湖北新长江人资源规划制度-北大纵横

1、机密湖北新长江置业有限公司湖北新长江置业有限公司人力资源计划制度人力资源计划制度北大纵横管理咨询公司2005年4月北大纵横管理咨询公司2005年4月. 目录第一章总则. 建立第三章人力资源计划，第二章人力资源计划的内容. 5第一节人力资源需求预测，第二节人力资源供应预测，第三节人力资源供应预测8第三节人力资源净需求的确定.第十四章制定人力资源计划. 第十三章，第六章，第六章，第六章，第六章，第六章_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

2、_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 18附件五人的资源需求预测表. “人力资源净需求”是指“人力资源净需求”或“人力资源净需求”。 表.第一章第一章总则第一条第一条和根据是为了规范湖北新长江置换业有限公司(以下简称公)的人力资源规划工作，科学预测和分析了公司内外环

3、境变化中人力资源的供给和需求情况，制定了必要的政策和措施，公司在必要的时间和岗位上获得各种人才，开发战略第二条第二条适用范围本制度适用于湖北新长江置业有限公司。 第三条第三条的作用(一)组织在生存发展过程中满足人力需求(二)人力资源计划是组织管理的重要依据，为组织的录用、晋升、培训、人员调整和人工费管理等活动提供正确的信息和依据(三)在预测公司未来发展的条件下，有计划地调整人员分布情况(4)人力资源计划的信息多是人力资源决策的基础；(5)人力资源计划有助于调动员工的积极性。第四条第四条原则(一)人力资源保障原则：人力资源计划的工作应当有效保证公司人力资源的供给(二)适应内外环境的原则：人力资源

4、计划应当充分考虑公司内外环境要素和这些要素的变化趋势(三)。 符合公司战略目标的原则：人才计划要符合公司战略发展目标，确保两者的协调(四)系统原则：人力资源计划要反映人力资源结构，适当结合各种不同人才，弥补优势，实现组织的系统功能(五)公司和员工共同发展第五条组织结构和管理责任人事部是人事计划的窗口管理部门，其他职能部门和项目部具体负责本部门的人事计划工作，具体工作分工如下： (一)人事部： 1， 负责公司人事计划总体编制工作的2 .负责公司人才计划的组织工作3 .负责制定公司人才计划工作流程的4 .确定公司人才计划预测方法的5 .负责公司人才计划所需数据的收集和确认的6 .为公司各职能部门和

5、项目部的人才计划提供合作和指导的责任(二)其他职能部门和项目部： 1、在人力资源部的指导下负责制定该部门和项目部的人力资源计划2 .负责为人事部提供本部门和项目部的初步人才计划3 .为人事部进行人力资源计划提供必要的历史和预测数据。 第六条第六条人力资源计划流程的典型人力资源计划包括：企业外部环境和内部环境分析人力资源需求预测人力资源供应预测人力网络需求的确定人力资源计划的制定人力资源计划的评估(参见附件一) 。 第二章人力资源计划的内容人力资源计划的内容第七条第七条人力资源计划的层次性人力资源计划包括战略计划和战术计划. 战略计划主要根据公司的经营方向、经营目标和外部环境对人力资源的影响制定

6、几年计划，一般在两年以上。 战术计划是根据公司未来面临的外部人才供求预测和公司发展对人才需求的预测制定的具体方案。 第八条第八条人力资源计划的内容(1)升级计划，即有计划地提高有能力的人员，满足职场对人的需求和员工实现自我价值的需求。 晋升计划还包括降级计划和和平级变动计划。 (二)制定补充计划，即企业不同岗位的补充政策，合理补充组织在一定期间内可能出现的岗位空缺。 (三)调整计划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员向未来职位的分配。 (四)训练开发计划主要为公司中长期发展准备人才，从基础知识、专业技能、管理思考等方面进行一系列训练，确保未来人才需求。 (5)工资计划确保未来的人工

7、费不超过合理的支付限度。 第九条第九条人力资源计划的期间性人力资源计划期间为短期(1年)、中期(3-5年)、长期(5-10年)，通常应当与公司整体的规模一致。 计划期限的长度主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性、对人才素质的要求。 通常，由于经营环境不稳定、不稳定或者人才需求低，随时可以从劳动力市场补充的情况下，可以以短期计划为主，相反，经营环境相对确定、稳定、对人的素质要求高，难以补充的情况下，必须制定更详细的中长期计划。第三章第三章制定人力资源计划第一节第一节人力资源需求预测人力资源需求预测第十条第十条所谓人力资源需求预测，是指为了实现公司的目标，根据公司的发展战略和发展计划，在预测期间

