陈恭华-企业培训

1、企业培训程公华学习导航通过学习本课程，您将能够：找出企业培训管理中的突出问题；了解企业培训的具体细节；有效提高企业培训效果；对企业培训进行有效的四级评估。认知企业培训管理一、培训管理的突出问题作为一种教育形式，培训是一个微妙的过程。换句话说，只要培训付诸实践，它将是有效的，但它不会是立即的，它将需要一定的金钱和时间。现实是，首先，企业不能等待；第二，企业短期内看不到培训效果，培训业务在所有业务群体中往往被边缘化。1.企业培训管理的四大难点在许多企业的内部环境中，由于培训的边缘化，培训师也边缘化了，这说明上级只会在遇到问题或年底召开会议时才支持培训工作，而在平时培训会被搁置。当企业支持培训时，一

2、般来说，只有50%左右的基层员工支持企业开展培训，因为他们认为培训对个人来说是最大的好处，但有些员工把培训当成一种负担。在培训管理过程中，企业环境中的培训一般有“四个困难”:核心业务很难干预培训管理往往被视为一项边缘化的业务，在企业不断进步、各方面经济效益相对较好的情况下，这一点可能得不到体现。然而，当企业不景气且成本紧张时，企业一般会先保证销售系统，然后是R&D和生产系统，最后是整个管理成本。但是，在管理费用中，人力资源等费用和成本不能随便削减，否则可能会出现大问题，所以企业会减少培训费用的支出。从这个角度来看，培训是一个边缘化的行业。如果不深入核心业务，就无法为核心业务提供强有力的支持。在

3、很大程度上，它处于可有可无的境地。独自工作很难一般来说，企业中很少有培训经理。在一些大型企业或集团企业中，有培训部门、培训中心甚至企业大学，但在大多数企业中，培训经理的人数很少，甚至在一些企业中，培训和招聘是结合在一起的，因此培训经理很难进行系统的培训管理业务。很难说出人们的钱企业开展培训工作需要大量的培训经费，但效果并不明显，企业感兴趣的是最终的结果。很难忍受这种期望一般来说，当中高层企业遇到问题时，他们可能会重视培训。例如，当销售业绩不好时，企业可能会要求教师讲授销售技能课程；当管理中出现问题，上下级关系紧张时，教师可能会被要求谈论交流话题。2.企业培训的误区从大的角度来看，培训中有两个主

4、要的误解：训练无用论如果训练真的没用，就没有存在的必要，所以有必要打破无用的训练理论。论训练的万能性许多部门经常把解决问题的所有方法都归咎于培训。培训似乎是整个企业的生命线。只要企业有问题，培训应该能够解决它们。然而，当训练不能解决问题时，就会导致更高的期望和更大的失望，这也是导致训练困难的原因之一。3.企业培训管理中的问题就培训而言，企业的整体职位和工作环境都不是很好。主要原因是培训可以为企业解决问题，这意味着它将存在。相反，它没有任何意义。目前，培训管理中存在的突出问题有：重视培训的课堂效果，忽视培训后的应用和绩效改进每次培训后，通常会进行满意度调查，并要求学生进行评估。因此，许多培训师，

5、尤其是具有较高教学技能的专业教师，使培训现场非常生动，让学生听起来很兴奋，但他们回去后却不动。这种如果培训内容不能解决部门和企业的实际问题，培训不是以问题为导向，培训内容和培训项目的组织模式没有针对性，不能解决问题。内部培训效率低下内部培训效率低下，是企业培训中的突出问题之一。由于大量一线员工应该知道他们应该知道的技能，他们必须通过内部培训解决，而外部培训教师很难做到，主要是因为：首先，国外培训师的价格相对较高，所以有必要考虑成本问题；第二，有行业背景的教师不是企业的内部员工，他们不知道企业的具体规章制度和历史沿革。从理论上讲，一门好的内部培训课程应该更多地谈论实际操作，吸引和解决学生的实际问

6、题。然而，由于教学方法和教学水平的问题，它并没有充分发挥训练的作用。重视员工技能的提高，忽视组织技能的提高当企业把钱花在培训上时，首先是个人受益并提高他们的素质。然而，这一过程与学生将所学知识充分发挥出来以造福企业的做法不符。因此，培训真的成了这样一个口号，“培训是对个人最大的好处”。然而，作为培训部经理和培训经理，我们应该追求企业实力和企业提升。制度建设落后，系统管理不足在许多企业中，没有全面的培训系统，而且他们经常处于被动的情况或状态，部门报告他们的需求，然后培训部门组织课程。培训管理水平低，培训管理者专业能力低一般来说，培训管理可以分为四个层次：服务员。值班人员扮演的角色是“看场”，即在

