组织设计与工作分析.ppt

1、组织设计和工作分析，2008-11-12，中国人民大学文跃进，2，开头讨论：我对中石油职的设计目标的理解，管理机构的管理人员：总部20%，各地机构10%管理劳动成本规范管理问题：我们怎么知道哪个职多？ 中国石油180万人，能节省10%的人员18万人，按10万人的劳动成本计算，有180亿人，相当于中石油年利润的十分之一。 节省十分之一的人手，就能拿出十分之一的利润。 有这个可能性吗？ 这个有必要吗？回答这个问题，要理解人的重要性，国有企业的人力资源管理特征，工作分析。 了解人的重要性和国有企业人力资源管理的特征，组织，1，什么是组织(30 )，2，组织决策和工作决策西蒙的六步骤(40 )，3，组

2、织文化(40 )，4，组织类型和管理风格(30 )，2，理解工作分析，1，理解组织，1，工作的3、职场的责任应该如何定义？ 4、工作岗位经历如何设计合适？ 5、职场业绩，1.1很少有人理解如何组织是最普遍的文化。 每个人基本上加入组织西蒙组织的是两个以上的夫妇是一个组织，家庭是一个组织。 人类社会比较重要的组织是商业组织、精神组织、血缘关系、乡土组织。 什么是组织(1)、1.2组织的功能组织是实现目的的工具。 组织一词是希腊语： organon .是指工具和手段。 企业是为了获利。 学校是为了培养学生，教会是为了推广交易，家庭是为了生安静的生活和子孙。 组织最重要的功能是交易平台夫妇的感情交换

3、、责任交换组织是解决交易问题所必需的。 组织的寿命是长期存在的基础：能满足所有参与者的目的和要求。 西蒙说话的组织主要指公司的组织。 加入公司的有股东、顾客、员工三种。 一个组织不能满足三个参加者的利益，就会产生问题。 领导能满足各方面的利益，他得到了支持。 什么是组织(2)、1.3组织的基本目的是以好的方式组织人，制作高性能软件，如何组织人：游戏式管理、自动加薪、经验值管理。 人民大学是如何组织老师的：副教授、讲师、副教授、教授。 学生是如何组织的：小学、中学、大学、研究生。 组织变革遵循的基本规律是效率原则的案例：引用IBM扁平化组织效率权利理论：可以根据实际情况找到解决问题的方法，找出哪

4、些能力是能找到最重要组织的正确问题。 什么是组织(3)，盛大的游戏式管理配置这一特殊的假期工作，陈天桥不仅是为了在公司普及游戏语言，也是为了根深蒂固的“游戏式管理”。 作为中国最大的游戏公司的领导者，有一段时间以来，陈天桥很困惑为什么能盛大管理300万美元的用户，但管理2000名工资的员工有那么难吗？ “300万人同时上线时，他们不需要任何人的批准进行升级练习。 他们花了时间和金钱，游戏只给了他虚拟的成就感，他们很满意。 员工从企业领工资，为什么总是有人吵闹呢！ “组织是的盛大案例，想想，陈天桥认为它的钥匙是“对于公司的员工，我们只记录他们的虚拟金币，没有记录他们的经验值”。 他决定在游戏和管

5、理之间大胆地嫁接。 “我们必须像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样为员工服务。“盛大的“游戏式管理”的核心是，所有员工都像游戏中的人物一样具有经验值，平时的表现和工作业绩忠实地记录在经验值上。 经验值分为“职场经验值”和“项目经验值”两种，前者是游戏中的一种奇怪的进化，如果不犯错误，经验值会随时间的流逝自然增加，后者类似于游戏中的“工作”“制作复印件”，以项目为单位增加在游戏中，经验值达到一定水平的话就能获得“屠龙刀”等设备，在游戏式管理中，盛大员工的经验值达到一定水平的话就有机会获得“自动”的晋升和晋升。 什么时候晋升和晋升员工，是上司还是HR计算的，现在是“经验值”计算的。 组织有什么个

6、盛大案例，9月10日，经过半年精心准备后，工作经验值部分正式上线。 我们试图建立基于经验值的员工职业发展平台，现在已经形成了专业岗位和管理岗位的“双层台阶”发展序列，各等级应对不同的经验值。 在盛大的平台上，员工可以随时查询和管理自己的任务和经验值。 另外，员工对经验值的获取和积累有相当大的主导性，公司有“明码价格”的投标体系，员工除了日常工作以外，如果有能力和希望，经验值就会加倍。 组织是指在个盛大情况下，将游戏经验值的概念引入到管理中，对员工来说更为容易理解和操作的规则。 但是，对于盛大的直线管理员来说，游戏管理可能要求更好的规划和管理能力。 因为工作需要迅速、有节奏地实时分解进行评价。

