深圳欢乐谷人力资源管理调研报告.ppt

1、,深圳华侨城欢乐谷旅游公司人力资源管理现状调研分析报告,深圳华侨城欢乐谷旅游公司,CBHandsun深圳市华盈恒信管理顾问有限公司,2006年4月28日，第1版,HLG-DY-003,前言,深圳华侨城欢乐谷旅游公司（以下简称“欢乐谷”）是华侨城控股股份有限公司的全资子公司，现有员工800多人。景区总投资8亿元人民币，占地面积35万平方米，是一座融参与性、观赏性、体验性、娱乐性、趣味性于一体的大型高科技现代主题乐园。自1998年建成开放以来,欢乐谷始终以“打造中国最好的主题乐园”为使命，坚持以“战略创新、策划创新、管理创新、产品创新和服务创新”为经营宗旨，发展态势良好。随着公司规模的不断扩大和对

2、管理要求的不断提高，公司原来的管理模式已经不能适应未来战略发展的需要。在这种情况下，以刘冠华总经理为核心的公司领导班子审时度势，以战略发展的眼光看到公司发展面临的主要问题是对目前的管理模式进行改变，以便适应未来战略发展的要求。因此经过系统思考和慎重选择，决定引入深圳华盈恒信管理顾问有限公司为欢乐谷提供人力资源管理现状诊断，并在此基础上帮助欢乐谷建立一套适合欢乐谷未来战略需要的人力资源管理体系，进一步提高欢乐谷的核心竞争力。在欢乐谷各级管理者的全力配合和支持下，华盈恒信欢乐谷项目组冉斌先生、张锐先生和张显先生于2006年4月13日4月18日完成了对欢乐谷前期的调研工作。经过系统分析，项目组现向欢

3、乐谷提交正式的人力资源管理现状调研分析报告。在本报告中，我们将描述欢乐谷基于历史原因所形成的人力资源管理现状和管理风格，结合高级管理者的变革思想，寻求欢乐谷人力资源管理变革的方向。同时，我们将剖析欢乐谷人力资源管理领域尚存在的问题与不足，确立欢乐谷的人力资源管理基本变革思路。有鉴于此，本报告在欢乐谷人力资源管理变革中具有重要的总结和指导意义，它将成为人力资源管理变革和优化的纲要。,一、管理诊断简述二、欢乐谷人力资源管理现状分析三、欢乐谷人力资源管理现状评估四、欢乐谷人力资源整体解决思路方案,我们通过提纲式和随机性相结合的访谈、标准化问卷调查、现场走访和观察、查阅相关资料等四种方式对欢乐谷的人力

4、资源管理现状进行了详细的了解，并在此基础上对欢乐谷的人力资源管理现状作出初步判断,本次总共发放调查问卷59份，回收52份，其中有效问卷51份。参加访谈的人员共54人，其中，高层7人，中层27人，基层20人，同时，我们还对欢乐谷的相关资料进行了查阅,调查问卷人员结构分析,学历结构,职位结构,单位结构,年龄结构,一、管理诊断简述二、欢乐谷人力资源管理现状分析三、欢乐谷人力资源管理现状评估四、欢乐谷人力资源整体解决思路方案,结合问卷分析和访谈结果，本报告将从以下9个方面对欢乐谷人力资源管理现状进行系统分析,08HR制度/流程体系,07培训体系,06员工招聘与配置,05人力资源规划,03绩效管理体系,

5、04薪酬福利体系,01组织体系,02能力素质体系,09企业文化体系,01组织体系：欢乐谷现有的组织模式在原来的运作模式下是可行的，但随着业务单元的不断扩充和企业规模的不断加大，公司需要重新审视和设计符合未来发展需要的组织模式,（1）部门职能没有按照流程管理理念进行规划，导致很多管理职能错综复杂，甚至纠缠不清；（2）责任和权力（人事权、资金权、信息权和资源权）不对等，也是目前部门职能设计中普遍存在的问题；（3）部门职能规划没有详细的文件说明；（4）现有职能式的组织模式很难驱动所有业务单元的同步发展；（5）部门战略目标不清晰；（6）组织运作效率不高。,信息来源：访谈,信息来源：资料查阅,01组织体