7、接到培训通知后，在上课前安排好教室并打扫干净；上课时记得出勤，做好服务，保持现场纪律；课程结束时，发送和接收现场满意度调查问卷；最后，做好统计工作。中间人。在这个层面上，需要关注的问题是培训管理部门提出需求后，是否有无限的资源来满足部门内不同岗位的不同课程需求。作为一名培训经理，至少要有四五家综合培训公司，包括一个内部培训团队，能够满足各种需求。在这个水平上，许多企业做得不是很好。例如，一些部门提出要求后，很难找到教师或更合适的人进行培训。要点培训管理的四个层次：(1)服务员；中介机构；内部培训师；企业管理顾问。内部培训师。作为一名培训经理，你应该是企业的内部培训师，承担企业的入职培训和企业文

8、化培训，因为这是企业自己的事情，外部培训师并不十分熟悉。企业管理顾问。当部门出现问题时，企业领导最想做的就是培训，这也是培训管理者与企业建立良好关系、解决问题的最佳机会之一。然而，还有一个问题。如果培训师不知道如何通过培训来分析和解决问题，这样的培训是没有意义的。因此，培训经理应该是一名顾问。三、培训效果评估1.有效性的定义培训的有效性是指培训后受训者明确的态度和行为的变化程度满足企业的期望，以及这些变化给企业带来的实质性利益。2.培训效果的四级评估(科赫的四级评估)具体来说，培训的四级评估主要包括：学生反应这一层次考察教师，即培训是否对受训者有吸引力。一般来说，每个企业都能达到这个水平。主要

9、工作是发送一份问卷，让学生在培训后对老师的翻译进行评分，老师也称之为“老师的报告”。学习效果这一级检查学生，也就是说，参与者学到了什么。一般来说行为改变，即参与者是否使用所学知识。如果受训者的行为改变了，这意味着培训在后期确实有效。组织变革组织有效性是员工的行为给组织带来的，是一种更好的评价。然而，真正的问题是许多企业现在几乎没有评估组织变革的基础。目前，根据中国企业的情况，中国很多企业都把重点放在三级评估上，而四级评估不仅是培训部门的事情，还涉及到专业部门的管理水平，因为它不能提供数据，导致培训部门无法衡量教师技能与整个工作效果和绩效之间的关系。因此，作为人力资源，我们应该关注其他业务平台的

10、管理水平是否能与培训相匹配。3.有效培训的特点有效培训提出的一个概念是关注员工商业智能水平的变化，这也被称为“三种模糊”。三华“三个转变”意味着整合、本地化和过程化。引起歧义的“模糊”意味着可操作和可检查。只要行为具有可操作性和可检验性，有效性可以在以后进行评估，否则就不能进行评估。学会导航通过学习本课程，您将能够：学会进行完整的内部培训；做好培训前的需求调查和分析工作；区分广义培训和狭义培训；掌握五级评价的相关内容；了解培训效果评估的前提。如何进行完整的内部培训首先，做好培训前的需求调查和分析工作1.改变计划模式案例老张的一月老张是一家机床厂人力资源部的培训主任。他刚刚上任两个月。他不熟悉工

11、厂的情况，他觉得工作有点忙不过来。因此，他虚心向人力资源部的同事学习，对工厂有大致的了解，并对做好培训工作充满信心。最近，老张用了两周时间向全厂1500多名员工发放培训需求问卷，用了一周时间进行需求统计和员工需求整理。最后，对培训需求进行了统计，包括5个主要项目和12个培训项目。接下来要做的是培训计划和预算。这时，他突然接到主管销售和科研的副厂长王的电话，要他马上去副厂长王的办公室。老张到王副局长办公室的时候，王副局长正在发脾气，因为半年过去了，他管理的销售部和科研部的员工一个月没有完成任务。但是，(销售经理)向副厂长王反映，车间供货不及时，不仅在一定程度上影响了销售，而且他的很多员工都是刚毕

12、业的大学生，浮躁，没有什么销售经验。刘经理还指出，如果对销售人员进行销售技能培训，效果肯定会很好。所以副厂长王要求老张立即组织销售技能培训，一定要把销售工作搞好。老张对问卷感到抱歉，但他只能先放了它。他首先需要忙于销售技能培训。半个月后，培训班如期开始，老张邀请了同行业背景的高级专业讲师。尽管老师的费用很高，副厂长王还是同意了。在上述情况下，很多从事培训管理工作的人可能都有老张的经验，他所做的正确的是进行研究，因为培训不可能是无目的的。但是，也存在一些不足：第一，研究方法不是很好。一个人面对1500个人，工作量很大。如果采用抽样调查的方法，工作效率会大大提高；第二，问卷调查的信息属于个人需求，

