IPE国际职位评估系统PPT课件

1、IPE international position assessment system第3版，2，不明确的职位等级UnclearRankingofPositions，3 .3，明确的职位级别clearrankingofpositions，4，whypositionevaluation？为什么要进行职业评价？Barriersarebrokendown障碍已打破investmencapitalknowledgesnoborders投资无限制allocationandmovemenofintelliantintelliantglobal知识资本运营全球化趋势busining，5，thepurpos

2、esofpositionevaluation职位评估的目的，measurestherelatitizemportanceofpositions是职位的相对重要性Ratesandrankspositions根据每个职位的工作和对组织的贡献确定每个职位的相对价值等级。通过职位评估，人力资源系统构建为以下作用评估职位的相对重要性级别，构建评级体系以提供报酬体系，并提供组织间职位比较的基本职位评估的原则职位评估从组织内职位设计员的角度合理分析和判断一个组织内所有职位的相对价值大小：评价过程类似于使用一个统治者(体系)来衡量职位。本课程将考虑根据工作偏好和要求判断比较过程分析判断过程的过程、职位评价概述

3、(续)、职位评价原则不是在职者的状态评价，而是职位的状态，即满足工作说明中反映的内容和产出要求的状态，而不是特殊情况评价，而是职位上一般情况(95%的时间发生的情况)。不考虑基于现有工作级别、薪金级别、任职者等级等的客观判断，而是保持特定职位可能存在的预先偏见评估过程中标准尺度的一致性的原则职位评估的基本评估人了解正在评估的工作的全面准确的理解评估人所评估的职位所属部门的工作设置，职位评估工具3354IPE概述，美塞国际职位assell(IPE)可以将营销、财务领域内的工作岗位等多种领域、职能领域的工作岗位进行比较。微观的国际后评价系统在选择后价值决定因素时，会考虑后投入、过程、产出的全过程。

4、筛选出相互独立、对职务价值有本质影响的因素，并确定体系中每个因素的权重。考虑到：要素导向在一定程度上反映了企业经营价值导向的要素，所有职务要素都与反映职务价值的本质要素相关联，但是保持独立的国际职位评估系统(IPE)包括四个必要要素和可选要素。这些因素包括1、影响2、通信3、创新4、知识5、可选风险、评估因素概述、因素2通信、通信方案、影响程度、因素4知识、因素3创新、因素1影响、12，4Factors元素10Dimensions维104Degrees的比例，总计1225分。评价结果共可分为48个级别。简单地说，就是对企业中的每个职位从4个因素10个维度进行评价评分。，IPE系统总计为：评估系

5、统的配置，13、48 position classes、14，beforeyoustart.在评估开始之前，1 1DefineOrganization将确定组织2 2ReviewOrganizationChart审计组织图图3ReviewPositionsRole position角色说明。15，organization aswithin corporation标识组中的组织，16，AnOrganizationMustInclude对于一个组织，Onelinefunctionatleast至少有一个业务部门：-Production-Marketingandsales市场销售-rereast这个

6、因素考虑了职位在责任范围内，工作中影响的性质和范围。以贡献为水晶。此因素主要考虑以下三个维度：-组织内职位的影响-职位的贡献大小，因素1:影响维1:组织大小，19，基于SizeIsBasedon大小.20，基于组织类型乘数销售或成本收入20业务服务20投资银行20装配和销售8保险8销售5零售5贸易4，21，DegreeLevelisDeterminedBy.确定比例级别.22，sizeoforganizationadegreelevel组织规模的比例级别，23，因子1:维2:影响级别，定义维的每个级别，1。可用性基于明确的操作标准或说明交付结果。2.独立工作以实现运营目标或服务标准，3 .战术

7、性根据组织的总体业务战略制定和实施业务/功能的战术计划，或者组织的新产品、流程的计划、解释、职位要求根据规定的规则、标准、流程等进行操作，以提供产品或服务。大多数非专业人士是人道的。按照确定的目标工作，独立地交付工作结果。大部分职业属于可操作性。大部分基层管理职务主要负责战术的执行，属于运营职务。职位必须制定中期运营计划(通常为12-18个月)，通过建立组织的各种标准，开发和实施新产品、流程，帮助实现组织的整体战略。一些战术职位参与商业战略的提议。24，因子1:影响维2:影响级别，维每个级别的定义，4。战略基于组织的愿景，制定并实施企业级别的中长期战略，重点是长期(通常为3-5年)，5 .愿景

8、将组织引导到自身使命、愿景和价值的开发和实现，说明工作要直接制定和实施影响组织长期发展的企业水平的主要长期业务战略(通常为3-5年)。职位要求领导整个组织发展和实现组织的使命、愿景和目标。，25，DetermineNatureofImpact确定影响的本质。26，WhichDegreeofImpact？影响的阶层？27，因子1:影响维3:贡献，定义维的每个级别，1。限制对运营结果的贡献很难区分，但2 .部分对取得结果很难区分的贡献，一般间接的贡献，3。对决定结果获得的行动过程有直接明确的影响，4 .对取得结果有重要或根本的影响，5 .最重要的是，对获得结果起决定性作用，在确定每个职位的贡献时，

