2027年备考人力资源管理专业知识与实务 真题练习试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务真题练习试题卷附答案

一、单选题（共60题）1.违反劳务派遣规定给被派遣劳动者造成损害的，由（）。A、劳务派遣单位承担赔偿责任B、用人单位承担赔偿责任C、工商行政管理部门吊销劳务派遣单位营业执照D、劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任【答案】D【解析】违反劳务派遣规定的法律责任：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。2.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会（）。A、增加3%B、减少3%C、增加1.2%D、减少1.2%【答案】C【解析】供给弹性=劳动工时变动%／工资率变动%=（工时增加或减少绝对数量／初始工时）%／（工资率上升或下降绝对数量／初始工资率）%即：劳动工时变动=供给弹性*工资率变动=0.6*2%=1.2%通常情况下，工资率的上升总是带来劳动力供给的增长，所以，该行业的劳动力供给工时总量会增加1.2%。3.职位评价主要是为了解决薪酬的()问题。A、成本控制问题B、薪酬结构问题C、内部公平性问题D、外部竞争性问题【答案】C【解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题，其作用主要体现在两个方面，一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准。4.在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为()。A、投射作用B、刻板印象C、晕轮效应D、第一印象【答案】C【解析】晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。5.某地区汽车生产工人工资率从每小时30元上升到33元，该地区汽车制造商对汽车生产工人的劳动力需求将会从原来的10000人减少到8000人，则该地区汽车生产工人的劳动力需求自身工资弹性属于()。A、缺乏弹性B、富有弹性C、单位弹性D、无弹性【答案】B【解析】劳动力需求的自身工资弹性（η）是指某种劳动力的工资率(W)变化1%所引起的此种劳动力的需求量(L)发生变化的百分比。则该地区汽车生产工人的劳动力需求自身工资弹性为：η=劳动力需求量变动%／工资率变动%=(△L/L)/(△W/W)=(2000/10000)/(3/33)=2.2。当劳动力需求的自身工资弹性的绝对值大于1时，工资率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度大于1%时，此时的劳动力需求曲线被称之为富有弹性的需求曲线。6.绩效管理的()要求绩效管理体系的建立和维护成本小于绩效管理体系带来的收益。A、准确性B、可接受性C、实用性D、可靠性【答案】C【解析】有效的绩效管理应当具备实用性，即绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。7.下列关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的陈述，正确的是()。A、它依据的是组织过去的人员变动比率B、它揭示的是组织人员的潜在变动情况C、它是一种静态的人员预测方法D、它的核心是人员转移矩阵表【答案】B【解析】人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。这种图显示了每一位有可能成为组织重要职位候选人的内部雇员当前的工作成绩以及可提升程度。8.如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种面试偏差称为（）。A、非语言行为偏差B、负面印象加重倾向C、对比效应D、最初印象倾向【答案】A【解析】非语言行为偏差是指应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断。9.关于非结构化面试特点的陈述，错误的是()。A、对面试人的技能要求高B、可靠性和准确性比较高C、没有应遵循的特别形式D、对主持人的知识与经验要求很高【答案】B【解析】可靠性和准确性比较高,属于结构化面试的特点。10.改变型领导是通过()来激励追随者的。A、更好的物质奖励B、更多的提升机会C、更有助于职业发展的培训D、更高的理想和组织价值观【答案】D【解析】改变型领导是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们。这一类型的领导能够为组织制定明确的愿景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工（如增强员工的动机）和团队（如调解团队内部的冲突）的绩效。11.组织结构包含的要素中，针对使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度的要素是（）。A、复杂性B、规范性C、有效性D、集权度【答案】B【解析】组织结构包含三个要素：①复杂性。复杂性指的是任务分工的层次、细致程度。②规范性。规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。③集权度。集权度指的是决策权的集中程度。这三个要素结合起来，就可以说明一个组织的结构面貌。12.绩效管理过程的起点是(）.A、绩效考核B、绩效辅导C、绩效计划D、绩效监控【答案】C【解析】本题考查绩效管理过程的起点——绩效计划.13.某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解，由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期效果。该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的（）。A、标准化原则B.一致性原则C.动态应用原则D.规范管理原则【答案】C【解析】答案为C。工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。14.对于追求()的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。