐渐提高的，所以D说法有误.94.本题考查老年人劳动力参与率的变化.9.共用题干张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对，多劳多得不正是我们所提倡的吗？根据以上资料，回答下列问题：A、用更加严格的制度管理员工B、给员工减发奖金C、让员工感到自己的工作有成就感D、让员工在工作中承担更多的责任【答案】CD【解析】选项A，张明未能满足员工高层次的需求，例如尊重需要、自我实现需要等，无法提高个体的工作生活质量。选项B，高额奖金满足的应该是员工的安全需要；选项C，奖金不一定能够满足员工的高级需要；选项D，不同部门员工的需要是不一致的。双因素理论主要包括激励因素和保健因素，激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意。本题中，张明并没有用人唯亲，选项D错误。公平理论在管理上的应用：①根据员工对工作和组织的投入率给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感；②应经常注意了解员工的公平感。选项C，加强自己的领导权威之后，员工的不公平感不会下降。10.共用题干小刘是武汉电脑城一家软件开发公司人力资源部的培训开发专员，他预见到今后5年软件开发方面的业务将会持续增长，所以建议董事长派4～5名年轻工作人员到国外学习新的软件开发技术，董事长采纳了他的建议。A、经常性B、超前性C、效果的滞后性D、连续性【答案】C【解析】只有B-S大于C，培训与开发才会提高组织的利润，该公司董事长才会采纳这一建议。人力资源培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资。它是通过对人的投资增值来帮助组织达到经营和发展的目标。小刘预见5年后软件开发方面的业务将会持续增长，从而制定人力资源培训开发计划，这充分体现了人力资源培训开发的效果的滞后性，因为培训开发带来的效果可能要在5年后才来显示出来。培训与开发部门的主要职能有：①制定支持企业经营战略的培训与开发战略；②分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要；③形成如何满足这些需要的建议和计划；④制定企业年度的培训与开发计划；⑤制定年度培训与开发预算；⑥确定企业内部和外部的培训与开发资源；⑦实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发课程或活动；⑧帮助和指导员工个人职业发展计划；⑨管理好员工培训与开发的档案；⑩维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发的资源。11.共用题干某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一，该地区2008年年底时共有130万人，其中就业人口99万人，非劳动力人口30万人：第二，该地区2009年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量—存量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但是流动的方向却不利于就业；第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升；第四，该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。A、劳动力需求曲线是向右下方倾斜的B、工资率变动方向同劳动力需求变动方向是相同的C、当工资率上升，劳动力需求量下降的速度超过工资率上升的速度，则劳动力需求曲线缺乏弹性D、劳动力需求的自身工资弹性的值为负【答案】AD【解析】劳动力市场有关的身份主要有三种：非劳动力、就业者和失业者。失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%=（130-99-30）/（130-30）*100%=1%。A、C选项会使失业率上升，B、D选项会使失业率下降。在收入分配完全相等的情况下，基尼系数将等于零。基尼系数越大，则他所代表的收入不平等程度越高。人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。所谓人力政策，就是政府通过对劳动力进行重新训练与教育，把非熟练的劳动力训练成有技术熟练程度达到一定水平的劳动者，以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造成失业的问题。人力政策的依据是人力资本理论。由于劳动力需求曲线是向右下方倾斜的，即工资率变动方向同劳动力需求变动方向是相反的，因而劳动力需求的自身工资弹性的值为负。故A、D选项正确，B选项错误。如果劳动力需求曲线是富有弹性的，当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，该类劳动力的工资总量下降，反之工资率下降，则该类劳动力的工资总量上升。故C选项错误。12.共用题干某公司是一家中型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令；厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。A、成本B、结构C、技术D、任务【答案】B【解析】管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。管理幅度又称管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。本案例中，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，共5层。只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人，即管理幅度为3～9人。按职能来划分、组织各个部门的组织形式，通常称为“职能制结构”。职能制的主要特点是：职能分工、直线一参谋制、管理权力高度集中。本案例中，厂里的职能管理人员只起到参谋指导