人力资源管理总复习

1、人力资源管理总复习，2009，一，考试问题类型和问题数量2，回答要求和注意事项3，知识系统复习4，复习困难和重点5，考试复习概述，一，考试问题类型和问题单选择题(15题)；选择题(10个问题)；判决问题(10个问题)；简报问题(2个问题)；案例分离问题(1问题)ii，回答要求和考虑事项单个选择题只有一个选项是正确的。选择题有两个以上的选择是正确的。多重选择或最小选择无效。判断问题判断对错。摘要问题项目需要补充完整和简短的叙述。案例分离问题逻辑，使用的知识点的应用，事件的明确说明等。第三，知识系统审查的第一部分人力资源管理总论第一，人力资源是组织和社会的重要经济资源(a)人力资源的意义人力资源是

2、具有一定劳动能力的人的总和。人力资源由8个部分组成。人力资源在运动中要起到资源的作用。人力资源运动包括人力资源生产(形成)、挖掘、布局和使用四个部分。人力资源运动过程的规划、规范和研究构成了人力资源开发和管理。(b)人力资源开发和管理的含义1。人力资源开发人力资源开发是在发掘、培养和加强“人”等特殊资源的同时，具有自身创造价值，为社会和组织创造更大利益的过程。实践证明，对人力资源开发的重视会带来社会、组织及个人的价值增值。2.人力资源管理人力资源管理是指组织、使用和控制人力资源等活动。(c)人力资源开发和管理的特点1。人力资源开发和管理与传统劳动人事管理的区别(见教材P9表1-1)2。人力资源

3、开发与管理的特点(p10) (1)战略意义；(2)内容的普遍性；(3)主体的完整人格；(4)对象的目的；(5)苏丹人道主义；(6)结果的好处。(5)人力资源开发和管理的环境分析(24-25) 1。人力资源开发和管理的公共环境政治、经济、社会、技术环境。2.人力资源开发和管理的组织环境分析市场环境，组织内部环境。(VI)人力资源开发和管理流程(25)人力资源开发和管理流程包括与组织人力资源相关的所有方面。包括人力资源规划、职位、招聘、工作、评估、薪金等。二是人力资源的特点和结构(15；18) (a)人力资源的特点1。基本特性生物学性，社会性。2.资源特性智力(劳动能力的核心)、个人差异(体力、智

4、力)、时效性(人的生命周期和知识技能的生命周期)。3.主体特性动力性(人对自己的能力或能量的有意识的使用，自我强化)、自我选择性(对就业、就业、职业强度等的自我选择)、非经济性。(b)人力资源结构自然结构、社会结构、经济结构。人力资源结构分析是人力资源开发与管理的基础。三、人力资源个体分析(30) (a)人的能力要素和结构人的能力要素：物理要素；智力因素知识因素技术因素。人的能力要素的不同组合形成了人力资源能力要素结构。(b)人的性格分析者的个性制约着人的职业种类和雇佣单位的选择。分析一个人的人格是为了更好地配合人力资源和工作岗位。(c)人类行为分析1。行动链需要欲望动机行动。影响人类行为的主

5、要因素个人因素；环境因素文化因素情景因素。人的复杂性分析了个人条件的多样性。性格性格差异；人际关系的复杂性；人文背景的广阔。人的复杂性导致人力资源开发和管理工作的复杂性和系统性。充分认识人的复杂性有助于掌握人力资源开发和管理的主导权，提高人力资源的效率。四是人力资源的经济分析和社会分析(47；69) (a)人力资源的经济分析1。人力资源数量分析人力资源数量表示构成劳动人口的人口数量。影响人力资源数量的主要因素：总人口和生殖状况、国家人口政策、健康和健康、经济发展状况、人口流动等。2.人力资源的质量分析人力资源的质量是指劳动要素的个人和群体创造社会价值的能力，分为能力的质量和精神的质量。人力资源

6、质量是区别不同人力实体和整体的最重要因素。影响人力资源质量的因素：遗传和自然增长、教育和培训、营养和健康管理、社会经济发展水平等。3 .人力资源人力资源总量是其数量和质量的乘积。4.人力资源的供求及其关系分析供给：微观和宏观供给都取决于劳动报酬影响人力资源供给的主要因素：工资水平、劳动参与率和劳动时间。因此，存在人力资源流动(调动)。需求：社会人力资源需求来自社会消费，是满足这些消费的生产单位提出的要素需求之一，因此称为“衍生需求”或“需求发生”。人力资源宏观需求：总经济需求水平和经济发展水平从根本上决定了人力资源的需求和质量。因此，有人力资源的地理流动。人力资源供求基本平衡的标志：(1)要求