13、但调查的目的是组织需求，组织需求应从企业中高层管理干部的调查中获得。此外，这种培训还有一个问题，那就是领导者对销售技巧的期望过高从对该案例的描述可以看出，企业销售业绩不佳可能有两个原因：一是员工的销售技能存在问题；第二，车间供应不及时，销售越多，对企业的影响越大。但是，企业没有采取任何措施，也没有考虑车间供应不及时的问题。不知道是车间本身的生产管理，生产部门和销售部门之间的沟通与合作，还是其他原因。最终，无论是不合时宜的供应因素还是员工的销售技巧本身，企业都没有依据和结论。案例我们应该选择军事训练还是发展？如果你想为新员工组织大规模的封闭式培训，目标大多是应届毕业生。通常，培训师会采用两种培训

14、方法：一是室内培训，如内部培训课程，即拓展；第二，户外训练，比如军训。如果我们因为时间、成本等原因只能选择一种训练方法，那么选择军事训练的人的观点是为了提高组织性、纪律性和服从性，而选择扩大训练的人的观点是为了增强团队意识、组织性和个人凝聚力。对于这个问题，大多数学生会选择扩大，但这并没有起到决定性的作用。大多数部门领导都希望通过培训新员工来全面服从。至于如何实现它，需要通过培训来决定。军事训练和扩充都可以培养组织凝聚力，而扩充应该互相帮助，军事训练应该考虑到集体利益。因此，军事训练的特点是接受性和扩张性。尤其是现在，年轻人非常放松和独立。当他们进入这个部门时，他们会超越自我，挑战自我，激发潜

15、能。因此，军训成为企业开展培训的首选，这也与企业文化有关。军事训练也很特别。如果军事训练是有效的，它将需要大约7到10天，并且时间将会更长，以便雇员能够发展良好的职业习惯。从以上两种情况可以知道，接受培训的顾客应该是组织，这是用户判断的原则，即组织认为员工在哪个方面差。因此，企业组织培训的关键群体应该是各级管理者，而不是普通员工。通过案例，培训管理者在培训时应该知道两个方面：第一，什么培训需要调查，找谁；第二，当遇到培训项目和培训需求时，我们应该知道如何分析它们。在初步访谈和调查期间，将涉及研究方法。一般来说，在制定年度培训计划时，采用的研究方法是访谈(42%)、问卷调查(84%)、问题分析(

16、10%)和差距分析(23%)，最常用的研究方法是问卷调查，但应注意研究对象。直接面对问题的问题分析法或差距分析法使用相对较少，这可能是企业年度计划中的一大缺陷。因为培训师不了解企业的需求和期望，他们不会得到上级的肯定，他们可能会在被举报后被搁置。2.培训需求分析的两个要素人们的实际工作表现与组织要求的表现标准之间的差异构成了基本的培训需求。培训需求有一个公式：培训需求=标准-现状实际上，培训管理者很难在企业的实际工作环境中找到标准。一般来说，在企业的人力资源管理系统中，很多企业都有岗位职责，但是没有岗位技能标准文件，最后一个岗位职责通常是完成上级安排的其他工作，这个岗位的工作量约占70%-80

17、%，大多数情况下超过50%。因此，由于员工工作任务的不确定性，将不会有工作技能标准。在外企，每个员工和每个岗位通常都有工作职责。如果工作超出了他们的工作职责范围，他们可以对上级说不。然而，中国的大多数企业都强调职位的填补，即一个人有多种职能，一个人有多个职位。因此，这种情况没有标准，也不可能问题是训练差距的表现。如果它达到标准，就不会有问题。因此，紧跟问题、解决问题的训练是有效的训练。严格地说，训练的有效性不仅仅是学生后来行为的改变，更重要的是问题是否得到解决。3.培训需求调查的五个关键点培训需求调查的五个要点包括：首先，解决问题；第二，检查原因；第三，了解需求；第四，制定标准；第五，统一现状。了解、检查、了解、确定和统一是做好培训需求研究的五个基本步骤，具有相对的原则性。4.培训研究的类型一般来说，培训研究有三种基本类型：年度调查一般来说，培训部制定的最大可执行计划是年度需求调查。例如，一些企业根据三年、五年或十年计划提出了一些培训要求，许多计划在可操作性方面可