第八章、薪酬的外部竞争力ppt课件

1、第八章，薪酬的外部竞争力，课程导入数据，中国蔡颖网发布应届毕业生薪酬调查报告最近，中国蔡颖网(ChinaHR.com)发布了基于2007年下半年收集的32万多份数据和2008年上半年收集的42万份数据的“毕业生薪酬报告”。就学历而言，与2007年相比，2008年大专及以下学历毕业生的工资和待遇下降最为明显，达到23.86%，而硕士学位(非工商管理硕士)的工资和待遇下降了约7%。然而，其他几项学历增加了10%以上，最明显的增加是博士学位，增加了18.93%。就部门而言，进入研发部门的毕业生收入最高，达到48058元，其次是市场部和职能部门，生产部是被调查部门中收入最低的。从职位的角度来看，销售代

2、表、软件开发工程师和顾问是收入最高的三个职位，而市场营销是最低的。在就业领域，尽管上海毕业生的工资有所下降，但仍是四大城市中最高的，为37007元。接下来的三个城市是北京、深圳和广州，这与2006年的调查结果一致。此外，调查还显示，毕业生很有可能在入职后获得加薪，三个月后加薪40%，一至两个月后加薪10%，六个月后加薪7%。然而，工资增长并不乐观。第一次加薪的平均工资只有266元。毕业生工资调查视频屏幕、毕业生工资调查视频屏幕、工资水平：企业支付给不同岗位(员工)的平均工资，或一些关键岗位的工资水平(象征性工资)等。企业的薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志。它是通过选择高于、低于和等于竞争

3、对手的工资水平来实现的。这个选择过程就是“根据市场决定工资”的过程。一个企业是否选择具有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业选择何种外部薪酬战略。不同的企业因其行业特点、市场环境、薪酬策略、支付能力等因素而有不同的薪酬水平，这反映在劳动力市场和服务市场的不同竞争力上。现象：工资差异，影响工资水平和外部竞争力的因素，第一，劳动力市场因素(1)劳动力需求(2)劳动力供给(1)，劳动力参与率(2)，愿意工作时间(3)，员工的技能水平和教育水平(4)，努力水平(劳动产品的质量和数量)，第二，产品市场因素(1)，产品需求(2)，由于行业和行业工会的限制，竞争水平，国家行政干预等。使这些职业的工人无法自由进入

4、，从而使他们处于垄断地位并获得垄断收入。我国的一些垄断行业：银行、邮电、电力和港口等，3。其他相关因素1、行业因素2、企业规模3、企业管理战略和价值观4、竞争对手的工资水平5、相关国家法律6、工会的权力、企业薪酬的外部竞争力，1，吸引，留住和鼓励员工，2，控制劳动力成本，3，增强企业实力，4，塑造企业形象，领先的薪酬战略可以最大限度地提高组织吸收和留住员工的能力；将员工对工资的不满降到最低。领先战略受到质疑：(1)它有行业局限性。如果这个行业的工资成本相对较低，或者工资成本可以很容易地转嫁给消费者，这种模式是可取的；如果在一些高薪行业，许多企业将负担不起。(2)高就业风险。企业实施高工资的目标

5、一般是高风险员工，高工资和高绩效并不等同。(3)加薪。高薪使招聘变得容易，但却难以留住有经验的员工。很容易引发“跳槽”的问题。在许多情况下，高工资指的是基本工资，这给企业带来了巨大的财务压力，限制了工资的灵活管理。跟进薪酬策略是最常用的方法，也是古典经济理论高度推荐的一种模式。实施的原因是：工资水平低于竞争对手会引起员工的不满，低工资水平会限制招聘人员支付市场工资水平的能力。遵守政策是经理的责任。采用者通常以直接竞争对手的工资成本来确定工资水平。同时，使企业吸收员工的能力接近竞争对手的战略主要是为了避免企业在产品定价或留住员工方面的劣势。而不是企业在劳动力市场上的优势。滞后的薪酬策略最大的优势