7、就业的大部分人可以得到工作，长期大量就业人口不存在。(2)长期缺乏劳动力的部门或行业不多。(3)少量人力资源处于短期失业状态。5.人力资源投资分析根据美国经济学家舒尔茨的理论，人力资源投资包括：人口生产投资、教育投资、人事管理投资、人事流动投资等。人力资源投资收益的特点：投资者和收益者的不一致性、利润的延迟效应和长期、利润的扩大等。这些功能有助于人力资源投资计划。(b)人力资源社会分析组织目标和人力资源质量有直接关系，形成“人力资源质量”和“组织凝聚力”的二维要素组合。第二部分是人力资源开发1、社会人力资源模式(a)人力资源生产1人口和人力资源人口是人力资源的基础和前提。人力资源是人口的核心和

8、核心。2人口再生产影响人口再生产的因素：社会经济状况(最根本的因素)；自然地理条件；医疗卫生事业的发展；社会文化和心理因素；人口政策和社会经济政策等。3人力资源形成的有条件的生活信息，教育，时间。4人力资源再生产内容(1)增加人力资源；(二)保持库存人力资源；(3)库存人力资源更换。(二)人力资源配置1人力资源配置的原则人力资源配置包括宏观配置、微观配置和个人配置三个层次。行政配置和市场配置。人力资源配置原则：充分投入原则、合理使用原则、培养结构原则、提高效率原则。2人力资源移动人力资源流动的原因：宏观原因经济发展不平衡和产业结构变化；微观原因人力资源配置的主体(企业等组织、人力资源本身)原本

9、有改变人力资源配置状况的动机。人力资源流动的合理基础个人原因人力资源个人流动的成本和收入会计。人力资源流的成本，即流产生的各种成本，包括经济成本和非经济成本。人力资源流动的利益，即流动后获得的各种利益之和，包括显性和隐性。具体地说，货币利益、技术利益、机会利益、文化利益。(3)人力资源收入分配1人力资源收入学说工资是各种形式货币劳动报酬的总称。工资是个人收入的重要组成部分。劳务用工单位劳动用工产生的所有费用。工资是其中最多的。劳动力成本包括总工资、社会保障费用、员工福利费用、员工培训费用、员工住房费用、劳动保护费用等。2.人力资源收入理论，(4)社会保障制度概述1社会保障和社会保障制度的内容和

10、功能社会保障是通过国家立法和行政措施建立的保护社会成员基本生活安全项目的总称。社会保障制度是社会保障相关法律规范的统称。社会保障的内容：社会保险、社会救济、社会福利、社会互助、有无部署等。社会保障制度的内容：社会保险、社会救济、社会福利、爱抚配置。其中社会保险是重点和支柱。社会保障制度是维护社会稳定的“安全网”。促进社会公平的调节器。(5)人力资源战略人力资源战略是全面规划和协调一个地区或一个国家的人力资源状况及其发展的活动。人力资源就业战略，包括人力资源生产战略；人力资源市场战略；人才资源战略。第二，人力资源规划(a)工作分析的意义和内容工作分析是指通过科学的方法调查一个工作，明确工作职责、

11、工作范围、工作条件和要求、在职资格等，并明确其规定的活动。工作分析内容：工作内容(What)、所有者(Who)、工作和环境(Where)、工作目的(Why)、工作要求和工作标准(How)、工作时间(When)工作分析解决了以下问题：第一，这个职位怎么样？(工作内容、工作职责、工作要求、工作、工作条件和工作时间)第二，谁做这件事更合适？工作说明书是反映任职者执行的工作内容、工作任务和责任、工作方法和工作环境条件的一种书面文档。工作说明、工作说明。(b)人力资源计划1人力资源计划的含义人力资源计划从狭义上说是指人力资源供求预测和相应的人力资源提供和平衡过程。广义地表示组织的人力资源目标计划、组织变