A、成长战略B、稳定战略C、集中战略D、收缩战略【答案】A【解析】本题考查战略性薪酬管理。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。15.将领导决策分为确认、发展、选择阶段的是()。A、西蒙的决策阶段B、明茨伯格的决策阶段C、赫塞的决策阶段D、麦克里兰的决策阶段【答案】B【解析】本题考查决策过程。明茨伯格的决策阶段包括确认阶段、发展阶段和选择阶段，因此选B。16.根据我国劳动法律规定，用人单位违反劳动法律对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由()责令改正，处以罚款。A、卫生行政部门B、人民法院C、劳动争议仲裁委员会D、劳动行政部门【答案】D【解析】用人单位违反女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益，由劳动行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。17.下列选项中，不属于胜任特征模型对人力资源管理活动的主要作用的是()。A、工作分析B、绩效考核C、员工培训D、明确目标【答案】D【解析】胜任特征模型对人力资源管理活动的主要作用：工作分析、人员甄选、绩效考核、员工培训、员工激励。18.下列有关等值性系数的描述正确的是()。A、用两个功能相同但题目内容不同的测验复本来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性B、主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性C、不同评分者对同样对象进行评定时的一致性D、用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果的一致性【答案】A【解析】A选项是复本信度又称等值性系数的定义；选项B是内部一致性信度的定义；选项C是评分者信度的定义；选项D是重测信度又称稳定性系数的定义。19.关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）。A、工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求B、工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件C、工作规范主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容。D、职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分【答案】D【解析】答案为D。工作规范是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容。20.实施聚焦战略组织的关键因素是()。A、激励创新B、培训和保证顾客满意C、削减成本D、采用内部晋升机制【答案】B【解析】本题考查不同经营战略下的人力资源需求。实施聚焦战略组织的关键因素是培训和保证顾客满意。选项A属于差异化战略的内容，选项CD属于成本领先战略的内容。21.关于绩效反馈面谈的说法，正确的是()。A、绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊B、绩效面谈的根本目的是指出员工的不足C、绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状D、绩效面谈中应避免对立和冲突【答案】D【解析】绩效反馈面谈的原则与技巧：①建立彼此之间的信任；②开诚布公、坦诚沟通；③避免对立与冲突；④关注未来而不是过去；⑤该结束时立即结束。22.有些人之所以工资很高，主要是由于相对于需求而言，这种劳动力供给极为短缺，在这种情况下形成的高工资类似于“地租”的性质，比如，一些体育明星的工资收入要远远高于很多普通劳动者，两者之间的差别就属于()工资差别。A、自然竞争性B、自然垄断性C、非自然垄断性D、非自然竞争性【答案】B【解析】自然性垄断所造成的工资差别是指从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现，即其他职业中的劳动者或新增劳动者很难通过短期的学习和训练迅速转移到这种职业的劳动岗位上来，从而使从事这一职业的劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收入。这种垄断性工资收入也可以称作租金性工资收入，在现代社会生活中，租金性工资收入的例子很多，最典型的是文体影视“明星”们的收入。23.关于劳动者解除劳动合同的说法，错误的是()。A、在劳动者提前30日书面通知用人单位，即可解除劳动合同B、劳动者在使用期内提前3日书面通知用人单位，可解除劳动合同C、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同D、未经用人单位批准，劳动者不得解除劳动合同【答案】D24.找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A、绩效计划B、绩效辅导C、绩效反馈D、绩效改进【答案】D【解析】绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。25.确保薪酬内部一致性的手段是()。A、心理测评B、职位评价C、薪酬控制D、薪酬调查【答案】B【解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。26.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是()。A、专家人数不应多于20人B、给专家提供充分的资料和信息C、问题的表述尽量含糊D、专家必须对问题作出精确回答【答案】B【解析】本题考查德尔菲法。德尔菲法须注意的原则：专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60%。避免造成误解和歧义，问题尽量简化。要给专家提供充分的资料和信息。预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持；争取决策层领导的支持。27.以下关于绩效薪金制的说法中错误的是()。