容大集团人才队伍建设实施方案

1、浙江荣达教育发展集团公司人才队伍建设实施方案(讨论稿)(2006-2010年)今天的时代是知识经济的时代。市场竞争归根结底是人才的竞争，是人才政策和人才机制的竞争。建设一支适应新形势和高校后勤需求的高素质人才队伍，是关系集团公司生存和发展的重大课题和紧迫任务。根据集团公司“十一五”发展规划和员工现状，特制定集团公司“十一五”人才队伍建设实施方案。一、指导思想在“三个代表”重要思想和党的十六大精神指引下，浙江工业大学将认真贯彻落实党的第五次代表大会精神。根据“尊重知识、尊重人才、用好人才、用好人力资源”的方针，立足集团人力资源现状，深入分析人力资源的弱点和不足，加大人才培养、引进和激励力度，推进

2、观念、政策、制度和机制创新，充分调动和发挥人才的积极性、主动性和创造性。努力建设一支热爱后勤工作、素质好、结构合理、能适应现代高校后勤发展需要的员工队伍，打造全省一流、知名的新型后勤保障体系，满足高等教育发展的需要，为集团公司的可持续发展提供人员支持和组织支持。二、现状分析(一)集团人力资源现状：集团现有员工1709人，其中大专以上学历员工202人，中级以上专业技术人员81人，技术人员172人。1.年龄分布20岁以下137人，占8%；21-30岁人群364人，占21.3%；31-40岁人群580人，占34%；458人，年龄41-50岁，占26.8%；170人，年龄51-60岁，占9.9%(表1

3、)。从表1可以看出，20-50岁的中青年员工在集团中的比例为82.1%，呈橄榄形，两端大，中间小，结构相对合理。表1:荣达集团员工总体年龄结构的人口和百分比人员分类20岁以下21-3031-4041-5051-60总数大局1378.0%36421.3%58034.0%45826.8%1709.9%1709中等以上水平822.2%1027.8%1438.9%411.1%36部门经理2839.4%1926.8%1419.7%1014.1%72专业技术人员(不包括以上部门经理)2916.2%2832.5%1432.5%1918.8%90技工(不包括以上部门经理)63.7%5332.9%7144.1%

4、3119.3%161普通工人13710.1%29321.7%47034.8%34525.6%1067.8%13502.学历初中及以下学历1212人，占70.9%；295人(17.3%)受过高中或中专教育。101人(5.9%)受过大学教育。101名本科生，占5.9%(表2)。从表2可以看出，初中及以下文化程度的员工比例过大，超过70%，有些员工甚至是文盲，这给整体服务水平的提高带来了困难。表2:荣达集团员工总体学历的数量和百分比学位初中及以下高中和中专大专本科课程研究生总数总数121270.9%29517.3%1015.9%1015.9%1709中等以上水平38.3%616.7%2775%36部

5、门经理45.6%1622.5%2635.2%2636.7%72专业技术人员(不含部门经理及以上)11.1%1617.8%3538.9%3842.2%90技术工人(不包括部门经理及以上)8250.9%6942.9%85.0%21.2%161普通工人112583.3%19114.1%261.9%80.7%13503.专业职称拥有专业技术岗位165人，其中高级职称10人，占专业技术岗位总数的6.06%。中级65名，占专业技术职务数量的39.93%；初级人员90人，占专业技术岗位数的54.55%(表3)。根据t集团现有技术岗位工人530人，技术等级工人172人，占32.45%。技术人员4名，占0.75

6、%。高级工人111人，占20.94%；中层工人46人，占8.68%；初级工人11人，占2.08%(表4)。技术工人的总数相对较少，有2/3的技术岗位工人仍然没有技术水平。培训和提高技能的任务是艰巨的。表4:荣达集团技术工人的数量和百分比技术等级技师高级工人中级工人初级工人没有技术水平的数量40.75%11120.94%468.68%112.08%35867.55%5.人均产值表5:荣达集团2000-2005年人均产值年200020012002200320042005集团人员数量81113532040220423241734集团产值(亿)1.2241.5451.7021.361人均产值(万)6点

7、7.017.327.85注：2000年和2001年集团产值数据不可比，故不填写。6、人均服务师生比表6:2000-2005年荣达集团人均服务性师生比例年200020012002200320042005集团人员数量81113532040220423241734客户数量143472799843000430005000035000两者之比1:17.71:20.71:21.11:19.51:21.51:20.27.人均培训费表7:荣达集团2000-2005年员工培训费年员工总数人员费用(万元)员工培训费(万元)比例(%)20008111035.393.530.34%200113531626.115.5

8、80.34%200220402728.88.780.32%200323933513.449.680.4%200423243886.733.870.87%200517343346210.62%(二)部分兄弟的现状(仅供参考)1.浙江大学序列号项目名数据1集团2005年产值4亿2在职教师和学生人数45，000名学生和10，000名教师(浙江大学)3员工总数5100人(1155名员工和1600名校外员工)4人均产值784005人均服务师生比1:15.76初中及以下学历的人数和比例421(进行中)，36.45%7受过大学教育的雇员人数和比例289人(在编)，25.02%8拥有学士学位的员工人数和比例1

