某电子公司培训管理制度

1、广东汕头超声电子公司培训管理系统2000年2月列表第一章一般2第二章教育组织管理3第三章教育要求分析和计划4第四章教育项目设计5第五章培训组织的实施8第六章培训结果的变化9第七章教育效果评价10第八章员工受教育的权利和义务12第九章附则13附件一：管理新员工培训的方法14附件二：培训操作课程17附件三：工作人员培训要求问卷18附件四：部门教育要求表19附件五：海外教育申请表20附件六：教育评估表21第一章一般目的为了规范广东汕头超声波电子股份有限公司(以下简称公司)总公司及下属各下属、分公司、事业部(以下简称子单位)的教育管理，进一步有助于提高公司竞争力，为公司和员工共同发展，特别制定本制度。

2、原则公司根据开发战略和业务需求，考虑教育的效果，实施综合准备和个别争取相结合的教育原则。政策企业实施人员分层、方法多样化、内容丰富的教育政策，为工作成果好、潜力高的员工提供优先培训机会。服务范围该系统适用于公司所有员工。公司各下属机关应根据本制度制定实施规则。管理培训组织公司人力资源部门是公司培训的中央管理部门，负责协调、审查、指导各部门的培训工作，各部门的年度培训工作计划应报告公司人力资源部门，并进行记录。公司人力资源部负责公司总部所有培训活动的组织管理，并协调每个下属部门副总裁或以上人员的管理培训。公司各下属单位人力资源管理部门应当组织本部门副经理以下所有培训及副经理以上人员的专业技术培训

3、，对副经理以上人员的管理培训报告公司人力资源部门，对副经理以上人员的所有培训报告公司人力资源部门，进行记录。其他部门将帮助人力资源管理部门对与此部门相关的培训进行需求分析和规划、项目设计、组织实施、结果转换和效果评估。公司各子单位与质量相关的培训管理列在培训程序文件的规定中。公司和下属各部门的人力资源部门必须填写单位和个人培训文件(a)单元培训工作文件，包括培训目标、培训内容、培训方法、教育教师、评估方法、培训数量、培训时间、培训效果等。(b)员工个人培训文件，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训效果等。培训活动的基本流程如下：培训要求分析和计划教育项目设计实施培训组织教

4、育绩效转换教育效果评估培训要求分析和计划教育要求调查人事管理部门每年11月初发行员工培训需求调查表，由员工本人填写，员工员工培训需求调查表由组长/组长等统一编制，部门主管根据该部门的工作目标，审核员工填写的员工培训需求调查表，填写部门培训需求表，并在11月底之前一起向人事管理部门申报。教育要求分析人力资源管理部门收集、整理、分析各部门的培训要求，采访相应的专家和相关部门，并确定公司的培训要求，包括该部门的开发战略、年度目标、相关部门绩效、员工考核评价、员工职业生涯管理等。制定培训计划人事管理部门根据培训要求分析起草公司年度培训计划，培训计划内容应包括用于培训的部门、培训对象、培训内容、教育教师

5、、培训方法、培训资金预算、培训时间等。计划的初稿应返回各部门进一步讨论，提交事务会(股份公司总部)或总经理事务会(各下属单位)审批。各下属部队的教育项目在提交批准之前，必须接受股份公司人力资源部的审计调整。临时提出的任何类型的外部培训或培训，经有关部门负责人同意后，报告员工外派培训申请表，报告人力资源部门的审计，经本部门总经理或其授权人批准后，由人力资源管理部门执行。临时提议的内部教育或研修，将经过人力资源部的审查，得到直属上级的批准，由人力资源部组织进行。教育项目设计人事管理部门应根据包括培训计划、明确的培训目标、更详细的培训内容和计划、教育教师、具体的培训方法、评价方法、教育基金预算、培训

6、时间等的培训计划设计每个培训计划。教育内容分类包括知识、技术、系统的理解、创造力等。知识教育包括企业文化、发展战略、规章、基本政策、与所在地相关的专业知识培训，员工熟悉公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所需的基础知识和达到高成果工作标准所需的高级知识。技术教育包括工作角色、操作程序和专业技能的培训，使员工充分掌握、熟练地应用、发挥和提高理论。系统理解和创造力教育新概念、新思考等有助于员工对整个生产或服务流程与各部门之间的关系进行系统的了解，并有助于产品和服务的创新。高级管理人员(股份公司董事长、总经理、副总经理、总经理、总经理、董秘书、各下属部门总经理、副总经理等)的主要培训内容：现代经营