8、内估计必要的员工数量和种类。 人力资源需求预测可分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来人力资源减少预测。 (1)现实的人力资源需求预测是指根据公司现在的岗位编制，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评价，在此基础上确定现实的人力资源需求。 (二)未来人力资源需求预测是指根据公司的发展战略和业务发展计划，预测预测期间内公司所需人数、种类和条件。 (3)未来人力资源流失预测是在综合考虑公司人员离职情况的基础上，对预测期间内人员流失情况进行预测。 第十一条第十一条人力资源需求预测是系统的工作，各职能部门和项目部门应当在人力资源部的组织下积极参加。 第十二条第十二条人力资源需求预测涉及

9、各种因素，各部门在预测中应当灵活地采用定性预测方法和定量预测方法，在实际运行中不断地修改预测结果。 现实的人力资源需求预测程序： (1)根据工作分析的结果，确定当前岗位的编制水平和人员配置；(2)进行人力资源盘点，统计是否满足人员超额、定员不足及岗位资格要求；(3)人事部门将上述统计结果作为各部门经理及项目部门的项目第十三条第十三条人事部应当根据工作分析确定公司目前的岗位编制，以相应的岗位说明书作为确定各岗位工作职责和工作资格的标准。 第十四条第十四条人力资源部应当在每年年末盘点公司的人力资源情况，按照现实岗位编制水平统计人员超额和不足情况。 同时，根据职场说明书中规定的职场资格要求和过去的业

10、绩评价结果，统计了不满足职场资格要求的人数。 第十五条第十五条人力资源部总结上述结果填写现实人力资源需求预测表 (见附录2 )是初步的现实人力资源需求预测。 第十六条第十六条人力资源部将初步的现实人力资源需求预测结果与各部门经理和项目部门的项目经理进行讨论，并根据实际情况进一步修改。 修正的结论是对现实人力资源的需求预测。 人事部必须根据最后的统计结论重新填写现实人力资源需求预测表。 第十七条第十七条未来人力资源需求预测步骤： (1)预测可能影响人力资源需求的管理和技术要素(二)基于历史数据，初步确定预测期间内的总体人员需求(三)。 各部门和项目部综合考虑增加的工作量和管理和技术技术流程等因素

11、的变化，确定需要增加的岗位和人数(4)平衡和修改上述统计结论，是对未来人力资源的需求预测。第十八条第十八条人事部在进行将来的人事需求预测时，必须首先预测以下问题。 (1)行业的发展趋势是什么？ 这种倾向对公司的人事政策有什么样的影响？ (2)公司的竞争环境会有很大的变化吗？ 这个变化对公司有什么影响？ (3)公司的发展战略会调整吗？ 这个调整会对公司的人力资源政策产生什么样的影响？ (4)公司的组织结构和运营模式会有很大调整吗？ 这个调整会增加或减少现在的职场吗？ (5)公司未来人才的年龄结构、学历结构、知识结构能满足公司的发展需求吗？ 如果不能，怎么办？第十九条第十九条各部门预测将来的人力资

12、源需求，可以在人事部组织和监督下采用专家会议预测法。 所谓专家会议预测法，是以书面形式向隐藏在背后的人征求几次专家的意见进行总结，依靠专家个人的经验、知识和综合分析能力进行预测的方法。 第二十条采用专家会议预测法进行人力资源预测，必须按照以下步骤进行： (1)预测准备工作包括： 1、人力资源部确定预测课题及各预测项目；2 .人事部设立预测工作的临时机构；3、设立专家小组，专家小组55 (2)进行专家的预测。 1、临时预测机构将相关背景资料交给各专家，在各专家的各个领域，根据人事部提供的背景资料，预测自己公司的发展，增加或减少的职场和人数。 (3)临时预测机构1、进行包括收集各预测专家的预测结果

13、在内的收集反馈2、预测机构统计分析各专家的意见，综合第一预测结果3 .将综合结果反馈给各专家，要求第二预测4 .重复以上过程数次。 (4)各专家意见一致时，结果为可接受的预测。 第21条第21条使用专家会议预测法进行预测时，要求(1)采用匿名方式，各专家可以独立地进行自己的预测，不受其他专家的影响；(2)不要求专家准确的预测，允许大致的预测，提供预期的数字的肯定度第二十二条第二十二条未来人力资源需求预测完成后，人力资源部根据预测结果对未来人力资源需求预测表 (见附录3 )第二十三条第二十三条第二十三条人力资源流失进行预测时，应当根据历史数据预测未来可能发生的离职情况，并得出未来人力资源的预测。 第24条第24条完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应该根据未来人力资源流失预测表 (