12、化和发展计划、人力资源管理系统变化和调整计划、人力资源政策等。2人力资源计划的内容和原则(1)人力资源计划的内容人力资源总体计划、人力资源部署计划、人力资源提升计划、人力资源补充计划、人力资源培训计划、绩效评估和激励计划、员工职业发展和职业发展计划等(2)人力资源计划的原则目标原则、动态原则、考虑原则。第三，确保人力资源和培训(a)确保人力资源1。员工招聘的意义员工招聘由招聘、审查、聘用三个阶段组成。招聘的主要原因：1 .建立新企业；扩大原来的企业事业发展；原来的员工结构不需要合理调整。4.因企业中的员工变动等原因导致的职位空缺。员工招聘路径分别有内部获得和外部获得。2人力资源选拔人力资源选择

13、原则：人力匹配原则、引证原则、德才兼备原则。(b)培养人力资源1，新员工提供雇主有关组织发展历史、组织性质和规则、组织文化概念等组织基本情况的信息，指导新员工熟悉环境，增进对组织的认同感，促进新员工的组织过程。新员工指南内容：一般指导(介绍组织基本情况、组织的政策和管理计划、组织的工资收入福利保险情况、组织的安全等)；特殊性指南(该部门的职能和工作职责、该部门的政策和规定、向该部门员工介绍等)。2培训和开发流程(1)员工培训流程培训要求分析、培训计划方案设计、培训组织实施和培训评估。(2)分析教育要求(227-231)教育要求的设置源于员工的能力、工作需要和组织发展要求的差异以及员工个人职业发

14、展的需要。因此，培训要求有组织的培训要求，员工个人的培训要求。识别培训要求可以从工作分析或绩效分析开始。(3)教育计划设计(232)明确的教育内容和目标；安排教育对象识别训练时间。选择培训地点。实行教师人选。挑选训练方法和教材。(4)教育工作实施(233-234) (5)教育活动评估(235-236)教育评估包括绩效评估和责任评估。其中，绩效评价以教育成果为对象，是评价的重点。责任评估以负责培训的部门或讲师的责任为对象。四、职业发展和规划(a)职业影响因素教育背景；家庭影响个人的需要和心理动机；机会社会环境。(b)个人职业生涯密钥(245-250)职业生涯；完成职业适应。签订心理契约。确定职业

15、方向；职业认可。(c)职业规划的基本内容(250-253)，第三部分是人力资源管理1，人力资源使用(a)员工关系管理1，员工关系基本分析(1)员工的基本权利3354平等自由就业，选择职业的权利；获得适当工作条件的权利；合理的工资权利；享有社会保险的权利；组织和加入工会的权利；其他权利，(2)组织的经营方式劳资关系管理风格形成的依据在于组织对劳资双方利益的认识。管理风格被认为是“管理人员对待员工和处理特定事件的行为”的原则。世界著名的“五种管理风格”包括传统管理。软性管理谈判管理法律管理应急管理。2、劳动合同(1)劳动合同的意义劳动合同是雇佣组织雇佣员工到任何组织雇佣时双方签订的合同或合同。只要

16、双方经过“协商”和“接受”阶段，就已经进入了一种合同。(二)劳动合同订立原则平等自愿原则；协议原则；依法制定的原则。3，劳动争议论劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，也称为劳动者或劳资纠纷。劳资双方的理解不一致决定了劳动争议的不可避免性。劳动争议的主体可以是个人或集团。争端的内容在劳动法调整的范围内。争议的焦点是劳动权和义务。判断劳动法纠纷主体与否的测量标准：劳动法主体与否；是关于劳动权利和义务的争论。处理劳动争议。4、人力资源保护(劳动保护)主要是指职业安全、健康保护。职业病预防、事故预防、更广泛的健康内容职业健康保护包括法律体系和技术措施。产业安全以预防为重点，要制定安全生产责任、安全生产教

17、育、安全生产检查、伤亡事故报告等适当的制度。(2)劳动行为管理1，员工归属感，(1)员工归属感内容员工归属感，即员工对组织的认同感。员工对组织目标和价值的尊重和接受基于组织对员工需求的满足和保护。(2)影响员工归属感因素的组织因素；文化因素心理因素；个人因素。2 .激励(1)激励的过程激励的过程是满足需求的过程。(2)激励的理论内容类型(需求层次理论、双因素理论、成就激励理论、生存-相关-增长理论)、过程类型(公平理论、期待理论、监督激励理论、目标设置理论)、行为变形类型(强化理论、力场理论)，(3)激励的类型：物质和精神，正负，内外。(4)激励的适用：普通员工；管理人员。工作的满足度决定了决定工作满意度的根本因素，即人的各种需要和价值。工作满意度的高点：工作本身的内容(内部因素)；一起工作的人；工作提供的独特报酬。(后两个背景因素)工作的五个