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1、用图片和文字说明人力资源管理(附件是：企业人力资源管理实用手册)第一章：人力资源管理导论“如果我们裁掉前20名员工，我可以说微软将成为一个微不足道的公司。微软首席执行官比尔盖茨案例香格里拉，一个著名的名字。自1971年新加坡第一家香格里拉酒店开业以来，香格里拉一直在走向国际舞台。总部位于香港的香格里拉如今已成为亚洲最大的豪华酒店集团。以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德先对深圳商报记者的采访。问：香格里拉一直倡导创造一个有利于员工职业发展和个人生活目标的环境。你如何帮助员工发展？酒店业是一个涉及人的行业。我们应该充分照顾我们的客人、员工和商业伙伴。以人为本、以客为本、公平、公正、透明的管理是我的

2、原则。在香格里拉，每个人都是领导者。即使你不领导别人，你也在领导自己。我们知道员工是酒店和内部客人最重要的资产，因为只有快乐的员工才能拥有满意的客人。该集团建立了员工发展机制，并开展了各种活动，努力成为受欢迎的雇主。例如，人才本地化、内部招聘、跨部门/跨酒店员工培训、员工授权制度、有效的绩效评估制度和继任计划等。将酒店的职业生涯与个人发展联系得更加紧密。我们还继续培训当地员工。一方面，我们相信本地人才的能力；另一方面，我们重视日益增多的国内客人，希望通过本地化服务吸引更多的本地客人。我们对国内市场的大力拓展充分表明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。王德先出生于1960年，是新加坡国民。我在香

3、格里拉工作了21年，在世界各地的许多香格里拉酒店工作过，从礼宾员到前台经理，从首席客房官到总经理，担任各种职位。这表明：1.人力资源是企业的资产，而不仅仅是移动工具。2.人力资源作为企业保持长期竞争优势的战略资源，由于其管理实践很难被看到和模仿，因此比其他竞争手段更有效。3.除了与企业明确的战略保持一致外，人力资源部门还应特别关注企业文化对员工的影响，而隐藏的文化网络和系统往往对员工有更深层次的影响。人力资源管理在企业不断提高竞争力、努力完成各项使命的过程中发挥着至关重要的作用。以上案例是服务业人力资源管理的典型案例。说明香格里拉酒店的人力资源管理理念是将“员工作为酒店最重要的资产”，并承认“

4、快乐的员工”是为顾客提供满意服务的源泉。酒店本身不会带来财富，只有通过酒店的灵魂也是最有价值的资产“员工”提供人性化的服务才能实现价值。“只有让员工一直开心”，酒店的高附加值才能不断创造。事实上，人性化的人力资源管理是香格里拉在管理上的竞争优势。3.1.1人力资源开发审查目前，在中国熟悉的人力资源管理实际上是一个非常美国化的概念。从理论框架到技术方法，从大学教材到培训讲义，从咨询机构到专业人士，主流学校是“美国”。面对民营企业的幼稚管理和国有企业的僵化管理，人们呼唤新的管理理论。人是管理的核心，中国企业人的问题十分突出，中国企业非常重视人的管理。但是，旧的人事管理理论服务和党政管理不能满足中国

5、企业的发展要求。美国经济的领先优势、美国文化的强势地位以及美国企业的成功案例，让中国各行各业正在努力寻找管理方法的人深信不疑。与此同时，美国人力资源管理“自然”流入中国。人力资源管理理论在美国兴起于20世纪80年代和90年代。20世纪80年代日本经济的迅速崛起对美国产生了巨大影响。美国管理学者通过对日本和全球顶尖企业的深入分析，发现了人和文化等软因素的硬作用。高科技企业的迅速发展证明了人类的极端重要性。经济学家对人力资本和组织行为的研究极大地促进了美国人力资源管理理论的发展。这一理论基于工业文明和美国文化。它继承并延续了美国企业人事管理的精神核心：物质主义、组织至上和效率导向。所谓对人的重视具