9、可以按照以下步骤根据定义的标准确定贡献。-将相同级别的职位比较在一起-根据贡献为“直接”的职位，与其他职位比较以确定贡献的顺序。28，SelectLevelofContribution贡献级别，29，选择AWaytoCalculateImpact计算影响的方式。takeallpositionswithastrategicimpactontheorganizationattributaweightcohimpactlevel(in total 100%)identifylevef impact是组织的根据权重确定影响的层次结构，30，ImpactAnalysis战略影响层次结构分析，31、or、

10、simplychoosefromdefinitions或直接从定义中选择，32，Size/Impactpoints大小/影响点，33，2要素通信侧重于职位所需的通信技术。首先确定现任者需要的通信类型，然后选择对职位最困难、最具挑战性的通信的说明，最后做出决定。此因素主要考虑以下两个维度：-职位的沟通方式；-组织结构，34，因素2:通信维度1:通信性质，以及在确定此维度时要注意的事项：在评价工作时，执行该工作最困难的通信类型是否经常出现最难的通信类型，或者偶尔在确定此维度时，是否要参考工作说明书的工作责任部分中反映的通信要求，35，因素2:通信维度1:通信性质(续)通过表达、建议、手势或表达等传

11、递信息；2 .互动和交流通过灵活的说明、表达、相互理解，3 .影响通过沟通而不是命令或外力接受或改变对方，4。通过协商和熟练的相互妥协确定沟通过程，最终协议，5。战略协商控制是对组织具有长期战略意义和广泛影响的通信、说明，只需要获取或提供信息，不需要处理信息。根据不同的时间、地点、情景，灵活的表达和说明事实、事件、政策等相互理解。可能需要说服别人接受确定的概念、意见和方法，在沟通过程中根据对方的意见少量调整沟通内容。说服别人接受完整的方案或计划。沟通可能包括短期运营问题、中期战术问题和部分战略问题。在沟通中，需要根据实时情况灵活地调整沟通内容。说服具有不同观点、立场和目的的人，达成具有战略意义

12、的协议。36，因素2:通信维度2:通信体系结构，定义：通信体系结构是职位的通信范围是组织内部还是外部，通信当事人的立足点，通信是否一致或不一致。在决定这个维度时，首先确定沟通的范围，然后确定沟通是一致的还是不同的。决定这个维度时要注意的事项：内部：指一个组织的内部外部：指一个组织的外部共享：沟通当事人之间的立足点、意志一致，希望通过沟通达成协议：两个方案一致：没有任何一方的沟通意愿；或一方强烈的消极或怀疑态度(沟通的起点是否达成协议)，37，因素2:沟通维度2:沟通架构(续)，在维度的各个层次定义，1 .内部共享是在组织内，就任何问题达成协议的共同意志，2。外部共享是在组织外部，就任何问题达成

13、协议的共同意志，3 .内部分歧是组织内部，由于目标或意志的冲突，双方很难达成协议，4 .外部分歧在组织之外，由于目标或意志的冲突，双方很难达成协议。为共同的特定目标和组织内部人员的通信而解释。与符合组织外部意志或立场的人沟通。与组织内目标或角色存在根本性冲突的人或组织沟通。与组织外部目标或角色存在根本性冲突的人或组织沟通。38，WhichDegreeofCommunication？某种程度的沟通。39，DetermineFrame决定范围，40，DetermineInterests利益共享或不一致决定，41、or、simplychoosefromdefinitions或从简单定义中选择，42，

14、因素3创新，该因素侧重于职位所需的创新水平，首先确定职位期望的创新水平，然后确定该创新水平的复杂性。明确的职位要求：识别和改进程序、服务和产品，或开发新的想法、方法、技术、服务或产品。这个因素主要考虑两个维度。-职位的创新能力-职位的复杂性，43，因素3:创新维度1:创新要求，定义：创新要求是职位履行责任所需的过程、方法、技术的调整、修改、创造的能力。在确定此维时，请注意以下几点：创新要求是工作说明书工作责任部分反映的创新要求，44，要素3:创新维度1:创新要求(续)，1。与已确立的原则、流程或技术相对应，不需要更改，职位必须遵守已确定的明确准则、流程或技术，不需要更改现有内容。职位必须在既定

15、的原则、流程和技术框架中修正或解决特定链接的问题。职位要求不断更新现有流程、产品和技术，提高效率和性能以实现持续改进。职位要求全面提高现有流程、系统或方法，以实现性能、效率提高目标。工作要求创造原来市场上没有的新方法、技术、产品。大部分工作岗位必须以现有基础为基础提升，因此很少有工作岗位达到这种水平。职位要求开发新的、未使用的科学或技术思想或创新方法。2 .验证是基于既定原则、流程、技术的个别问题的解决，3 .加强或改进技术、流程的性能或效率；4 .改进现有流程、系统或方法的整体改进，重大更改，5 .新概念或方法的生成/概念化，6 .科学/技术的突破，在知识和技术方面形成了新的创新变化，各个层面的维度定义、说明、45、因素3:创新维度2:创新的复杂性、定义：创新的复杂性意味着在职者创新时要解决的新概念或方法。问题可能只是简单的问题，也可能涉及很多其他方面。确定此维时需要注意的事项：此维意味着创新过程中复杂程度多维问题的含义是在问题的解决