2026年大中华区高管信心洞察报告

2026大中华区高管信心洞察报告握策掌局驭势而为我们的洞察显示,企业的战略优先级正在经历系统性重排:深耕本土市场在2026年首次超越降本增效,成为最核心的战略焦点,出海则并列为第二优先级。

这并非收缩,而是战略方向再校准。为了在稳住组织根基的同时实现增长,

高管在人才布局上更加审慎而理性:36%计划扩大团队,41%将维持现有规模;而新增与重点投入的岗位将精准集中于技术、研发、

市场与销售等关键能力领域。Al

的应用正在加速从探索阶段迈向真实的运营落地。

多数高管已经看到了明确的量化成果:61%指出Al已带来运营效率提升,其次是推动产品创新与改善客户体验。更关键的是,Al

对组织架构与岗位角色的影响正逐渐明朗:46%的领导者预计部分岗位将被重新定义,相应的人力配置与编制规划也在随之调整。在全球布局方面,中企出海仍展现出强劲吸引力。东南亚继续成为最受青睐的目的地;尽管地缘政治与合规复杂度带来挑战,北美和欧洲依然稳居企业出海重点市场。

值得关注的是,已有近一半的企业正在或已经为海外增长招聘人才,并优先吸纳具备国际经验的中国专业人士,以在本土洞察与全球视野之间实现更好的平衡。迈入2026年,大中华区的商业版图仍在高速演进,复杂性与新机遇并存。

与一年前相比,

高管们所面对的经营环境有所不同,深耕本土市场成为企业的首要战略命题;

与此同时,在全球贸易格局持续变化的背景下,

企业出海的紧迫性与重要性亦同步上升。本次研究覆盖2025年底至2026年初,我们对中国大陆、中国香港与中国台湾的304位高管开展了一对一深度访谈。

整体来看,高管群体延续了务实聚焦的基调,

但相较上一年,

对行业前景的判断更为审慎理性。我很高兴向您呈现

《2026大中华区高管信心洞察报告》

。报告以独特视角呈现了高管群体在当前环境下如何重新校准战略方向。

数据显示,行业层面信心指数较2025年有所回落,为6.6分(满分10分)

,反映外部压力在过去一年逐步显现;而公司层面的信心仍维持在6.9分,说明多数领导者依然对通过果断行动穿越不确定性保持坚定信心。我由衷希望,

这份洞察能够成为您应对2026年商业环境的得力伙伴:帮助您将市场洞察转化为清晰可行的战略优先级,以稳健的增长节奏、务实的技术应用,以及审慎校准的全球布局,持续推动组织向前发展。祝阅读愉快。RupertForster大中华区高级董事总经理企业信心保持稳定,

行业前景依然谨慎Al应用:以务实与效率为导向的策略路径深化本土市场:企业首要业务战略人才战略:核心人才招聘与组织效能提升出海:企业的长期增长机遇12345

2025:6.82024:6.5

2025:6.92024:7.0296:620266:620尽管行业前景谨慎乐观,企业信心水平与去年关税实施前基本保持不变。您对2026年您所在行业和企业的前景持何种态度?2023:6.3

2026:6.92023:6.1

2026:6.6注:2025年高管信心洞察调研于2024年12月进行,当时关税政策尚未生效。2023:6.32023:6.12023:6.12023:6.3金融服务技术工程与制造快消与零售医疗与生命科学您对于2026年您所在行业前景持何种态度?2026

2025您对于2026年您所在企业前景持何种态度?2026

20257.5t

7.06.7

6.8

6.87.17.16.77.17.16.97.26.26.76.67.47.06.86.56.5深耕本土业务已成为企业当前最主要的战略方向,57%的受访者将其列为首要任务。

这一趋势在本土企业中表现尤为突出,反映出企业对中国市场的高度信心,以及进一步扩大本土布局的明确意愿。

与此同时,企业出海仍在持续升温。本土跨国企业在这方面最为积极,43%计划拓展海外市场,远高于纯本土企业的22%。此外,降本增效依然是企业的战略重点之一,显示企业继续将运营卓越作为核心关注点。在迈入2026年之际,本土企业展现出最坚定的本土市场信心,程度远高于其他类型企业。相比之下,本土跨国企业呈现出更外向的增长路径,在出海计划上领先其他类型企业,同时着重降本增效。外资跨国企业则相对谨慎,将成本效率置于2026年战略的首位。72%57%