7、理念、产业和市场发展动态、高级经营学知识和技术实例：管理、战略管理、组织行动、人事管理中层经理(行使各部门经理、副经理和部门经理权利的其他人员等)的主要培训内容：现代经营理念、产业和市场发展动态、管理、战略管理、组织行为、人力资源管理、营销、生产和运营管理、管理控制、领导科学和艺术、宣传等系统的经营学知识和技术其他人员(总公司职能人员、各种技术人员和营销人员等)培训内容：职位所需的专业知识和技能、操作程序、业务流程等训练方法包括自我教育、公司内部培训、公司外部培训、综合培训等。自律自我教育是员工在工作时间以外自我学习或通过其他形式积极提高自身素质和工作能力，自行负担费用的教育方式。员工自律是其

8、他教育方式的基础。公司鼓励员工根据自己的意愿和条件利用闲暇时间进行自我训练，奖励业绩有所改善的员工，同时优先升职。公司对员工自我培训的费用原则上不进行报销。公司内部培训公司内部培训是由公司总部和子部门内部组织管理的培训，主要形式如下：新员工培训，详情请参阅附录I 新员工培训管理办法。专业和声望高的员工主要负责员工的成长。现场培训：根据工作需要，由相应的经理或高级技术人员在工作现场进行的培训；尹江：在不同的岗位工作，掌握不同岗位的技能。“更换会话”:由相应技术专家或管理员在专业技术研讨会或管理会议上进行的培训；专家讲座：公司每年都邀请高中级经理、相关专家，对公司的经营、企业文化建设、专业技术等进

9、行综合说教。其他方法。公司外部培训公司外部培训是指通过以下几种方式将员工派遣到公司外部组织管理的培训中：MBA、EMBA、大学学历、脚本学历教育等学历或学位证书培训；参加各种专业管理人员的相关职业培训等短期专业教育。参加相关研讨会，展览会。海外学习，视察，训练等。综合教育公司根据发展需要，根据公司内部培训和晋升培训等相关人员自身培训，对特定项目进行培训。公司相关人员从内部晋升到部门部经理以上的上半年，人事管理部门要组织晋升的外部主题培训，以及公司领导统一安排的内部培训等新的职位晋升培训。实施培训组织人力资源管理部门根据年度培训计划和培训项目设计调整培训实施，其他部门负责支持，直线部门因工作要求

10、调整培训项目实施，应事先向人力资源管理部门申请，并获得总经理或相应授权厂商的批准。人力资源管理部门负责记录培训课程和培训审查结果，存档电子文件、录音、视频、幻灯片等相关资料，相关培训资料应分别放入公司和员工培训文件。人事管理部门负责监督公司内部培训中员工的出席情况，外部培训的出席情况由相关组织单位负责。公司每年可以从销售收入中提取一定比例的经费用于教育，专用教育费专款，根据公司的利益情况适当增加数额。员工自我教育费用原则上不退款，特殊情况下申请报销需要本部门总经理批准。内部教育费用都由本部门负担。海外派训练(研修)人员的工资待遇、费用偿还公司另行决定。教育绩效转换为了提高教育效率，增强公司的竞

11、争力，人力资源管理部门、研修生、上司和同事必须努力创造促进教育成果变化的机会。学员在训练结束后，应仔细分析自己的相关问题，找出原因，明确转换的教育结果，在工作中应用改进，必要时寻求上司、同事、教练、人力资源管理部门或其他人的支持。学员的上司负责学员将培训结果应用于公司的日常运营，必要时提供指导和其他支持，并评估培训结果的使用效果。人事管理部门要在每个学员的外训结束后，及时确认学员的教育结果，敦促学员建立教育结果应用计划和测量指标，解决结果转换中的障碍，定期检查和分析教育结果应用效果，有助于提高教育。内部教育结束后，教育学生的上级鼓励教育学生建立教育成果应用计划和测量指标，并报告人力资源管理部门

