人力资源管理师(二级)练习题01

1、.个别选择问题1、企业资源优势具有()的特点，企业必须不断投入，以维持和创新其优势。a .绝对性和时间性b .相对性和时间性c .绝对性和暂时性d .相对性和可持续性2 .下面的公式错误的是()a .总供给=消费收入b .均衡国民收入=消费储蓄c .总供给=消费储蓄d .均衡国民收入=消费投资3 .加权平均法是报酬调查数据分析中的()a .数据排列法b .趋势分析c .频率分析法d .回归分析法4 .以下，不是员工的动态特征的是()a .工作人员的学习b .工作人员的自我保护机制c .工作人员的动力d .工作人员的成熟和发展5 .劳动力市场的基本功能是()a .实现劳动资源的配置b .确定就业

2、量和工资c .解决生产问题d .解决生产方法问题6 .关于职场评价的以下说法错误的是()a .评价结果与任职者无关b .职场评价的结果与报酬联系在一起c .必须让工作人员积极参加岗位评价d .职场评价的目的是判定一个职场的相对价值7 .决策树的分析步骤包括剪枝决定计算期望值制作树形图。 下一个排序是正确的()。A.B.C.D.8 .人力资源预测的作用不包括()a .提高组织竞争力b .有助于调动员工的积极性c .有助于开拓市场空间d .是实施人力资源管理的重要依据9 .仲裁庭裁定劳动争议并遵循少数原则。a .强制原则b .一次判决的原则c .达成协议的原则d .区分举证责任的原则10 .企业调

3、整委员会可以调整劳动争议，不包括这种调整的特征。a .大众性b .共识性c .自主性d .非强制11、绩效评价指标体系设计的步骤工作分析； 理论验证修改调整指标调查。 正确的顺序是()A.B.C.D.12 .面试前，有一个固定的框架来问录用者。a .结构化面试b .非结构化面试c .半结构化面试d .综合面接触13 .劳动争议仲裁中，反映所属关系的争论事项，实行()原则。a .决定谁提交证据b .举证倒置c .反对者谁提交证据d .主张谁提交证据14 .以下不符合员工素质评价的基本原理的是()a .个人差异原理b .同位素原理c .工作差异原理d .人冈匹配原理15.()是选择绩效评价要素的前

4、提和基础。a .工作场所分析b .工作说明c .工作人员面谈d .工作场所评价16 .劳动争议仲裁实施裁定级()的判决制度。a .一次b .两次c .三次d .多次17 .课程设计文件中不属于以下大纲部分的内容为()a .教育资源b .交货时间c .数据结构d .课程评价18 .经济效果和个人业绩发生变化的情况下，企业进行的工资调整属于()a .鼓励性的调整b .生活指数调整c .工作年限的工资调整d .特殊调整19.()不是评价企业在训练中取得的成果的硬指标。a .降低成本b .产量的增加c .废品减少d .态度的转变20.()不是根据评价者的主观。a .晕误差b .自我中心效应c .分布误

5、差d .评价标准误差21 .对组织来说，绩效管理功能不包括()a .组织发展的有力措施b .规范工作人员的手段c .提高生产效率的途径d .认识到决策的基础22 .发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行时，另一方当事人可以向()申请强制执行。a .劳动保障行政部门b .人民法院c .劳动保障监察大队d .劳动争议仲裁委员会23 .关于劳动争议的以下说法正确的是()a .仅在存在劳动关系的情况下才发生利益争论b .是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的本质c .劳动争议的直接原因是劳动关系主体的利益冲突d .没有劳动关系的工人有可能成为劳动争议的当事人24 .报酬市场调查是为了保证企业的报酬(

6、)。a .外部一级b .内部层面c .个人层面d .结构层面25.()是感知别人时，感知者觉得别人也有和自己相似的特性。a .比较效果b .晕效应c .投影效果d .刻板印象多选问题1 .根据购买决策过程中的作用，消费者的作用分为()a .提案人b .需求者c .供应商d .购买者e .用户2 .效果评价在训练中的作用是()a .保证培训活动按计划进行b .有助于科学地说明教育的实际效果c .帮助实现培训资源的合理配置d .培训的执行情况和培训协调e .发现不足，发现新的培训需求3 .以下关于劳动力市场性质的说法正确的是()a .劳动力市场是进行社会生产的前提条件b .劳动力和工资的交换行为只