7、但是，系统有助于线性管理者使管理工作更好，如果管理者将任务分配给已经负荷的员工，系统也要求直线管理者们有更好的“指示错误”系统：在传统的年度评价模式中， 很多直线管理者在评价周期内的管理行为接近“黑匣子操作”，游戏管理的规则和系统是透明的，反馈是实时的，“员工、邻居、上司很快就会评价他的管理工作”。 在此基础上，也许能期待更开放透明的盛大企业文化。 盛大的游戏管理目前处于概念向制度实体转变的阶段，其效果还没有被观察到。 组织有什么个盛大案例，什么是智慧？ 建立企业最重要的是什么？ 成功的人最重要的是什么？做事很重要。 西蒙从决策的角度研究组织设计问题，企业必须有效地做两件事：第一是决策，我们要

8、朝哪个方向走，第二是决策变成现实。 一般来说，决策由上层来做，问题放在现场是下层员工进行西蒙讨论的问题：上层决策如何在不同级别上让不妥协的下层员工掉到现场？ 在方法论上，西门提供了以下六个步骤。 组织决策和劳动组织决策西蒙的六步，组织决策和工作决策西蒙的六步，1、改变员工的心理结构，解决文化建设问题，从心理上解决问题，是员工满足心理需求。 基本上，是对环境的被动反应。更高水平的点是，让他掌握规则，让他有规则意识。最高的是改变习惯。 管理的三个领域：最坏的管理关注他的点滴行为稍高级的管理制定了规则最高级的管理养成了习惯。 西蒙让员工养成了“公司的事是最大的”的习惯。 联想有价值观“企业利益第一”

9、，组织决策和工作决策西蒙的六步，二、与员工进行公平交易来解决动机问题，员工与企业平等交换是企业存在的基础。 企业必须成为满足不同人的需要的平台.但是，如果不仅仅满足员工的需求而强调贡献，企业就不能长期存在。 公平交易不等式：员工对企业的贡献必须大于对企业的要求，其馀的是企业的利益。 否则，企业就不会获利或进一步发展。 用这种方法解决的是员工的激励问题：通过公平的交易，使员工有不妥协的执行领导的意图。 通过交换手段，使员工意识到企业想让他做什么。 交换成了指挥棒。 组织决策和工作决策西蒙的六步骤，3、建立权威系统解决价值判断问题(1)，当一个权威人无条件地把时间控制在另一个人身上时，另一个是权威

10、。 权威是分层的，比如社长的副社长。 权威连锁一级管理一级权威体系。 建立权威连锁是把组织的作用放在第一位，建立权威连锁是很好的控制。 第二，让部下说上司的命令判断正确与否的标准只是正确的，我做什么都没有其他的判断标准。 第三，可以帮助企业形成更科学的决策边界。 组织中最能生存的人是严格执行的人。 最活不下去的人是无视自己的水平来挑战组织规则的人。 组织决策和工作决策西蒙的六个步骤，3、建立权威体系来解决价值判断问题(2)，组织合理的个人理性不合理。 没有组织合理性，企业就缺乏判断标准。 只有个人合理的组织不是合理的组织。 组织合理的标准员工把权威链，即高级价值判断作为自己的决策判断标准。 权

11、威链存在的问题，如果领导错了，员工也一定错了。 成绩好不好取决于领导。 组织中最能生存的人是能严格执行的人。 最活不下去的人是无视自己的水平来挑战组织规则的人。 组织决策和工作决策西蒙的六个步骤，4、组织解决了自觉问题，组织同意了象征性的口语“我们”。 不是“我”。 组织承认是两件事。 一是基于工作的爱好转移，二是利益的统一。 组织承认了解决问题的方法。 一是让员工把工作转移到兴趣上，二是让员工觉得利益在组织内。 组织决策和工作决策西蒙的六个步骤，5、训练提高能力解决了认可和潜力问题，训练在员工执行方面能发挥两个作用。 一是提高执行能力，二是更有创造性，有利于他的潜力的发挥。 员工能力通过培训

12、得到提高，实现目标和不妥协的完成相关员工能力提高，执行任务的技能提高，效率提高。 员工能力提高后，领导可以大幅度认可，员工可以自行决定。 员工能力与认可的关系。 目标管理和可能性管理的统一前提：员工有很大的自主案例：联想。 联想员工的实行，正确的工作、正确的态度工作、正确的方法工作三种是正确的。 联想的正确方法：创造性地实行，领导说大方向，员工就能做好事情，超出了领导的期望。 创造性地实行员工能力的提高。 组织决策和工作决策西蒙的6个阶段，6、员工计划和监督解决循环和收入问题，让员工完成工作的最重要环节，没有它就不能形成闭环。 计划和监督是基于目标的评价体系。 没有目标的组织不合理。 所有组织