A、绩效薪金制必须以公平、量化的绩效评估体系为基础B、绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效C、绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施D、绩效薪金制同公平理论关系比较密切【答案】D【解析】本题考查绩效薪金制。绩效薪金制同期望理论关系比较密切。28.劳动者在各种伤害事故中只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿，这就是工伤保险的()。A、过失补偿原则B、损害补偿原则C、无过失责任原则D、预防、补偿和康复相结合的原则【答案】C【解析】无过失责任是指劳动者在各种伤害事故中只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿。29.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做？”这种面试称为().A、行为事件面谈B、情景面试C、智力测验D、评价中心【答案】B【解析】本题考查情景面试.情景面试要求面试者围绕实际工作中产生的情况提出问题.30.通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，预测其将来的行为的面试方法是（）。A、情景面试B、行为事件面谈法C、半结构化面试D、非结构化面试【答案】B【解析】行为事件面谈法通过收集，评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。31.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是().A、人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要B、只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要C、人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度相同D、自我实现是人类的高级需要【答案】C【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同.32.假如某人用10万元投资一个项目，1年后的回报收益是11.5万元，问当期利息率为()。A、5%B、10%C、11.5%D、15%【答案】D【解析】贴现公式：B0=Bn/(1+r)n，在本题中，B0=10万元，Bn=11.5万元，n=1，通过计算可得贴现率r=15%。33.组织结构的内涵是()。A、企业员工的分工协作关系B、实现组织的目标C、企业员工在职、权、责三方面的结构体系D、企业效益最大化【答案】C【解析】组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。34.组织结构体系中的横向结构指的是()。A、职能结构B、层次结构C、部门结构D、职权结构【答案】C【解析】部门结构指的是各管理部门的构成，又称组织的横向结构。35.采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是()。A、关键事件法B、以行为为导向的考核方法C、标杆超越法D、行为锚定法【答案】C【解析】跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法上可以选择标杆超越法。36.经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能，这种一方式是()。A、正规的在职培训B、正规的学徒计划C、非正式在职培训D、非在职培训【答案】C37.在知识型团队的绩效考核的四类评价指标中，()指标可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果。A、效益型B、递延型C、风险型D、效率型【答案】A【解析】效益型指标可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度。38.系统绩效考核的方法中，()的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心的竞争力。A、目标管理法B、平衡计分卡法C、关键绩效指标法D、标杆超越法【答案】C【解析】关键绩效指标法的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心竞争力。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。39.用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由()责令改正。A、工会组织B、人民法院C、劳动行政部门D、公安机关【答案】C【解析】用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；逾期不改的，应给予通报批评。对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。40.关于生育保险，下列表述有误的是()。A、建立生育保险是为了保证生育状态的劳动妇女的身体健康B、建立生育保险是为了减轻其繁衍后代而产生的经济困难C、生育保险只是对女职工生育子女所花费的生育手术费、住院费等费用的补偿D、生育保险是为了保证劳动力再生产的延续【答案】C【解析】生育保险不只是对女职工生育子女所花费的生育手术费、住院费等费用的补偿，还包括通过建立社会生育基金的方式，对女职工在规定的生育假期内因未从事劳动而不能获得工资收入的补偿。41.职工被借调期间受到工伤事故伤害，由()承担工伤保险责任.A、借调单位B、原用人单位C、借调单位和原用人单位共同D、职工【答案】B【解析】本题考查工伤保险的原则和覆盖范围.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法.42.下列关于有限理性模型的说法，错误的是()。A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定限制D、有限理性模型与经济理性模型之间存在质的差异【答案】D【解析】相对于经济理性模型而言，西蒙的有限理性模型更加接近现实，该模型认为：①在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果一满意的标准可以是足够的利润、市场份额、价格等。