9、98人(在编)，17.14%9具有研究生学历的雇员人数和比例8(编制中)，0.69%102005年员工培训费每个单位都要自己照顾自己，但没有统计数据。2.浙江师范大学序列号项目名数据1集团2005年产值四千五百万2在职教师和学生人数210003员工总数9574人均产值47，0005人均服务师生比1:21.96初中及以下学历的人数和比例726，75.86%7受过大学教育的雇员人数和比例55，5.74%8拥有学士学位的员工人数和比例32，3.34%9具有研究生学历的雇员人数和比例4，0.42%102005年员工培训费124，600112005年工作人员基金1914万12员工培训费占员工经费的比例。

10、0.65%3.宁波大学序列号项目名数据1集团2005年产值7022万2在职教师和学生人数250003员工总数8454人均产值81，0005人均服务师生比1:28.96初中及以下学历的人数和比例124，14.67%7受过大学教育的雇员人数和比例80，9.47%8拥有学士学位的员工人数和比例25，2.96%9具有研究生学历的雇员人数和比例2，0.24%102005年员工培训费17万112005年工作人员基金1083万12员工培训费占员工经费的比例。1.57%三。建设目标(一)总体目标经过五年的努力，我们将建设一支素质优良、结构合理、满足当前、面向未来、适应现代高校后勤发展和未来激烈竞争的现代人才队

11、伍。(2)具体目标1.年龄分布20-50岁的中青年员工在集团员工队伍中的比例继续控制在80%以上。2.教育背景结构力争到2010年，高中及以上学历人员占职工总数的40%以上，其中大专及以上学历人员占15%，力争招收硕士及以上学历研究生10名。3.标题结构在集团的技术工人中，高级工人的比例相对较高，而技术员、中级工人和初级工人的比例相对较低。今后，集团将出台相关政策，鼓励集团员工参加国家职业资格证书培训，并委托相关部门进行职业(工种)考核和考核。力争到2010年达到技术岗位工人总数的40%，其中初级工人占10%，中级工人占8%，高级工人占20%，技术人员占2%。5.人均产值集团将通过制定科学的经

12、济政策，充分调动各行业公司(单位)的积极性，使人均产值逐年提高，如表8所示。表8:荣达集团2006-2009年人均产值预期指标年20062007200820092010人均产值(万)8.08.28.38.48.56、人均服务师生比表9:荣达集团2006-2009年人均服务师生比预期指标年20062007200820092010人均服务师生比1:20.51点21分1:21.51点22分1:22.57、培训费占人员经费的比例在2005年的基础上，员工培训费将逐年增加，到2010年达到员工经费的1.5%。表10:荣达集团2006-2009年员工培训费预期指标年20062007200820092010

13、员工培训费占人员和资金比例0.75%1.0%1.2%1.4%1.5%四.具体措施(一)加强领导，同心同德，抓共同管理集团人事队伍建设研究小组应加强对集团人事队伍建设的研究和指导，人力资源部负责具体组织实施。各行业、各直属单位要从战略高度认识人才队伍建设的重要性，并将其放在工作的突出位置。同时，根据集团人才队伍建设计划和公司(单位)发展要求，制定公司(单位)员工培训计划和人才引进计划，并于每年年底前向人力资源部提交下一年度计划。(二)确保经费，加大人员培训和引进力度集团公司应将提高员工整体素质作为构建企业核心竞争力的战略任务。逐年增加培训经费比例，充分发挥职工培训学校的作用，提高职工的整体素质。

14、加大人才经费投入，重点抓好“151”人才工程。1、管理人员队伍建设(1)通过自学考试、继续学习、在职研究生学习等多种形式，提高管理人员的教育水平，获得教育部认可的学位或学历的人员可报销75%的学费(一次性)。(2)人力资源部每年组织不少于12小时的部门经理及以上培训，培养和提高管理人员的科学决策能力、综合控制能力和开拓创新能力。(3)完善后备干部制度。结合“151”人才工程，通过岗位培训、临时委派、继续学习等措施，加强对年轻干部的培养，努力造就一批高素质的后备干部。(4)介绍一至两名具有丰富工作经验的物流专业经理。(5)对管理人员实行定期轮换，丰富他们在多个岗位的工作经验。新提拔的中层干部一般需要本科以上学历，并应接受岗前培训。该集团的中层及以上管理人员需要每年写一篇论文，将其汇编成册，并相互学习。2、技术骨干队伍建设(1)结合“151”人才工程，给予特殊岗位补贴。(2)集团已出台专业技术岗位聘任办法，优先考虑本专业技术岗位人员。拨出专项资金，鼓励从业人员参加国家职业资格证书培训，并委托相关部门开展职业(工种)技术等级考核和(2)强化训练强度。作为集团的三