13、的合理前提：有明确的方向。 明确的方向感和正确的目标不同。 明确的方向和正确的目标不一样。 组织决策和工作决策西蒙的六个步骤，一，组织是什么？ 二、组织决定和工作决定西蒙的六阶段、三、文化与组织的关系、四、组织生命周期、五、组织变革、七、职务评价、六、工作分析、三. 1文化的定义文化是什么文化是基于效果的文化，是基于解决人类问题而产生的人类的产物。文化一产生，人就被文化“塑造”。 3.2国际关系学说文化决定利益核心理论国家构建理论的基本意义：文化决定身份、文化决定利益文化决定行动组织实际上将这些人聚集在一起，创造出高效的方法。 企业实际上是基于几个核心价值观而构建的。 中石油的基本价值理念是什

14、么？ 所以没有吝啬的事。 因为我觉得我很大。 太小不符合我的价值理念。 文化与组织的关系(1)、3.3组织是文化现象之一，组织是功能性的，不能解决问题的组织不存在的第二个是组织一出生就成为束缚者的工具体系。 一旦进入这个组织，就必须按照组织的规则工作。 从这里学到了两个组织能产生利益。组织必须有规则。 3.4职的两个功能：职是利益的标志职本身是规范联想用的文化，并不一定用职来获得执行力。 3.5中的石油组织文化如何影响职业设计理念？ 文化与组织的关系(2)、一、组织是什么？二、组织决定与工作决定西蒙的六阶段、三、文化与组织的关系、四、组织类型与管理风格、五、组织变革、七、职务评价、六、工作分析

15、、组织类型与管理风格、环境：不稳定还是稳定？ 战略：是防御性的还是攻击性的？ 技术：是编程的还是低决断力的，还是复杂的高决断力的？ 人的作用：工具还是人的自我实现倾向？ 结构：机械官僚还是有机的？管理：独裁还是民主？ 中石油八大业务板块的组织形态，中石油八个不同的板块，表明中石油不同的业务板块在不同的组织管理形式的职位体系中作用不同。 人员出入不容易报酬变动不容易的关系网络渗透着的潜在规则，盛行领导意志主导的地位是重要的激励，在这种情况下如何进行职务设计？ 1、设计结束后怎么样2、因为短期内人员减少了，能继续吗？ 3、裁谁？4、还有其他方法吗？用提高效率的方法解决劳动成本问题吗？ 五、了解国有

16、企业组织的特征、工作设计、机械组织和工作设计，把组织视为具有零件构成的系统以分权实现有限的灵活性，尽可能准确地运营自上而下控制实现目标，机械组织和工作设计，泰勒的视角把所有工作的组织工作都视为工人经理考虑工作的设计，工人实行。 用科学的方法决定最有效的工作方法。 设计工人职责，详细规定工作完成的最佳方法。 挑选最好的工人工作。 训练工作提高工作技能。 监督工人的表现，确保工人遵循正确的工作程序和取得最佳结果。 泰勒还在开展动作研究。 麦当劳标准化。向客人问候1、笑容2、诚挚的问候3、接触客人木管的点菜1、柜台服务员不看菜单就知道所有的菜2，客人只点了一次菜3，在四道菜中不使用笔记4，向客人提出

17、点菜建议，喝在饮料上以适当的水平订购1，按适当的顺序组合菜单2、烤肉片优先处理3，将饮料4按适当的顺序倒入，倾斜杯子用手指按6，饮料就盖上7。 除此之外，工作分析(把工作视为大机器的一部分)的做法，可能不适合所有的业务板块，例如研究部门。 比较适合的是机关、精油、供油、管道工程、机械制造等。 机械组织和工作设计组织是机械，强调官僚的分层和程序化，保证效率。工作分析结果： 1、定岗定员-需要多少岗位？ 几个人？2、各职场的责任是什么？3、各职场的能力要求是什么？如何进行工作分析？ 讨论：如何确认我们周围的职位是不是太多了呢？ 六、工作分析(1)、机械组织和工作设计、组织视为机械，工作是其组成部分。 需要：通过计划、组织、命令、协调、控制提高效率。 该组织的原则是，统一指挥直线职权(层次链)的限制范围(管理幅度有限)把工作分为不同种类，把赋予自己工作的职权集中在总职权上，员工管理个人利益，服从组织的利益公平报酬者的稳定性， 简洁的说明工作分析和人力资源各板块的关系：前提和基础工作分析的主要问题： (1)如何决定工作(决定哪个工作单位和哪个工作单位) (2)如何决定工作(决定在哪个工作单位做什么) (3)如何决定能力(工作分析的方法： (1)采访法(2)问卷调查法(3)观察法(4)工作日志法，