②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型。他们满意于这样的简化，因为他们相信真实世界绝大部分都是空洞的。③由于采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案。④由于决策者认知的是简化的世界，因此可以用相对简单的经验启发式原则或者商业窍门，以及一些习惯来进行决策。这些技术不要求非常高的思维和计算的能力。与理性模型相比，西蒙的模型同样是理性和最大化的，但是这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点，因为他们没有能力做到最大化。所以，有限理性模型与经济理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。43.内部一致性信度反映的是()。A、采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性B、不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C、用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D、在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性【答案】D【解析】研究者把测验项目划分成不同的样本，从而间接地考虑一致性信度。这就是内部一致性法。内部一致性信度主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。这是检测测验本身好坏的重要指标。44.在一家玩具厂里，生产一种专利玩具的工人所接受的培训是()。A、一般在职培训B、自我培训C、特殊在职培训D、正规教育【答案】C【解析】特殊培训是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处时的情况。45.根据企业人员的分布状况和层级结构拟定人员提升的政策和方案，属于人力资源规划的()。A、补充规划B、配备规划C、晋升规划D、继任规划【答案】C【解析】本题考查战术性人力资源计划中的晋升规划。46.组织设计程序中的第一步是()。A、确定组织设计的基本方针和原则B、进行职能分析和职能设计C、设计组织结构的框架D、联系方式的设计【答案】A【解析】确定组织设计的基本方针和原则是组织设计程序中的第一步。47.组织结构中的纵向结构指的是()。A、职能结构B、部门结构C、层次结构D、职权结构【答案】C【解析】参见第3题解析。48.奥尔德佛提出的ERG理论认为人有三种核心需要，即()。A、关系需要、生存需要和成长需要B、生存需要、成长需要和安全需要C、生理需要、安全需要和成长需要D、生存需要、关系需要和尊严需要【答案】A49.关于双因素理论，下列选项错误的是()。A、双因素理论又称“激励一保健因素理论”B、激励因素可以令员工满意.没有这些因素就会招致员工不满C、保健因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用D、双因素理论和需要层次理论既有联系，又有区别【答案】B【解析】激励因素可以令员工满意，没有这些因素也不会招致员工不满。50.关于工作特征模型理论的说法，错误的是()。A、如果员工没有工作的自主权，就会引起员工对工作的冷漠和低绩效B、如果员工不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的感受C、工作的核心特征越强，员工受到的内在激励就越高D、工作的核心特征越强，员工的缺勤率和离职率就越高【答案】D【解析】从工作特征模型中可看出，应当考虑给员工一定的自主权力，提供附加责任，以增强员工的自尊心和被重视的感受。如果员工没有自主权，就会引起对工作的冷漠和低绩效；员工如果不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的骄傲感受，从而失去责任感；通过加强核心特征，改善员工的关键心理状态，强化员工对工作意义的体验，增强对工作结果负责的精神，进而增加工作的内在激励程度和员工对工作的满意度，保证高质量的工作绩效以及降低缺勤率和离职率。故选项D错误。51.决定人们的行为及表现的关键因素是()的胜任特征。A、表层B、浅层C、中层D、深层【答案】D【解析】知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。52.案例中如果采用的有限理性模型，那么决策更看重的是()。A、组织盈利最大化B、结果让群众满意C、经济利益最大化D、利益分配公平化【答案】B【解析】有限理性模型采用的是满意原则，所以，政府看重的是结果让群众满意。53.根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于()。A、生理需要B、安全需要C、归属和爱的需要D、尊重的需要【答案】C【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论。马斯洛将人的需要划分为5个层次，其中归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事关系。54.保罗赫塞的领导者生命周期理论，个人对自己的行为负责任的能力和意愿就是指()。A、心理成熟度B、能力成熟度C、技能成熟度D、工作成熟度【答案】A【解析】成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：①工作成熟度，是指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。②心理成熟度，是指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。题中，“个人对自己的行为负责任的能力和意愿”是一种思想倾向性的表现，属于心理成熟度。55.企业在参加基本医疗保险的基础上，国家给予政策鼓励，由企业自主举办或参加的一种补充性医疗保险形式，称为()。A、企业补充医疗保险B、商业医疗保险C、职工大额医疗费用补助D、基本医疗保险【答案】A56.战略性人力资源管理产生的理论基础是()。