6、系：目前各部门二级结构设置是比较混乱的。（1）内部岗位设置不足以承担部门总体职能和公司发展战略需要；（2）缺乏科学系统的岗位说明书系统，岗位职责界定不清晰；（3）未导入能力素质体系；（4）无工作饱和度分析，岗位定编需要重新确定,华盈恒信举例,信息来源：访谈,01组织体系：目前欢乐谷还没有建立完善的岗位层级规划和职位发展矩阵，导致：（1）“管理独木桥”现象严重；（2）欢乐谷虽然目前在实施“五年毕业制”的员工培养模式，但缺乏必要的保障体系，员工对自己未来的发展定位及方向不清楚,华盈恒信举例,信息来源：访谈,01组织体系：关于岗位描述，欢乐谷目前还没有一套完善的岗位描述系统，包括岗位基本信息、岗位使

7、命、岗位职责、岗位任职资格、岗位关键结果领域和关键业绩指标等,信息来源：访谈,职位基本情况,职位使命,职位职责,职位任职资格,工作分析问卷,职位说明书编写辞典,职位KRAKPI,华盈恒信举例,问卷显示：51%的员工认为欢乐谷部门职能、部门内部岗位、人员定编设置一般，25的员工认为不太合理，尚有很大的改进空间；49的员工认为各部门尚没有明确的战略目标,信息来源：访谈,您认为欢乐谷各部门的职能、部门内的岗位、人员定编方面的设置是否合理？,您认同“欢乐谷各个职能部门都设定了符合总体战略的职能战略和目标”的说法吗？,问卷显示：50%的员工认为欢乐谷目前的组织运作效率一般或较低；只有47的员工认为自己在

8、欢乐谷具有非常开阔的发展空间，超过一半员工觉得自己的发展空间很小,信息来源：问卷调查,您认为欢乐谷的组织运营效率和管理决策效率,您觉得自己在欢乐谷的职业发展空间,02能力素质体系：关于能力素质体系（1）无战略需要的核心能力分析；（2）未建立基于能力素质体系的准入机制（岗位任职资格体系）；（3）员工培训、薪酬、招聘等工作缺乏能力素质体系的指引与支持,信息来源：访谈,企业发展战略,核心能力识别,能力项目定义,能力项目分级,能力测评,测评结果应用,华盈恒信举例,03绩效管理体系：欢乐谷目前的绩效管理体系还是处于比较粗放式的状态，主要问题有：（1）目前绩效考核与员工的晋升、薪酬、末尾淘汰相关性不大；（

9、2）考核主要以工作任务和个人素质为主，无量化，缺乏公司经营计划和战略目标的分解,绩效运作体系,战略目标建立,战略目标分解,绩效计划制定,绩效考核,绩效沟通,绩效指标体系,绩效结果应用,信息来源：访谈,信息来源：调查问卷,问卷显示：很大一部分员工对绩效管理体系认识模糊，不统一；只有29%的员工认为目前欢乐谷的绩效管理体系是非常合理或比较合理,信息来源：调查问卷,您认为欢乐谷的绩效管理体系是,您对欢乐谷目前绩效管理体系的评价是,同时，我们也发现，目前欢乐谷具备了实施绩效管理体系的基础，因为超过90的员工认为绩效考核是非常有必要的，同时目前公司上下级沟通渠道畅顺,信息来源：调查问卷,关于个人绩效考核

10、工作，您的态度是,为达成更好的工作绩效，您的上司与您,04薪酬福利体系：企业薪酬福利体系需要解决的四个核心问题：薪酬的外部公平、薪酬内部公平、薪酬与绩效、薪酬与能力的问题，欢乐谷目前的薪酬福利体系在这四个方面均存在比较严重的问题,内部公平,薪酬与能力,通过标准岗位价值评估模型，确定每个岗位对公司贡献的差异性，并以此作为确定每个岗位标准年薪的依据,虽然岗位相同，但如果员工能力不同，那么其薪酬也应该是不同的，我们可以通过对欢乐谷所有员工进行能力评价之后，再确定其标准年薪，从而解决薪酬与能力的问题,通过外部薪酬数据的调查，结合公司的薪酬导向和薪酬政策，确定不同职族、不同层级员工的薪酬分位值，从而保证