55%50%43%37%22%

26%

24%

27%14%8%3%在本土扩张业务通过国际化路线扩张业务本土降本增效转移至其他国家业务维持现状

整体

本土公司

本土跨国公司

外国跨国公司31%31%16%

14%

12%8%

9%本土服务于本土:我们在本地开发产品和服务,并服务于本地市场全球服务于本土:我们对全球产品、服务、运营和平台进行本地化调整,

以满足当地需求以上策略都有33%21%21%来源的关键角色。请问从贵公司全球视角来看,

您在大中华区(3个市场)的企业战略是什么?本土服务于全球:本土是重要的创新和产品中心,我们在全球范围进行推广和应用其他

wm

5%20%实现您的业务策略的主要三项举措侧重点是什么?(选择最多三项)48%40%28%28%28%26%24%16%7%5%2%在聚焦增长的同时,28%的高管正通过加大对人才与组织发展的投入来平衡成本效率,显示组织韧性和创新能力的建设正变得愈发重要。数字化与智能化转型、技术革新以及研发依旧是增长议程中的关键驱动力,每项均占超过四分之一的比例。高管在商业驱动因素之外优先投资这些领域,凸显企业在不断强化竞争优势方面的紧迫需求。产品与服务的优化与创新市场营销与销售人才战略与培训发展

控制成本数字化与智能化转型

技术革新与研发供应链资本市场

(融资,并购等)风险管理采购-提升供货商管理环境、

社会与治理近半数

(48%)的受访高管将产品与服务的优化和创新视为推动业务战略的首要抓手,其次是市场营销与销售。

这一排序反映出企业当前对市场渗透和客户获取的持续重和创新以强化核心能力。

2026年,您认为企业发展的机遇是什么?(选择至多三项)2026年三大增长机遇本土企业与跨国企业42%29%24%38%33%24%2026年,

您认为企业发展可能遇到的最大挑战是什么?(选择至多三项)市场同类竞争激烈全球经济的不确定 国内经济增速放缓

政策不确定性消费降级

(需求减少)

人才短缺成本上升(原材料,

运营,人才等)管理团队低效资本市场变动

资金不足46%36%31%25%23%19%26%11%8%7%增速放缓成为首要挑战随着企业战略重心的变化,

竞争压力已

跃升为企业的首要挑战,

占比从去年的

39%上升至今年的更高水平。

与此同

时,全球经济不确定性仍然是关键风险

因素,36%的高管将其视为主要挑战与此同时,领导者对部分国内因素的担忧有所下降,例如此前备受关注的国内经济放缓与政策不确定性。

不过,人才短缺依旧是企业年复一年面临的持续性挑战。21%39%50%36%29%13%10%9%54%

展望未来3-5年,

您的top3长期目标会聚焦于何处?

(选择最重要的三项)现有业务扩张42%产品研发创新33%开发新市场(开拓新赛道、业务部门、

并购等)32%完善升级领导人才团队22%数智化19%出海(参与国际竞14%完善升级供应链7%上市融资6%建立优质企业文化4%退出市场/出售业务开拓新市场同样位列企业重点议程,而领导力与人才发展也以32%的占比紧随其后。51%核心人才招聘13%高层人才招聘

5%

出海人才招聘10%初级人员招聘

9%

海外人才引进28%薪酬管理21%公司文化建设

13%

关键人才保留8%工作生活平衡21%领导力发展14%技能培训7%

事业进阶计划人才获取依然是当前最关键的战略重点,超过一半的领导者将其视为首要任务。与此同时,组织敏捷性与变革准备度正迅速上升为核心领导议程,有41%的高管强调其重要性。

背后的共识十分明确:在不确定性持续加剧的市场环境中,组织必须具备面向未来的结构性韧性,从机制、流程与能力端为持续性变革做好充分准备。27%

绩效管理

17%

人才战略中的成本优化10%

并购或重构人才规划2026年您的top3人才战略重心是?

(选择最重要的三项)

29%

战略性人才规划16%

以数据驱动决策组织敏捷性与变革准备度继任计划与治理

10%

灵活人才策略

7%

优化组织架构15%

员工效率提升41%16%整体来看,41%的企业计划维持现有员工规模,而36%则预计会扩大团队。

本土企业的增长意愿更为强劲,近一半计划增聘人才,显示其对本土市场前景保持乐观。相比之下,外资跨国企业更趋保守:48%计划维持编制,29%打算增加人手,反映其在全球经济环境与区域优先事项交织下采取更为谨慎的态度。您预计2026年公司整体人员将如何增减变化?40%29%48%

48%17%6%16%7%17%11%41%36%12%7%

维持现状

不适用41%24%新业务、新项目业务增长、业绩表现优异业务转型、

组织架构重构

出海需求

技能缺失合并或并购

不适用44%17%15%6%4%1%54%企业扩大招聘的首要原因,

是新业务线或新项目的启动。

这表明企业在创新与持续投入方面保持强劲动能。紧随其后,44%的企业将扩招归因于整体业务增长或业绩表现强劲。除了增长因素,结构性调整也在推动企业扩充团队:17%的企业指出,因业务转型或组织重组需要增聘人才,

以支撑新的运营模式。

与此同时,

15%的企业预计会因海外扩张而增加人手,反映其进入或扩大国际市场的战略意图。预计人员将减少的原因是?节约成本,不再招人流程改进,效率提升

业务转型,将招聘其他角色自动化与技术的发展(如Al技术)

外包业务收缩经营状况和市场环境导致的人才流失兼并与收购

33%56%

13%

10%

10%

6%.

