员工离职率高可能的原因

1、2020/6/28,针对公司现状员工离职率偏高，本人分析可能存在以下几种原因，并给出相应的建议，希望对公司的管理提供一些思考。,2020/6/28,思 考,为什么员工士气低落或离职 可能存在原因分析,2020/6/28,原因之一：需求长期不满足,2020/6/28,原因之二：控制过严,思考是否有这样的心理？ 对下属不放心，不信任 对下属不愿意放权放手 过于关注过程和细节 更注重自己当官的威信和威严,2020/6/28,原因之三：目标问题,目标太低或太高 目标的标准不合理 目标的实施无控制 目标的结果无检查 目标朝令夕改,2020/6/28,原因之四：常被批评,不管什么样的批评，效果大多是反面的

2、 批评不是一种简单可行的工作方法 不恰当的批评将产生多方面的负面影响 老挨批，会有极大的挫折感 批评过多会让下属无所适从，最伤士气,2020/6/28,原因之五：不公平,权力不等 机会不等 相同工作，薪酬相差过大 制度、政策不透明，人为性操作 主观成见 偏心，不按职责分配工作,2020/6/28,人力资源方面的体现与应对,原因之一：选人 原因之二：用人 原因之三：育人 原因之四：留人,2020/6/28,First 、选人,招聘标准：在招聘过程中，过分强调业务能力、学历等硬指标，而忽视了员工的价值取向、团队精神的软指标。 企业应考察其求职动机，更多地吸引一些不计较短期个人利益，愿意与企业同甘苦

3、，事业心较强的员工。,2020/6/28,招聘面试例题考察求职动机,你怎样做出自己的职业选择？ 分析：面试人提出这个问题是为了了解求职者的动机，看看他（她）应聘这份工作是否有什么历史渊源，是否有职业规划，是否只看重薪水，是不是仅仅在漫无目的地申请很多工作。,2020/6/28,Second 、用人,在用人过程中没有用人所长。公司应为员工留出足够的、多元化的发展空间，不要只是走“管理干部”一条独木桥。在薪酬设计方面，应考虑铺就管理、技术、行政业务、营销等多条上升通道。 企业如果不能给员工制定明确的职业生涯规划，让每一个员工都看到未来可能的发展方向和希望，员工很可能会丧失工作的动力，甚至离开，因此

4、，公司应该为不同岗位的员工设计不同的发展通道和发展方向。,2020/6/28,职业生涯规划举例：,如果定义销售人员的职业生涯，可以这样考虑： 初级业务员 中级销售人员 高级销售人员 地区销售经理,2020/6/28,Third 、育人,在工作工程中，不重视科学的工作分析、岗位设计、工作丰富化等基础功能工作，使得进入公司后与原来的心理预期产生较大落差，再加上很多企业缺少员工培训意识，将员工等同于生产工具的现象比较普遍，造成员工离职，为此，企业应该建立和完善培训管理体系，对员工进行长期系统地培训，使其获得知识和技能的提高。,2020/6/28,育人举例：,对员工实施定期有针对性地专业技能培训，使原

5、工认为自己与公司一起成长、一起发展、前进。增强员工的工作热情和对公司的忠诚度。,2020/6/28,Fourth 、留人,薪酬福利方面：应提供比当地大学毕业生市场平均稍高的中上水平的待遇，这将会降低其流动率 领导方式方面：应体现以人为本的精神，关心每一个员工，特别是尊重知识、尊重人才的诚意和态度。 文化建设方面：应进一步建设一种积极向上的、和谐、敬业的企业文化，引导新近员工远离浮躁、热爱事业，从价值层次上凝聚人心。 法律保护方面：实行劳动用工合同制管理，和同期内，企业不得无故辞退员工，员工也不得擅自离开企业，否则负法律责任。,2020/6/28,留人策略,留人术关键之一就是激励，而激励就是处理好“为什么发钱与怎么发钱”两件事； 搞不清前者就会“白”花钱； 搞不清后者就会“多”花钱 1、 搞清“为什么”发钱只有创造价值、实现增长才能拿钱 2、 搞清“怎么”拿钱建立科学的考核、 激励方式,2020/6/28,留人其他策略举例：,企业是否能够留住核心员工、高素质员工，关键在于其用人策略，这一点非常重要，它直接影响公司的发展与成长。