6、有鲜明的功利色彩。总之，人是管理的对象，而不是主体。3.1.2中国人力资源管理的发展和现状在西方建设工业文明的同时，中国坚持有着悠久历史的农业文明。在传统与先进、封闭与开放、保守与革命之间，中国正在奋力探索生存与发展之路。20年来，中国加快了改革开放的步伐，致力于探索适合本国的经济发展模式，从计划经济到计划商品经济，再到社会主义市场经济。与此同时，中国企业从国有发展到国有(私营)，然后发展到国际企业。人与组织的关系和人的管理发生了深刻的变化，从政府人事管理到企业人事管理再到人力资源管理。中国经济正处于典型的转型期，中国企业及其人力资源管理模式具有复杂性、多元性和转型性的特点。在计划经济时期，国

7、家直接管理企业，政府直接管理企业甚至个人。国有企业是国家经济布局中的棋子，没有自主权。他们的任务是执行国家计划和政府政策。企业中人与组织关系的本质是人与国家和政府的关系。面对强大的国家和政府，人们只能成为“螺丝钉”。在另一个极端，人们的民族身份和被感知的民族意识赋予他们作为主人的强烈责任感。政府人事管理的特点是：一是按照政府管理模式管理企业；第二，政府制定企业人事管理的政策和制度。该模型适用于特定历史时期的要求，有效支持国家工业化战略。但它也播下了平均主义和低效率的种子。从计划商品经济到社会主义市场经济，所有权和经营权分离，国家不再直接管理企业。政府职能与企业职能分离，政府不再直接管理企业。国

8、家以宏观手段调控，政府以产业政策为导向，国有企业为市场独立经营和管理。人与组织的关系必将从人与“政府导向”组织的关系转变为人与“市场导向”组织的关系外资企业和民营企业与国有企业并存。外资企业进入中国，虽然在管理上必须本土化，但在本质上完全是照搬照抄。企业追求最大利益。人与组织的关系是人力资源(或资源)投入与经济回报之间的关系。人力资源管理遵循国外总部模式，具有鲜明的民族文化特征。私营企业从一开始就以市场为导向。他们逐渐成熟，从追求利润到承担社会责任，再到追求职业理想。从人力管理的角度来看，民营企业发现，国有企业培养懒人的旧模式肯定不好，为老板打工挣钱的模式很难支撑长期发展，外资企业的模式也不太

9、适合中国的特点。因此，一批优秀的民营企业正在实践和思考，从与国外企业的竞争与合作中学习，创新适合自身发展的人力资源管理体系。3.1.3全球人力资源管理趋势对今天的管理者来说，留住关键人才具有深远的意义。(1) 80%的企业管理者认为“人”的因素比三年前更重要。(2) 67%的企业管理者认为留住合适的人才比招聘新人才更重要。4如何吸收和留住优秀员工是全球管理者面临的首要问题(1)如今，企业的产品不再局限于纯传统意义上的产品，更多的是员工掌握的知识。(2)文化和核心竞争力是企业竞争优势的主要来源，很难复制。不同国家的职业经理人如何制定吸收和留住优秀员工的计划美国保留名员工(68%)。英国维护的灵活

10、性/对企业的适应性(61%)。德国领导力和管理(64%)。法国技能发展(65%)。意大利保留名员工(57%)。西班牙领导力和管理(68%)。澳大利亚维护的灵活性/对企业的适应性(61%)。日本维护的灵活性/对企业的适应性(46%)。4 2002年亚太人力资源指数调查结果人力资源总指数增加1个单位(股东价值增加78.7%)，其中：人力资源功能的好处(股东价值增加了31.5%)。平等、灵活和以客户为导向的工作环境(股东价值增加了21.5%)。明确的报酬和明确的权利和责任管理(股东价值增加了17.7%)。招聘和留住优秀人才(股东价值增长5.4%)。充分沟通(股东价值增加了2.6%)。参与的亚洲国家：

11、马来西亚、菲律宾、新加坡、澳大利亚、新西兰、中华人民共和国/香港、台湾省、印度、印度尼西亚。将中国企业的平均水平与亚太地区的其他国家进行比较。参见图3-1。图3-1中国企业与亚太地区其他国家平均水平的比较4.入世后的中国市场观察见表3-1。表3-1中国入世后的市场观察机会在外面打一架市场观察中国加入世贸组织后，中国经济和企业将进入国际竞争的轨道。市场运作相对规范，为企业经营提供了保障。外资的涌入以及先进管理方法和管理经验的出现和应用带来了跨越式发展。竞争压力已经将国内企业转变为面向市场的机制，不断提高其运营效率，降低管理成本，提高客户满意度。中国加入世贸组织后，国内企业感到与跨国公司相比，在资