12、。使用培训结果对成功提高业绩的员工进行适当补偿，在以后的培训中优先考虑，并使用培训结果提高业绩，或向不明确的员工提供必要的反馈，减少培训机会。教育效果评估人力资源部组织认知成果、技术成果、情感成果、成果、投资收益率等教育结束后的教育效果评价。对各种教育情况的效果评价。认知成果衡量教育学生对教育项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度，通常应用笔试来评价认知成果。技能结果用于评估技能或技能以及行为方式，包括获得技能、学习和应用技能，以便在工作抽样中观察和评估员工的表现。情感结果包括工作的多种接受、学习动机、安全态度和客户服务定位，可以通过调查、采访来衡量。通过现场观察和记录衡量性能结果

13、，例如由于员工流动或事故发生率减少而降低成本、提高产量和提高产品质量或客户服务水平。投资回报率是指教育的金钱利益与教育成本的比较。收入是公司在培训结束后一年内获得的货币价值，包括直接成本和间接成本。培训成本包括项目开发或购买成本、向教师和学员提供材料的成本、设备、硬件和设施成本、交通、住宿和餐饮成本、教员和助理员工工资、员工参与培训而损失的价值，以及员工的薪酬福利教育后评价应与教育负责人的成果一起进行总评。您还可以要求学员填写培训摘要，总结知识、技能、行动和态度的进展，并与培训成果一起进入员工个人培训文件。教育效果评价的方法有比较法、团体评价法、案例分析、问卷调查法等多种形式。比较法分为纵向比

14、较法和横向比较法。宗谱比较法指评价对象在训练前后的比较，测量训练的作用。水平比较法将教育对象与非教育对象进行比较，以衡量教育效果。集体评价法可以通过集体舆论评价、集体投票等对评价对象进行评价和评价，也可以邀请相关人士参加，对评价指标逐一评价评价对象。案例法通过分析评价对象的典型案例和行为来评价教育成果。问卷调查法设计结构性问卷，对与教育内容相关的因素进行问卷调查评估，包括教练、满足教育要求、教育教材、教育效果等主要链接。员工的教育权利和义务员工的受教育权员工有权根据业务发展要求和个人职业生涯计划接受公司内部培训和外部培训申请。批准教育的职员有权享受公司提供给经过培训的职员的各种待遇。员工有权向

15、人事管理部门或其上司建议改善教育效果。员工的教育义务在训练期间训练的员工应该努力学习，为实现教育目标而努力。训练期间不能故意回避或不做，要按公司出席制度处理无故迟到和不迟到的职员，如果职员没有训练期间的理由迟到，不到3次，将取消12个月的训练资格。学员参加重要的内部和外部培训后，负责将相关培训资料及时传达给公司相关部门，并在该范围内说教。员工有义务在日常工作中应用教育结果并取得效果。员工自我培训通常只能在闲暇时间使用，如果实际需要抽出工作时间参加培训，则该部门的负责人必须审核，获得负责人力资源的副总裁的批准，并可以在节假日处理。具有以下条件之一的培训员工必须与公司签订培训合同：外部脱产训练时间

16、为_ _ _ _ _个月以上。公司支付教育费_ _ _ _ _ _元以上。附则本制度由人力资源部拟定，经过事务委员会的审议，由总经理审议，然后得到董事会的执行批准。该系统由人力资源部说明。本制度自公布之日起施行。附件一：管理新员工培训的方法总则目的规范公司新员工教育管理，使新员工尽快熟悉和适应公司的文化、制度和行为规范，缩短胜任本职工作的时间，特别制定本管理方法。公司新员工实行“先发制人训练，后诱导”的原则。这种方法适用于公司总部和下属部门的新员工。组织管理新员工培训由股份公司人力资源部和各下属单位人力资源管理部门转入管理，各部门负责人执行。新员工培训必须在申报后一个月内进行。参加新员工培训的员工如果在培训期间需要休假，则必须在试用期内完成休假课程，否则试用期不能转换为正式员工。训练结束后要进行评价。不合格者，再教育，仍然考虑不合格者，解雇或带薪使用。Hr管理部门必须为每位员工创建培训文件，并将新员工培训评估的情况记录在员工个人培训文件中。一般教育一般教育是指对新员工进行公司概况、管理流程的培训，使新员工顺利完成工作。新员工一般培训内容由公司人力资源部组织行政部门和其他相关部门设计，由负责人力资源的副总裁批准。一般训练内容：介