A、激励理论B、科学管理理论C、资源学说D、领导理论【答案】C【解析】资源观的提出使得人的因素从幕后走上了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。57.关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是()。A、跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况B、跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响C、跨地区劳动力流动对劳动力注入地有好处，对劳动力流出地没有好处D、跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地【答案】C【解析】C项，跨地区劳动力流动对劳动力注入地和流出地均有利弊。A项，劳动力通过流动可以改善就业状况和提高收入，根本原因是存在着地区之间经济发展的不平衡；B项，劳动力跨地区流动主要考虑的因素有：地区间人均收入差别、工作机会的多少、迁移距离、迁移成本（包括直接成本、机会成本和心理成本）、劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度；D项，在地区劳动力流动中，存在着一种“回归迁移”现象，即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区。58.下列属于组织结构的主要特征因素的是()。①专业化程度②关键职能③人员素质④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期A、①②④B、②③④C、②⑤⑥D、③⑤⑥【答案】A【解析】组织结构的主要特征因素包括：管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构、组织结构的权变因素。59.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。A、设计活动一选择活动一智力活动B、选择阶段一确认阶段一发展阶段C、智力活动一设计活动一选择活动D、确认阶段一发展阶段一选择阶段【答案】C【解析】诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：①智力活动。这是最初的过程，包括对环境进行搜索，确定决策的情境。②设计活动。这是第二个阶段，包括探索、发展和分析可能发生的行为系列。③选择活动。最后一步，在上一步的可能的行为系列中选择一个行为。60.下列不属于劳动争议的是()。A、国家机关与公务员之间产生的争议B、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议C、事业单位与本单位实行聘用制的工作人员因劳动权利义务产生分歧而引起的争议D、我国个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议【答案】A【解析】本题考查劳动争议。国家机关与公务员之间产生的争议不属于劳动争议。二、多选题（共20题）1.下列关于教育的说法正确的有()。A、教育仅可以使个人受益B、教育不能产生私人受益，所以私人不愿意进行投资C、教育能够带来较高的社会收益D、教育只能让社会受益，因而只能有政府投资E、由于无法将教育的收益完全私人化，所以各国政府都极为重视教育【答案】CE【解析】本题考查教育的相关内容。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。从社会的角度来说，教育的私人投资水平总会是不足的，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视。所以选项ABD错误。2.社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其（）关系随本人转移，缴费年限累计计算。A、工伤保险B、商业保险C、基本医疗保险D、失业保险E、生育保险【答案】CD【解析】《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系、基本医疗保险关系、失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。3.马斯洛的需要层次理论认为人的需要主要包括()。A、生理需要和安全需要B、归属和爱的需要C、尊重的需要和自我实现的需要D、成长需要E、关系需要【答案】ABC4.人力资源信息系统的基本职能包括()。A、为绩效评价提供标准B、为人力资源规划建立人事档案C、为管理部门的决策提供各种报告D、为其他的人力资源管理活动提供信息E、促进行政与运营效率【答案】BCD【解析】人力资源信息系统一般有三个职能：为人力资源规划建立人事档案、为其他的人力资源管理活动提供信息、为管理部门的决策提供各种报告。5.组织变革的程序包括()。A、确定问题B、组织诊断C、实行变革D、制订计划E、变革效果评估【答案】ABCE【解析】本题考查组织变革的程序——确定问题→组织诊断→实行变革→变革效果评估。6.下列关于培训与开发组织体系的陈述，正确的有()。A、在大型组织中，培训与开发机构可以与人力资源部并列B、企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式C、培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以保证培训与开发的力度和连续性D、在中小型组织中一般也需要设置专门的培训与开发机构E、培训与开发机构隶属于人力资源部，便于形成协调、统一的培训与开发计划【答案】ABCE【解析】在中小型组织中，一般不需要设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。7.当事人能够证明在申请仲裁期间具有()情形的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断。A、不可抗力的出现B、向有关部门请求权利救济C、向对方当事人主张权利D、对方当事人同意履行义务E、某些客观原因的存在【答案】BCD【解析】本题考查劳动争议仲裁的时效期间。选项AE属于仲裁期间中止的情形。8.按照家庭生产理论的观点，正确的说法是()。