人力资源管理培训与开发第五组

1、培训与发展，第五组任务分工：尚娟(意义、意义)、严丽萍(方法、原则)、李凯、邓翔(过程)、10级营销、目录、培训与发展原则、培训与发展的意义、主要培训与发展方法、意义、过程、培训与发展培训与发展是指一项有计划、持续的活动，其中员工拥有完成当前或未来工作以及以各种方式改变工作态度所需的知识和技能。 从而提高现有或未来岗位员工的绩效，最终实现企业整体绩效的提高。谁会被训练？新员工可能并不真正理解和掌握企业目标、企业文化和具体岗位工作的内容要求，他们目前的知识和能力可能与实际工作环境需求存在一定差距。老员工已经在企业工作多年了。当他们换了新工作，或者当企业环境发生变化时(比如业务战略发生变化或者企业

2、引进了新技术)，他们可能会感到不舒服。5，主要方法：根据培训的实施，学徒培训和教练工作轮换，在职培训，教学方法，讨论方法，案例研究方法，角色扮演方法，网络培训方法，脱产培训、主要培训方法，6，在职培训，定义：指员工在实际工作岗位和工作场所进行的培训而不离开岗位。优点：员工的工作不会受到影响，他们可以同时接受培训。培训的实用性更好，培训环境是实际的工作环境；员工可以立即将培训内容应用到实际工作中，并及时获得反馈；培训费用相对较低，因此不需要购买特殊设备。缺点：员工的培训过程容易受到外部因素的影响，导致培训中断，从而影响培训效果；培训会影响正常工作，并可能导致工作效率低下；有些工作有自己的特点，因

3、此不可能使用这种方法，例如驾驶员和飞行员培训以及在职培训。7.定义：这是一种培训方法，在这种方法中，有经验的员工与新员工形成相对固定的指导关系，教师指导和帮助学徒，学徒主要用于需要某些技能的行业，如电工、理发师和木匠。优点：节约成本，有利于快速掌握工作技能。缺点：训练的效果很大程度上受大师因素的影响；这会影响船长的正常工作，降低工作效率；很容易形成固定的工作理念，不利于创新。学徒培训，8。定义：这是受训者以一对一的方式向有经验的组织成员学习的一种方式。导师通常是年长或有经验的员工，可以是企业中任何职位的人。这种方法有点类似学徒训练，但不同的是，导师的身份不一定是一个大师，而是一个朋友，一个知己

4、或一个顾问，他们之间的关系不像学徒训练中的大师和学徒之间的关系那么密切。为了保证辅导的效果，辅导教师和学员的利益必须一致，他们必须了解对方的心理。(例如，名大学毕业生的在职业务培训是一种咨询培训)，咨询培训，9，定义：这是一种通过调动员工工作的培训方法。优点：通过变换职位，员工可以丰富自己的工作经验，扩展自己的知识，提高自己的技能，并使他们了解其他职位的工作内容，从而胜任各种工作。适用范围：更适合培训总经理(因为在岗位轮换过程中，员工不可能深入了解每个岗位的具体工作内容)；然而，在培训专家人员时，采用这种培训方法的效果并不理想。岗位轮换，10，脱产培训，定义：指离职员工专门参加的培训。优点：员

5、工的培训过程不易受外部因素影响，培训连续，培训效果好；缺点：会影响员工的正常工作；培训成本相对较高，可能需要专门购买设备，邀请专家学者脱离实际工作环境进行培训。员工不能立即将培训内容应用到实际工作中，也不能得到及时的效果反馈。培训的实用性不是很好。定义：这是最常见和最基本的培训方法，即通过讲课或讲课来培训学员。优点：可同时培训大量学员，成本较低；培训师可以有效地控制培训过程。缺点：讲课内容往往比较笼统、笼统，要求学员有较高的同质性，如教育程度和工作要求相近，以便学员能更具体、更实际地讲解；主要是单向沟通方式，对话、提问和讨论机会少，缺乏反馈和实践，学员被动；没有练习的机会，这不适合技能训练，但

6、主要用于一般知识训练。教学方法，12，定义：指培训者和受训者一起讨论和解决问题的培训方法。在培训中，培训师首先全面介绍一些基本概念和原则，然后围绕某个广泛使用的话题展开讨论。优势：学员可以参加培训活动，提高学习兴趣；有利于学员积极思考，加深对学习内容的理解；在讨论中互相学习有利于分享知识和经验；它还可以培养学员的口语表达能力。缺点：为了确保讨论的有效性，参与者的人数不应太多；不利于系统掌握基础知识；在讨论过程中很容易偏离主题，所以对主持人的要求更高。讨论法，13，定义：从实际出发给学员提供一个案例，首先让他们独立分析案例，然后与其他学员讨论，提出自己的问题解决方案。优点：大多数案例来自现实，案

7、例分析有助于解决类似的实际问题；强调个体独立思考和对培训者的低依赖性有助于培养学员独立分析和解决问题的能力；最终目标不是给出一个明确的答案，而是教会学员如何以这种形式分析和解决问题。缺点：很难收集和提炼案例。虽然案件来自现实，但它们不能是对现实的直接反应，而是必须经过一定的处理；对培训师的要求很高，这些要求可以激励学员。案例分析，14，定义：指为受训者提供一个真实的情境，让他们在其中扮演不同的角色，做出他们认为适合每个角色的行为，展示角色的情感，在扮演过程中随时给予培训者指导，结束后组织讨论，用自己对角色扮演的观点表达自己的观点，即“移情”。优点：学员可以体验与自己工作相关的其他角色的心理活动