12、金、技术、人才和管理方面存在相当大的差距。传统的企业客户管理模式和人事管理系统将面临巨大的挑战。同时，中西文化和价值观的差异也会对组织结构、人才保留、内部管理方法等产生一定的影响。在全球经济一体化的时代，中国企业应该发现和积累自己独特的资源优势，形成自己独特的竞争能力。未来的竞争是核心竞争力的竞争。因此4人力资源正在转化为人力资本，并在探索增加企业价值的解决方案。“商业运作”的人力资源特征；管理成本以较低的成本提供更好的服务。充分利用技术，应用技术创新，提高人力资本的能力、质量、速度和成本。留住合适的员工，留住合适的员工，获取智力资本尤为重要。评估绩效的企业必须创造可衡量的绩效结果。变更管理创

13、造了企业的灵活性，并能快速响应业务形式的变化。最大化员工绩效充分利用新知识和技术来支持员工学习环境。对人力资源组织的意义：人力资源的运作就像商业运作。)，以员工为中心，而不是以管理为中心，成为企业的“商业伙伴”。新的服务模式：新的应用技术，大大减少人力资源和行政人力。可变成本结构：人力资本职能转变为可变成本结构，以满足不断变化的需求。外包策略：非核心人力资本职能由优秀的制造商外包。今天，人力资本管理围绕着三个主要问题参见图3-2。图3-2围绕三大问题的人力资本管理人力资源管理与竞争优势4人力资源管理的意义人力资源管理直接影响整个企业的运作。这种影响可能是积极的，也可能是消极的，其效果如何取决于

14、具体的政策、制度和人力资源的落实情况。在绝大多数企业或同一企业的不同发展阶段，人力资源往往处于被充分利用的状态，其绩效往往低于其潜在能力。人力资源管理的任务之一是通过有效的选择、持续的培训、持续的激励等手段，调动员工的积极性，根据工作职责或能力模型提高员工的工作绩效，确保或增强员工的知识、技能和价值观符合企业的发展和要求，从而形成核心竞争力。参见图3-3。图3-3基于能力的人力资源管理4人力资源管理的作用从人力资源管理的演变来看，有两种功能：战略功能和行政功能。其战略功能日益增强。人力资源管理的作用更加明确，战略地位上升，管理责任下移。人力资源经理和人力资源经理必须扮演多重角色，承担多重责任。

15、一般来说，主要有四个方面，如表3-2所示。战略伙伴专家(顾问)员工服务提供商变革的推动者表3-2人力资源经理在组织中的新角色棱角颜色线是结果战略愿景伙伴企业战略决策的参与者提供基于战略的人力资源规划和系统解决方案。将企业的人力资源纳入企业的战略和管理活动，使人力资源与企业战略相结合。专家(顾问)运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品和服务，为解决企业人力资源问题提供建议提高组织人力资源开发和管理的有效性员工服务提供商与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工提供及时的支持提高员工满意度和忠诚度棱角颜色线是结果变革的推动者参与人力资源管理实践过程中的变革与创新、组织变革(合并与重组、组织裁员、业

16、务流程再造等)。)提高员工对组织变革的适应性，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，促进组织变革的进程企业人力资源管理不仅是人力资源部门的责任，也是所有管理者和所有员工的责任，尤其是企业的高级管理者必须承担企业人力资源管理的责任。企业人力资源管理在一定程度上可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源；二是高、中、基层领导如何承担人力资源管理的责任。三是如何实现自我发展和自我发展。人力资源专业职能部门的基本任务之一是：如何提升和帮助企业各级管理者和全体员工承担人力资源开发和管理的责任。一般来说，营业厅的最高管理者是办公室的人力资源经理。我们认为创造竞争优势的关键是人力资源管理。第二章人力资源管理的基本框架人力资源管理的主要内容如图3-4所示。图3-4人力资源管理的基本框架人力资源管理的主要内容包括。组织设计安置职工-工作分析和工作描述-人力规划-工作人员招聘-内部转移-退出机制招聘和选拔