A、一个家庭的可利用时间可以分为市场工作时间和家庭生产时间B、家务劳动也是一种生产劳动C、夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策D、家庭产品只能采取时间密集型的方式生产E、在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的【答案】ABCE【解析】家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要划分为两大类，一类是市场工作时间，另外一类是家庭生产时间。关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。9.向市场经济转型过程中中国劳动关系的主要特征是()。A、劳动关系的分散化B、劳动关系的法制化C、劳动关系的市场化D、劳动关系的国际化E、劳动关系的模式化【答案】BCD【解析】向市场经济转型过程中中国劳动关系的主要特征,分别是:劳动关系的市场化、劳动关系的法制化、劳动关系的国际化。10.下列有关评价中心的陈述，正确的有()。A、无领导小组讨论一般不指定主持人或召集人，成员可以地位平等地讨论问题B、文件筐作业对时间的要求相对比较宽松，强调完成结果的质量C、角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动D、评估人员一般为企业的直线经理或相关专家E、管理游戏趣味性比较强，能引发应聘者浓厚的参与意识【答案】ACDE【解析】本题考查评价中心的相关内容。文件筐作业考察的是在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力。所以选项B错误。11.绩效考核后，组织可以通过对员工()的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型.A、年龄、性别B、人际关系C、工作经验D、工作态度E、工作能力【答案】DE【解析】本题考查绩效考核结果分析.通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作态度和工作能力.通过这两个维度的交叉分析，我们可以将员工划分为四种类型：安分型、贡献型、堕落型和冲锋型.12.不纳入基本医疗保险基金支付范围的医疗费用包括()。A、应当从工伤保险基金中支付的B、急诊、抢救的医疗费用C、应当由第三人负担的D、应当由公共卫生负担的E、在境外就医的【答案】ACDE13.根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包括()。A、动机需要B、技能C、人格特质D、社会角色E、知识【答案】BE【解析】在“胜任特征结构冰山图”中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。14.人力资源信息系统的基本职能是()。A、人事档案管理B、工资管理C、适应环境D、绩效考评E、招聘管理【答案】ABDE【解析】人力资源信息系统一般有十个职能：（1）人事档案管理（2）工资管理（3）招聘管理（4）职称职务管理（5）社会保险（6）培训管理（7）离退休人员管理（8）绩效考评（9）考勤管理（10）领导查询15.关于管理层次、管理幅度的说法正确的是().A、一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度B、管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少C、管理层次和管理幅度存在正比关系D、管理幅度决定管理层次E、管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用【答案】ABDE【解析】本题考查组织结构的特征因素.管理层次与管理幅度两者存在反比的数量关系.所以选项C错误.16.高等教育的信号模型认为()。A、高等教育本身确实提高了劳动者的生产率B、企业利用高等教育文凭来筛选员工是有道理的C、高等教育是主要作用体现在社会收益方面D、高等教育的作用之一是为劳动者提供一种高生产率的信号E、能够完成高等教育的人往往也是高生产率的人【答案】BDE【解析】高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。17.关于人力资本投资的陈述，正确的是()。A、人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B、人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来C、人力资本投资的收益总是会超过成本D、人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等E、无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好【答案】BD【解析】A项，人力资本投资理论认为，劳动者并不是同质的；CE两项，人力资本投资的收益并不一定会超过成本，当人力资本投资的回报率小于其他投资的回报率时，这种投资便是不可取的，因此人力资本投资不是越多越好。18.企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的，同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员筛选，这些标志或特征包括()。A、年龄B、经验C、受教育程度D、能力E、性格【答案】ABC【解析】一家企业在准备雇用工人的时候，实际上永远不可能完全弄清楚任何一位求职者的实际生产率，因此，在很多时候，企业常常会根据他们认为与生产率之间存在某种联系的，同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。19.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】ABE【解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。20.知识型团队的绩效考核指标主要有()。A、效益型指标B、效率型指标C、递延型指标D、风险型指标E、关键型指标【答案】ABCD【解析】本题考查知识型团队的绩效考核指标。知识型团队的绩效考核指标主要有效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标。