11、欢乐谷与深圳地区的薪酬平衡问题,外部公平,通过完善的绩效管理体系，科学评价不同部门、不同员工的绩效，从而在员工薪酬中体现多劳多得、让绩优者多得的管理思想，摒弃“吃大锅饭”的种种弊端,薪酬与绩效,薪酬福利体系,关于薪酬的外部公平：目前欢乐谷的整体薪酬水平与深圳地区其他社会化的同等职位相比是偏低的，尤其是工程技术人员、设备管理人员和市场人员，对于外部公平性需要重新设计,华盈恒信举例,信息来源：访谈,关于薪酬的内部公平：内部公平包括员工过去的收入与现在收入的公平、公司内部员工之间的公平和员工自己付出与回报之间的公平，内部公平性问题必须以岗位价值评估为基础,信息来源：访谈,华盈恒信举例,问卷显示：只有

12、25的员工认为目前公司的薪酬体系是比较公平和公正的，同时，也只有37的员工认为跟其他人相比，自己得到的报酬是合理的,信息来源：问卷调查,您对目前欢乐谷公司薪酬福利系统公正性和公平性的评价是,在资历和职位基本一致的前提下，与公司其他员工相比，您得到的报酬是,关于薪酬与能力：存在的主要问题有：（1）薪酬中没有体现能力的差异；（2）员工调薪也不是基于对其与岗位任职条件的匹配状况为依据的,信息来源：访谈,能力超过岗位要求,能力达不到岗位要求,能力达到岗位要求,华盈恒信举例,关于薪酬与绩效：存在的问题主要有：（1）员工绩效薪酬基本上不是基于对员工以及员工所在部门工作业绩评价的基础上确定的；（2）年底奖金

13、的计发依据不明确，额度较低,信息来源：访谈,说明：岗位工资绩效工资,月份,月薪,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,普通员工,部门经理,高层领导,关于薪酬结构：设计不同的薪酬结构将会对不同性质的员工、不同岗位的员工、不同层次的员工、不同技能的员工、不同绩效的员工进行差异化的激励,信息来源：访谈,福利津贴,技能津贴,学历津贴,工龄津贴,节假日费,用餐津贴,特殊津贴,总经理津贴,住房津贴,其它福利,岗位工资,保障工资,变动工资,绩效工资,年度奖金,季度奖金,结构制薪酬总额,华盈恒信举例,通过前面的分析，我们对欢乐谷薪酬管理体系的评价如下,薪酬运作体系,内部公平性,薪酬与绩效

14、,薪酬与能力,薪酬结构设计,薪酬结构划分矩阵,外部公平性,薪酬体系的动态维护,信息来源：访谈,信息来源：调查问卷,05人力资源规划：（1）在欢乐谷缺乏中长期人力资源规划；（2）每年由各单位领导凭经验提出人员需求，据此招聘、调配人员，缺乏基于战略的前瞻性的预测；（3）缺少系统的供给预测和供需平衡分析,华盈恒信举例,信息来源：访谈,06人员招聘与配置：（1）甄选和招聘体系不健全；（2）内部实施竞聘上岗，但操作流程和竞聘考核标准有待改进；（3）很多岗位缺乏必要的面试、笔试试题库；（4）招聘渠道有待进一步拓展，避免某些岗位（如专业技术岗位）长期缺员,信息来源：访谈,华盈恒信举例,问卷显示：58的员工认

15、为公司目前的面试标准不够健全；近50的员工认为公司目前招聘工作的及时性和有效性有待加强,您认为欢乐谷目前的招聘面试标准,您认为欢乐谷的招聘工作是否及时有效,信息来源：问卷调查,07培训管理体系：（1）培训需求缺乏基于能力素质模型和任职资格的分析；（2）培训效果评价和培训效果跟踪缺乏相应的机制；（3）缺乏操作技能方面的知识培训,培训分工,培训组织,培训效果评估,培训结果跟踪,培训结果应用,培训需求分析,培训讲师队伍建设,培训管理体系,信息来源：访谈,08人力资源制度/流程体系：欢乐谷目前尚未建立完善的人力资源管理流程/制度体系，现有的薪酬分配和绩效管理制度都已很难对员工产生激励作用，同时人力资源