7、能进行一种等价交换c .交换劳动力市场最有效，消耗最低费用d .劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值e .工资是实现和决定劳动交换行为的必要手段4 .没有领导者小组的讨论包括()等多种类型。a .无状况的讨论b .不定角色的讨论c .情况性的讨论d .指定角色的讨论e .没有主题的讨论5 .学习评价训练效果的具体方法是：a .采访法b .角色扮演c .演说法d .行动观察e .笔试法6.()会引起评价结果的误差。a .晕效应b .感情效应c .参加者的训练不足d .近因误差e .评价的指标体系和参照标准不明确7 .在性质上，员工的工资结构类型分为()a .高弹性类b .低弹性类c .高风

8、险类d .高稳定性e .折中类8.企业工资制度的类型主要是()a .固定工资制b .组合工资制c .业绩工资制d .工作场所工资制e .技能工资制9 .以下劳动权为()a .最低工资权b .劳动报酬权c .自由选择权d .休假的权利e .职业训练权10 .评价标准体系的纵向结构一般包括()a .评价内容b .评价目标c .评价指标d .评价标准e .评价要求11 .工作人员录用时应注意的问题包括：a .简历不代表本人b .工作经历比学历更重要c .给应征者更多表达的机会d .慎重决定e .面试官必须注意自己的形象12. KPI的基准层可以划分为()a .先进的基准水平b .平均基准水平c .基

9、本标准水平d .激励的基准水平e .非激励的基准水平13 .关于工资指导线的制定，以下说法正确的是()a .必须遵循协议的原则b .只是满足企业的需要c .必须关注国际经济的发展情况d .必须密切结合所在地的宏观经济状况e .应该满足国家对宏观经济政策和增加工资的整体要求14 .关于设计报酬调查问卷，以下说法正确。a .分散相关问题b .语言标准、问题简单明确c .充分考虑到信息处理的简便性和正确性d .确认表格中的各调查项目是必要的e .明确报酬调查问卷的内容后，再设计问卷15 .以下是企业组织结构变革的征兆。a .成本的增加b .合理化建议减少c .指挥不灵d .缩小市场占有率e .信息不

10、好16 .建立企业培训负责人KPI体系时，必须分析其主要工作责任。a .帮助员工制定职业生涯计划b .编写培训评价报告c .制定和实施员工培训发展计划d .指导下属员工的工作e .收集和提供关于员工培训发展的信息17 .人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()a .就业人口总量b .劳动年龄组的内部年龄构成c .劳动年龄人口在总人口中所占的比例d .劳动年龄组的外部年龄构成e .劳动年龄人口在失业人口中所占的比例18 .以下是企业人员内部供给预测方法。a .生产函数模型法b .经验估计法c .人力资源信息库d .定员分析法发行e .管理者接手模型19 .制定报酬计划前收集的资料包括：a .

11、企业人力资源规划资料b .物价c .工作人员报酬的基本资料d .市场报酬水平e .国家报酬和税收政策的变动资料20 .从评价的性质和特征看行动导向型主观评价方法()a .评价有客观的根据b .定量评价标准不足c .可以用于评估团队的绩效。d .受评价者主观因素的制约和影响e .用整体绩效衡量员工个人工作的绩效简单的答案1 .说明绩效评价活动中可能发生的各种偏差。2、简要叙述企业实施员工素质评价的具体步骤和程序。个案研究1. A公司已经有20年的历史，年销售额在12亿元左右。 但是，以往的评价内容没有变化，评价流于形式，不能真实地反映员工的工作业绩。 因此，人事部门全面修订了评价制度，重新制定了

12、评价表。 从2004年开始实施新的评价制度。 公司对一般员工的评价分为自我评价、上级评价和人事部门评价。对部门经理的评价分为自我评价、上级评价、人事部门评价和下级评价。 每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月要完成的主要工作，并向员工分发考核表。 评价表除了列举了本月的工作要求外，还有工作态度、工作质量、规律性、协调能力、团队精神等一定的评价项目，分别说明了意义和分数。 评价项目满分为100分，月末由员工填写评价表并给自己评分，提交部门经理。 部门经理用相同的评价表评分员工，并提交给人事部门。 人事部门对员工进行最终评价和分数统计，并将当月的评价成绩报告给员工。 员工对评价结果有疑问，可以直接反映到人事部。 普通员工的评价中，自我评价占30%，人事部门的评价占10%，部门经理的评价占60%。 部门经理的评价中，自我评价占30%，下级评价占20%，人事部门评价占10%。 评价结果应用于报酬、晋升、培训等各方面。2 .请指出案例中反映了评价制度设计的内容3 .请指出该公司业绩管理中存在的主要问题。4 .根据情况，回答问题：一家公司专业生产电热毯，日产量200件(产品单价50元/件)，目前有60名工人、6名一线主管、2名监督管理员和1个项目主管。该公司在生产经营活动过程中，发生了每天生产的l0%电热毯因为性能测试不满足技术指标的要求而废弃的问题。 生产场所环境管理差，半成