三、不定项选择题（共15题）1.某公司是一家以承接国外订单为主要业务的机械加工企业。近年来，由于全球经济不景气，公司的国外订单税减；针对这种情况，企业高层决定，一方面辞退一批员工来缩减成本；另一方面着眼于未来发展，逐渐更新设备，通过更多地采用自动化生产设计减少对人工的依赖。被裁减的一部分员工一直在积极地寻找新工作，但因为经济形势不好，还没有找到新的工作，另一部分被裁减的员工则再找工作一段时间之后变得失望，决定先在家里休息一段时间，等经济好转了再出去找工作。该公司遭遇的失业属于（）。A、摩擦性失业B、季节性失业C、结构性失业D、周期性失业【答案】D2.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态.台上是接受面试的学生，台F坐着来自A公司人力资源部和业务部l]的高管，以及咨询公司的专业测评专家.测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征.但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”.面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风.令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分.A、行为事件面谈B、角色扮演C、文件筐作业D、无领导小组讨论【答案】B【解析】84.本题考查结构化面试的特点.选项A说法错误，结构化面试灵活性不够.85.本题考查压力面试方法.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动，本案例中就是通过对应聘者处理麦克风问题的行为表现，对应聘者的应变能力进行评分.86.本题考查压力面试方法.案例中主要考查的是人际关系处理能力和情绪、应变能力、思维等人格特质.87.本题考查胜任特征模型.选项A说法错误，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的.3.自劳动能力鉴定结论作出之日起()年后，钱某或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。A、0.5B、1C、2D、3【答案】B【解析】自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。4.共用题干某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一，该地区2008年年底时共有130万人，其中就业人口99万人，非劳动力人口30万人：第二，该地区2009年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量—存量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但是流动的方向却不利于就业；第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升；第四，该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。A、就业者变成失业者B、失业者变成非劳动力C、非劳动力变成失业者D、非劳动力变成就业者【答案】AC【解析】劳动力市场有关的身份主要有三种：非劳动力、就业者和失业者。失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%=（130-99-30）/（130-30）*100%=1%。A、C选项会使失业率上升，B、D选项会使失业率下降。在收入分配完全相等的情况下，基尼系数将等于零。基尼系数越大，则他所代表的收入不平等程度越高。人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。所谓人力政策，就是政府通过对劳动力进行重新训练与教育，把非熟练的劳动力训练成有技术熟练程度达到一定水平的劳动者，以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造成失业的问题。人力政策的依据是人力资本理论。由于劳动力需求曲线是向右下方倾斜的，即工资率变动方向同劳动力需求变动方向是相反的，因而劳动力需求的自身工资弹性的值为负。故A、D选项正确，B选项错误。如果劳动力需求曲线是富有弹性的，当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，该类劳动力的工资总量下降，反之工资率下降，则该类劳动力的工资总量上升。故C选项错误。5.共用题干某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱.为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析.A、工作描述和工作职责B、工作活动和工作经验C、工作规范和任职资格D、工作规范和工作描述【答案】D【解析】88.本题考查工作分析在企业管理中的作用.选项D属于工作分析在人力资源管理中的作用.89.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.90.本题考查工作分析的成果文件——职位说明书（包括工作规范和工作描述）.6.共用题干某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员.分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。然而，因招生规模发生变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与来被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。根据以上资料，回答下列问题：A、劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量B、劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者C、劳务派遣协议可以约定违反协议的责任D、该公司与培训中心可将派遣期限分为两个周期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议【答案】BD【解析】劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。