2%27%有33%的高管表示,提升流程和运营效率是缩减团队的重要原因。

这表明企业正在积极精简流程、消除冗余,以提升组织运作质量。与此同时,27%的企业将人员缩减归因于新的业务战略或转型举措

在这些情境下,

岗位正被重新评估,并以更契合业务需求的能力所取代。尽管技术因素同样重要,但其影响力明显小于由业务主导的驱动因素。

与第三大业务原因相比,技术对人员缩减的影响仅约为其一半。销售部门的招聘势头最为强劲,36%的受访者预计该部门将增加人员。

研发(22%)

以及技术/信息技术(19%)

部门也显示出显著的增长预期,

凸显了企业在创新和产品开发上的持续投入。与此同时,多数职能部门预计将维持现有人员规模,其中财务

(66%)

、人力资源(66%)和法务

(68%)部门的稳定性尤其

突出。

这些岗位仍是企业运营的基础,

但短期内不太可能出现大规模扩张。各职能部门的预期减员幅度普遍有限,其中行政与支持部门的减员预期相对最高,但幅度仍较小

(11%)

。•

销售•

研发•

技术•

市场•

运营与生产••

法务•

人力资源

•

财务•

领导团队•

环境、社会与治理从企业对2026年人力变化的预期来看,

尽管大多数职能团队将维持稳定,

但领导者正将增聘重点放在能够推动扩张与创新的关键岗位上。人员变动幅度最大的职能领域90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%85%12%

招聘正式员工

灵活用工

招聘流程外包

不适用15%4%5%招聘正式员工灵活用工招聘流程外包不适用其他长期用工占主导:2026年占比85%,与2025年持平长期用工在2026年仍是企业用工策略的

绝对重点,

占比85%。

与此同时,15%

的组织正有策略地引入灵活用工模式,以提升人力部署的弹性。灵活用工被用于加速业务转型,并应对

项目型需求,而不会削弱企业对核心人

才队伍的投入。贵公司哪些部门正在使用灵活人才解决方案?53%

53%22%33%29%11%后勤/支持部门

信息技术运营

销售市场营销与数字化/

CRM/客户获取研发灵活用工在各职能加速渗透,

后台与技术部门占比最高,

达53%研究结果显示,

灵活用工如今已广泛融

入企业的运营型与战略型职能中,进一

步巩固其作为关键人力策略的角色

帮助组织提升敏捷度、获取专业人才,

并强化成本效率。商业驱动能力问题解决能力成长思维商业能力沟通能力战略思维持续学习能力数据分析与决策能力内驱力创新能力33%30%mw

22%26%mm

15%

15%

14%mw

14%21%21%商业敏锐度(22%)

、沟通能力(21%)和战略思维

(21%)

等核心领导力能力依然高度受重视。

这些能力对于影响关键利益相关者、做出正确决策,以及带领团队对齐短期与长期目标,至关重要。"商业驱动能力"

位居最重要的领导力能力之首

(33%),

紧随其后的是解决问题的能力

(30%)和成长型思维(26%)

。这反映出企业对能够带来增长、应对复杂性并驱动业绩提升的领导者需求十分明采取务实、

以效率为导向的策略在2025与2026年,

Al

最核心的应用目标均保持一致:提供渐进式改善,

专注于提高运营效率值得注意的是,选择"无变化"的企业比例较去年上升了20个百分点,这可能意味着许多企业已基本确立自身的Al方向,或对Al投资的投资回报率

(Rol)仍持谨慎态度。Al

的应用重点也出现了明显变化:

用于开发新产品或服务的企业占比从24%降至17%;

而"规模化和个性化客户体验"

的重要性则从6%上升至16%,显示企业对Al

的期待正从创新驱动逐步转向体验升级与效率提升。67%61%2%22%24%17%6%16%12%11%7%8%18%5%提供渐进式改善,

专注于提高运营效率没有改变开发新产品和服务规模化和个性化客户体验彻底改变我们的组织并重新设计运营模式优化公司的风险管理和治理变革人才格局Al为贵司创造价值的战略重点有哪些?