16、管理理念也不太清晰，导致现有制度缺乏理念指引,（基本准则）第一条以人为本是欢乐谷人力资源管理的基本准则，公司的可持续发展从根本上靠的是人，人是欢乐谷成长的第一要素。第二条欢乐谷全体员工无论其职位高低，在精神、人格和基本权益上都是绝对平等的。（激励机制）第三条我们深知：激励是我们决策者和管理者的重大责任。我们提倡以正面为主的物质激励、精神激励、工作激励、机会激励和权力激励。（用人机制）第四条欢乐谷一贯奉行任人为贤、唯才是举的原则，这里的才是指德、勤、绩、能。第五条公司要在实践中建立选拔人、使用人、培养人和检验人的标准，使人才能够脱颖而出并在欢乐谷得到重用。第六条作为高级管理者，要警惕不会做事却会

17、处世的人受到重用。（分配机制）第七条我们遵从价值规律，在利润有效回馈并不断激励员工的基础上建立欢乐谷的分配机制。欢乐谷的分配机制一方面要遵从公平、公正、公开的原则，另一方面要遵从按绩效分配、按职位分配、按贡献分配和按能力分配的原则。第八条欢乐谷的价值分配包括：工资、奖金、福利以及其它特别津贴。（责任机制）第九条欢乐谷管理者的责任是依据公司宗旨和目标带领员工积极有效的开展工作，管理者是部门（团队）的第一责任人，管理者有三大责任：第一是职务责任；第二是有指导、支持、监控员工有效工作的责任；第三是有激励并帮助他们成长的责任。但同时我们提倡管理者的责任无边界。第十条欢乐谷的责任机制是：在权力和责任对等

18、的基础上行使权力并承担由此而引起的全部责任。（绩效考核）第十一条,华盈恒信举例,信息来源：访谈,09企业文化体系：目前欢乐谷的企业文化建设还是比较理想的，价值观的统一、标识系统的统一规划等，但行为和制度系统还需要进一步规范和加强,信息来源：访谈,问卷显示：超过60的员工认为目前欢乐谷已经有了自己独特的企业文化，并且有近85的员工对公司未来的发展充满信心，目前员工的价值观相对还是很统一的,您认同“欢乐谷有自己独特而明确的企业文化”的说法吗,您认为是什么因素吸引您在欢乐谷工作,信息来源：问卷调查,一、管理诊断简述二、欢乐谷人力资源管理现状分析三、欢乐谷人力资源管理现状评估四、欢乐谷人力资源整体解决

19、思路方案,基于前面的分析，我们认为欢乐谷的人力资源管理还处于起步阶段，目前急需解决的问题就是如何借助本次咨询活动的契机，在原来人事管理的基础上，通过23年的时间建立、完善符合企业实际的人力资源管理体系，体现人力资源的价值,总之，我们将欢乐谷人力资源管理存在的主要问题归结为以下几个方面,3P系统滞后于企业发展责任机制、激励机制和分配机制是公司价值实现的核心因素，但目前欢乐谷的这些工作都已经远远滞后于企业发展。,人力资源战略定位模糊（1）人力资源战略定位不清晰；（2）人力资源战略作为公司发展战略的急先锋，并没有先公司战略启动起来。,缺乏体系（1）人力资源管理体系不健全；（2）人力资源管理模块中很多

20、还处于起步阶段或空白状态。,专业素质问题绝大多数管理者都是从一线成长起来的，业务能力很强，但管理能力稍弱。,未来发展面临的问题（1）如何突出并持续提升欢乐谷的核心能力；（2）尽快构建符合公司未来战略需要的人力资源管理体系，进而推动其他管理体系的变革。,同时，我们也发现欢乐谷特有的变革优势,一、管理诊断简述二、欢乐谷人力资源管理现状分析三、欢乐谷人力资源管理现状评估四、欢乐谷人力资源整体解决思路方案,根据前面的分析，我们对欢乐谷的人力资源管理体系变革提出以下解决思路，本报告以组织设计、能力素质体系、绩效管理、薪酬管理、人力资源制度/流程为主，同时，对其他人力资源模块也提出了相应的改进计划,工作饱