8、，这将有助于纠正过去工作中的不良行为，并有助于建立良好的人际关系(如销售人员扮演顾客)。缺点：操作麻烦，多用于态度改变训练，不适合知识和技能的训练。角色扮演法，15，定义：指的是通过使用工作过程中实际使用的设备或模拟设备以及学员所面临的实际环境来培训学员的方法。优点：贴近实际工作，培训效果更好；能有效控制培训过程；在实际工作中培训造成的损失是可以避免的。缺点：培训成本相对较高；不可能和真正的工作完全一样，还有一个培训转型的问题。因此，这种方法特别适用于高成本、高风险的工作，如飞行员培训和管理决策培训。工作模拟法，16，定义：这种方法突破了传统培训的固有模式，打破了培训的时间和空间限制，培训者和

9、受训者不需要面对面的培训，这是培训发展的一大突破。优点：数据显示，学习新知识所需的时间是传统面授教学方法的40%，提供了25%-60%的记忆保持，通过学习获得的信息比传统模式增加了56%，训练时间比传统模式减少了30%；同时，它也大大减少了知识转移过程中的偏差。缺点：需要建立良好的计算机网络系统，培训成本高；有些内容不能用这种训练方法，如设备操作训练和人际沟通能力训练。一、网络培训法17、原则、服务企业战略与规划原则、目标原则、差异化原则、效益原则、务实原则、激励原则、培训与发展原则18、战略与规划是企业的最高经营纲领，对企业工作的各个方面都有指导意义。培训和发展作为人力资源管理系统的一个组成

10、部分，必须服从和服务于企业战略和规划。要求培训与发展不仅要关注眼前的问题，还要立足长远发展，从未来发展的角度出发，确保培训与发展的主动性。19、服务企业战略和规划的原则，目标对人的行为有明确的指导作用，而目标原则应该在培训和发展过程中得到贯彻。培训前为学员设定明确的目标，不仅有助于衡量培训后的效果，还能使学员在培训过程中有明确的方向和学习压力，有助于提高培训效果。培训目标的设定必须清晰、恰当，并应与每个人的具体工作相关联，以便受训者能够感觉到培训目标来自工作并高于工作。客观原则20、内容差异化：根据员工的实际工作水平和岗位，确定不同的培训内容，进行个性化培训，使培训更有针对性。人员分化：根据“

11、28年原则”，一个企业80%的价值是由20%的人员创造的。此外，企业资源短缺，因此培训应倾向于关键岗位，尤其是中高级管理和技术人员。21、坚持差异化原则，坚持激励原则，能更好地调动员工的积极性和主动性，以更大的积极性参与培训，提高培训效果，包括积极激励和消极激励。激励应贯穿于培训的全过程，如培训前对员工进行宣传教育，激发学习信心；培训过程中及时反馈，提高学习积极性；培训结束后，将对学生进行评估，以增加学习压力，评估结果好的学生将得到奖励，评估结果差的学生将受到惩罚。22.培训和发展应注重实效，与现实相结合，有助于提高员工个人和企业绩效。注意培训的转移，学以致用，创造一切有利条件，帮助员工在培训

12、后实践培训内容。23.作为一个经济组织，企业应该在任何活动中注重效率，以最小的投资获得最大的效益。培训与发展应坚持效益原则，在一定成本条件下最大化培训效果；或者在一定的培训效果的情况下使培训成本最小化，所以在保证培训效果的前提下，我们必须考虑培训方法，采取适当的培训措施，以获得最佳的培训效益。效益原则，培训和发展的意义，1。帮助提高企业绩效企业绩效的实现是基于员工个人绩效的实现。有效的培训和发展可以帮助员工提高他们的知识和技能，改变他们的态度，增强他们对企业战略、业务目标、规章制度、工作标准等的理解。不断提高他们的工作积极性，从而有助于提高他们的工作绩效，进一步提高企业绩效。培训和发展的重要性

13、。2.有助于增强企业的竞争优势未来唯一持久的优势是，培训和发展的意义，3。帮助提高员工满意度对员工的培训和发展可以使他们感到企业重视和关心自己，这是满意度的一个重要方面。此外，培训和发展员工可以提高他们的知识和技能，随着知识和技能的提高，员工的工作绩效也可以提高，这有助于提高他们的成就感，这也是满意度的一个方面。培训和发展的重要性。4.这有助于培养企业文化。学者们的研究表明，良好的企业文化对员工具有很强的凝聚力、规范性、导向性和激励性，对企业具有重要意义。企业文化作为企业成员共有的一种价值观和道德原则，必须得到全体员工的认可，这就需要对员工进行不断的宣传和教育，而培训和发展是最有效的手段之一。

14、第1阶段：培训需求分析，第2阶段：培训规划，第3阶段：培训组织与实施，第4阶段：培训效果评估，培训管理流程，参见第228页教材人力资源管理，第15版，由Scott snell(美国)George Bo Boehland张广宁翻译，企业培训系统，培训需求分析系统(基础)，培训计划系统(核心)，实施培训系统(关键)，培训评估系统(培训评估系统)。所谓培训需求分析，是指培训部门、主管和工作人员在规划和设计每项培训活动之前，系统地识别和分析各组织及其成员的目标、知识和技能，以确定是否需要培训和培训内容的活动或过程。它不仅是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。参考教材231，人力资源管理，第15版