(可多选)

2025年

2026年16%的企业表示目前"没有AI投

入"

,主要原因是投资回报(Rol)不明确或预算有限。相当一部分企业的投入水平落在1-4分区间,说明许多组织仍处于Al探索或小规模试点阶段。另一个明显的峰值出现在5分(13%)

,这一阶段通常代表企业正从试验向Al应用的规模化过渡,

是Al投入的关键转折点。与此同时,

仅有7%的企业将自身评为9-10分。

也就是说,不到十分之一的企业已进入Al成为核心业务战略支柱的成熟阶段。多数集中在低至中等投入水平您目前在人工智能方面的投资程度如何?(评分0-10,

0表示没有投资,10表示投资程度最高)8%

8%6%3%12%10%9%13%

11%评分0=无Al相关支出16%4%Al

将在哪些方面重塑您所在企业的人才管理与发展?重新定义工作工作减少没有变化对绩效管理做出明智决策招聘流程自动化创造新工作提升领导力发展及继任计划提升员工敬业度和留存率44%46%22%25%12%17%21%16%24%15%23%13%5%16%5%

2025年预期因Al带来的岗位减少比例有所上升,

从2025年的22%增至2026年的

25%,显示企业对自动化可能导致人力缩减的担忧正在逐步加深。一个值得关注的变化是,认为

"不会发生任何变化"

的比例也从2025年的12%上升至17%。这反映出企业内部的怀疑态度有所增强,

同时也体现在其他几项预期的下降上

包括:对绩效管

理做出明智决策、

招聘流程自动化、创造新工作、

提升员工敬业度与留任率等方面的期待均有所减弱。技术研发领导团队财务市场采购供应链运营与生产销售人力资源行政与支持客户服务法务环境、社会与治理50%mw

27%

26%

26%

23%mw

23%36%22%mw

14%

13%mw

10%

4%18%技术/IT以50%的比例遥遥领先,凸显其在推动Al全组织落地中的基础性角色。研发(36%)紧随其后,显示企业愈发依赖Al来加速创新、产品开发与实验验证。领导管理(27%)

、财务

(26%)

和市场

(26%)等职能也呈现出较高的采用水平,体现Al

在战略决策、

财务预测、

绩效分析以及客户洞察方面的重要作用。总体来看,Al

的部署正日益跨职能化。随着企业逐步从试验阶段迈向更全面的应用,Al

正沿着清晰的路径向全企业范围整7%10%44%25%14%尽管许多企业已迈出走向海外市场的第一步,但多数仍停留在全球化的初始阶段。目前,仅有7%的企业达到成熟阶段,这意味着未来仍存在广阔的长期机遇,

能够支持中国企业进一步走向全球。但大多仍处于早期阶段以下哪项最能描述贵司当前的出海阶段?58%33%28%21%17%11%

11%5%

3%

1%

1%

1%北美和欧洲依然是企业出海的主要市场,两者作为最具吸引力的海外目的地长期并列领先。值得注意的是,约21%的企业已经在大中华区内部加大投资,进一步印证了该区域作为战略增长引擎的重要性。于多元化,逐步在多个新兴市场与成熟市场中建立业务存在。49%20%

20%15%11%

9%6%

5%

5%

3%

2%•

北美和欧洲的投资意愿水平相当,继续作为最具吸引力的成熟市场目的地。•

大中华区与中东则紧随其后,成为下一阶段的重点关注区域,展现出强劲的国际化增长潜力。2%45%的企业已经在引进,

或计划引进人才,

以支撑其全球化发展目标。

这显示出企业在为海外市场打造全球人才管道方面的动能正在增强。36%的企业表示暂不计划招募相关人才,这意味着它们要么依赖现有团队、

要么仍处于评估国际化需求的早期阶段。剩余的19%则表示尚未确定,多属于仍在探索海外机会,或尚未正式制定全球招聘策略的企业。以支持海外扩张贵司是否正在招聘、计划招聘,或曾经招聘过用于出海人才?出海企业在搭建出海团队时呈现出多样化做法。最常见的策略是招聘具备海外经验、但目前仍在大中华区工作的专业人士

(55%)

,这反映出企业强烈偏好同时具备全球视野与深厚本土市场洞察的人才。海外招聘也扮演着重要角色:

48%招聘在海外工作的"大中华区人才";30%招聘当地外籍人才,但这些人才需具备中文能力或大中华区经验。

这表明企业需要能够跨文化协作、连接不同市场的团队。相比之下,仅有13%的企业选择将现有的大中华区员工派驻海外,说明当前的全球流动项目仍相对有限。您正在招聘哪类人才?

(可多选)在中国本土招聘55%Base在中国具备海外经验的中国人海外招聘48%具备中文能力中国工作经验的海外当地人才将中国人才派往海外13%将中国人才派往海外30%非华人外籍人员,具备中国工作经验18%8%海外华人海外华人为确保未来海外业务成功,贵公司最需要获取或培养的关键人才角色有哪些?

(可多选)销售

44%

技术19%研发