21、和度分析,岗位价值评估,薪酬层级关系图,岗位任职辞典,薪酬管理手册,绩效管理手册,薪酬结构与薪酬水平确定,战略目标,KPI,能力素质指标,3P,PositionPerformancePay,公司结构和职位设计,能力素质体系,公司战略,绩效分数,绩效考核,岗位说明书,定岗定编手册,绩效指标辞典,员工能力评估与定位,同时我们也明确地提出以下10项工作和8大目标将是本次咨询工作的核心,关于Position：首先我们在充分沟通的基础上，根据流程实现和组织设计的七原则，规划支撑欢乐谷未来发展战略的组织结构，规划出各部门职能和二级结构,组织设计的七个原则,最少岗位数原则,分工的原则,命令一元化原则,专业化

22、的原则,平衡原则,层级原则,服务战略目标的原则,关于Position：我们初步建议，未来欢乐谷采用矩阵式的组织模式进行运作，以保证不同业务单元都能够得到最大化的支持和资源保障，为以后进行人才输出、管控模式、经营模式的复制积累经验,董事会,总经理,总经理室,总经理办公室,人力资源部,艺术团,市场部,财务部,游客部,总务督导部,安全保卫部,工程部,设备部,表演技术部,研究策划部,业务一,业务二,业务三,业务N,经营部,关于Position：我们还对组织结构中的职位进行职位族划分，并确定各职位族的能力素质项目,华盈恒信举例,关于Position：同时，我们还会帮助欢乐谷设计职位层级关系图、职位发展矩

23、阵以及关键岗位识别等,华盈恒信举例,关于Position：在此基础上设计符合欢乐谷未来发展的能力素质辞典,关于Position：最终还要帮助欢乐谷编写所有岗位说明书，清晰每个岗位的使命、职责和任职资格,华盈恒信举例,关于Position：在本阶段我们的主要工作和提交文本见下表,关于Performance：首先我们通过与欢乐谷高层的充分沟通，建立欢乐谷20062007年战略地图,财务角度,客户角度,内部运作,学习成长,关于Performance：公司战略目标清晰之后，我们还将共同对公司发展目标进行分解，保证每个目标都有相应的承担部门和实施计划,关于Performance：同时，为了能够顺利完成部

24、门目标，我们还将帮助欢乐谷制定详细可行的绩效计划,指标1名称：,指标2名称：,关于Performance：当然，我们也会规划未来各部门、员工绩效成绩的应用范围，使其最大限度的得到利用,关于Performance：根据新的绩效管理体系要求，我们将重新规划欢乐谷的绩效流程（包括指标建立、指标变更等）,华盈恒信举例,关于Performance：最后，将所有绩效管理的各个环节用绩效管理制度固化下来,第一章总论11绩效考评意义12绩效考评原则13绩效考评周期14绩效考评者15被考评者第二章绩效考评内容21绩效考评体系22绩效考评标准23业绩考评24能力考评25态度考评26工作业绩、工作能力、工作态度权重

25、分配第三章绩效考评实施31绩效考评领导小组32绩效考评者训练34绩效考评实施过程,第四章绩效考评结果运用41员工薪酬调整42员工晋升43员工培训44特殊情况处理第五章绩效考评制度修订51绩效考评制度修订委员会52绩效考评内容修订第六章绩效考评文件使用与保存61绩效考评文件保存格式62绩效考评文件分类编号63绩效考评文件保存方法64绩效考评文件查阅权限第七章绩效考评申诉71申诉条件72申诉形式73申诉处理,华盈恒信举例,关于Performance：在本阶段我们的主要工作和提交文本见下表,关于Pay：在明确了每个岗位职责和任职资格的情况下，为了设计一套合理的薪酬体系，我们将帮助欢乐谷进行岗位价值评估,关于Pay：并根据岗位价值评估结果对所有岗位进行排名，并绘制薪酬层级关系图,华盈恒信举例,关于Pay：我们还将根据岗位价值评估结果和岗位任职资格对所有员工进行评价，实现员工的薪酬定位,华盈恒信举例,关于Pay：同时，为了使薪酬结构多样化，发挥不同薪酬模块的激励作用，我们还将编制薪酬结构划分矩阵,华盈恒信举例,关于Pay：另外，根据欢乐谷的发展阶段和薪酬导向，确定不同职族、不同层级岗位的标准薪酬，并绘制欢乐谷的薪酬曲线,1050,3000,3600,1260,1500,6000,1800,7200,2700,8000,3240,9600,5000,18000,助理级,管理员级,主管级