7.共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老赵所在的企业转产，老赵被迫下岗待业。为了解决全家的生活收入来源、支付小孩上学费用等问题，老赵与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，获得收入补贴家用；老赵则在家临时操持家务。根据以上资料，回答下列问题：A、家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理B、家庭的可能时间分配主要划分为市场工作时间和家庭生产时间C、老赵在家操持家务的时候不是一个生产者D、家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种方式【答案】ABD【解析】家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他家庭成员（带孩子的女性或年轻人）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。这种情况在经济学上被称为“附加的劳动者效应”。从理论上来看，关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。每—个家庭成员都应当选择相对效率最高（或者机会成本最小）的那种时间利用方式。家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为两大类，一类是市场工作时间，另一类是家庭生产时间。能够产生效用的家庭物品是通过将商品或服务（用货币收入购买来的或利用市场工作时间换来的）与家庭生产时间结合在一起生产出来的。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。在家庭物品的生产过程中，在家庭生产时间和商品或服务（即市场工作时间）之间是存在替代性的。8.关于甲公司支付王某劳动报酬的说法，正确的是()。A、王某在甲公司的计酬标准不得低于最低小时工资标准B、甲公司向王某支付劳动报酬的周期最长不得超过15日C、甲公司应按月向王某支付劳动报酬D、王某所从事的非全日制用工必须按周计酬【答案】AB【解析】甲公司向王某支付劳动报酬的周期最长不得超过15日。非全日制用工以小时计酬为主。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。9.共用题干小张是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员.同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作.这下可把小张急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统.A、尽快明确招聘要求B、容忍面试偏差C、梳理和改进招聘流程D、降低测评的信度与效度【答案】AC10.共用题干某公司专门从事劳务派遣业务，最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予补助。根据以上资料，回答下列问题：A、在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助B、该公司与小张订立一年期限劳动合同C、该公司在小张无工作期间，按当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬D、该公司随时解除与小张签订的劳动合同【答案】C【解析】劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。这表明只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。但用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。11.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：A、该计划的获受人可以不购买本公司的股票B、该计划只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价格才有价值C、该计划可以使获受人在风险较小的前提下得到较大的激励D、该计划能否实施与该公司的成长性和股票市场的景气程度无关【答案】ABC【解析】成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。根据“职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。12.共用题干老刘是一名技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老刘的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老刘的“新官上任三把火”。小张由于堵车，迟到了3分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间观念的人”。老李由于忙着接待外宾，一项技术提案晚交了一天，老刘又大发雷霆。老刘需要一份技术材料，小林加班三个晚上替他赶出来了，老刘连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。根据以上资料，回答下列问题：A、领导与下属的关系B、工作结构C、职权D、下属的知识和技能【答案】ABC【解析】为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。为此，豪斯确定了四种领导行为：指导式领导，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序；支持式领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求；参与式领导，主动征求并采纳下属的意见；成就取向式领导，设定挑战性目标，鼓励下属实现自己的最佳水平。“无为而治”式领导风格，管理者既不关心任务，