6、是节省劳动力成本，而最大的劣势是影响企业吸收员工的能力。一个企业是否采用滞后模式取决于它是主动采用还是被动采用。是为了克服当前的财务困难，还是企业陷入衰退？如果采用这种模式的企业能够保证员工在未来获得更高的收入(期权)，那么负面影响就会减少，员工的不满也会减少。企业在其他方面处于领先地位(富有挑战性的工作、理想的工作场所以及和谐的人际关系等)。)同时采取滞后策略，否则员工会有很大的抵触情绪。混合薪酬战略，企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策：关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水平；不同工资形式的组合：基本工资低于市场水平；激励性薪酬高于市场水平。这种薪酬策略更好地考虑了外部竞争力

7、和内部差异的结合。这是效率工资的一种常见形式，例如，微软的基本工资低于其竞争对手。绩效工资等于对手的工资。员工持股计划是主导型；同时，它也为员工提供了富有挑战性的工作。外部薪酬政策与薪酬目标、薪酬策略的关系影响薪酬竞争力和企业薪酬目标的实现，不同的策略有不同的效果。如何在劳动力市场上获得真实的薪酬信息，真实的薪酬信息非常有价值。企业可以从劳动力市场，尤其是直接竞争对手那里获得详细的薪酬信息，这是企业制定外部薪酬政策的最有价值的依据。真实的市场薪酬信息很难获得：首先，它是秘密的；第二，它是即时的；第三，限制市场薪酬信息的法律手段是薪酬调查。市场薪酬调查和市场薪酬调查都是获取相关企业各岗位薪酬水平

8、和相关信息的合法手段，然后对收集到的信息进行分析和统计。在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营业绩，确定企业薪酬的市场地位。因此，为企业提供薪酬调查报告已成为人力资源管理咨询的重要服务项目之一。目前，政府工资调查主要由劳动部门进行，定期公布当地工资的“指导价格”。作为政府部门，数据可以通过行政手段收集。因此，这种调查范围更广，样本更多，所以更全面。但是，缺点也是显而易见的，因为它的抽样主要来自各种报表，而且企业很有可能在向上报告时有所帮助，例如，工资水平不能报告得太高，因为工资水平可能涉及企业的工资总额和税金等。因此，劳工部公布的工资调查明显低于其他调查机构。以企业为主体的市场薪酬调查的特点

9、是：(1)针对性强(2)可信度低(3)市场调查机制不完善，(2)专业薪酬调查是指专业组织或公司专门从事薪酬调查的特点，(1)专业性强(2)与企业无利益冲突(3)成本高，(3)提供的薪酬调查服务：(1)可信度高(2)绩效好(3)成本控制(体现经济性)。(4)低成本，和(5)低成本。市场薪酬调查的意义包括：1。明确企业的工资水平；2.确定企业的薪酬结构；3.解决与薪酬相关的人事问题；4.树立良好的企业形象。市场薪酬调查程序可分为：1 .准备阶段2。实施阶段3。分析阶段；3.准备阶段。1.审查现有数据并分析现有的薪金调查数据，筛选并利用这些数据确定薪金调查目的的解释：(1)调整总体薪金水平(2)调整

10、薪金制度结构(3)调整薪金晋升政策(4)并调整职位薪金水平。(二)确定调查范围第一类、同行业第二类中同类型的其他企业、同行业第三类中类似和类似工作的企业，其雇用的劳动力类型与企业相同。第四类是在该地区同一劳动力市场招聘员工的企业，第五类是在经营战略、声誉、薪酬水平和工作环境方面符合一般标准的企业。选择基准岗位的调查人员只能对典型和代表性岗位进行调查。在确定要调查的职位时，应遵循可比性原则。由于存在差异，调查人员必须有最新的职务说明，并且必须采用更常见或常用的职务名称。主要通过问卷和访谈收集相关信息。确定需要调查的薪资信息。1.与员工基本工资相关的信息2、与统一年度和其他奖金相关的信息3、诸如股票期权或影子股票计划的长期激励计划4、与企业的各种福利计划相关的信息5、以及与工资政策相关的信息。在实施阶段，1。设计调查问卷2。发送和收集调查问卷说明：调查人员无法期望通过一次调查获得完全满意的调查结果，因为(1)不同企业中职位的价值和对企业的贡献不同(2)特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同。(3)本岗位员工的工作时间长短不同。(4)不同的行