如何确定合理的员工编制

1、.如何确定合理的员工配置合理的员工配置是每个企业面临的简单问题，包括直接影响组织效率、人力成本、企业收益的企业战略规划、收入模型和业务目标。很多企业依赖主观感情或没有计划，人员增长过快。或盲目准备，压缩合并责任。另外，由于控制力不统一，对重要部门的放松和对其他部门的严格限制，导致工作工作量差异等实施过程中经常发生变化。那么，编辑的依据是什么？如何建立合理的员工配置？编制是采用一定的程序和科学方法，对既定的职位，具备各种人员数量和素质的安排。编辑是一种科学的就业标准。它根据企业当时的经营方向和规模，在一定的时间和一定的技术条件下，精简机构，节约人，提高生产力的原则，规定了各种人员应具备的量。编制

2、和职位设计是密切相关的，工作决定过程本身包括工作量决定、基本上岗人员的数量和素质要求决定等。编制编制编制的目的是为了达到“人尽其所能，人尽其所能”的目标，使“人、职位、工作”相互合理地一致。这里最重要的是找出企业要做的“工作”。企业的战略规划、经营目标必须确定“工作”，以企业经营目标为中心，才能科学合理地确定。编排要科学。也就是说，在符合人力资源管理普通法、“有效有效”的前提下，与同一行业标准或条件相同的企业制定的标准相比，组织机构的勤俭、就业较少，劳动生产率要反映出较高的特点。编制要合理，就要从企业的实践出发，结合我国企业的技术、管理水平、员工素质，考虑提高劳动生产率和员工潜力的可能性，确定

3、定员人数。同时，还应考虑各类别员工之间的比例关系，并根据计划期间企业目标业务规模和各类别员工工作效率，科学合理地确定各类别员工人数和他们之间的比例关系。企业员工与职能员工的比率关系生产员工与生产经理的比率关系；与直接和非直接操作员的比例关系；管理层和所有员工的比例关系等。编辑方法主要包括：一、劳动效率编辑法：这是根据生产任务和职员的劳动效率、出席情况等计算帖子数的方式。这是根据实际工作量和劳动定额计算职员数的方式。因此，这种方式适合履行劳动定额的人，尤其是以手动操作为主的场合。劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。生产配额的计算方法如下：固定人数=计划期间的生产工作合计/(员工劳动定额x

4、出席率)时间定额的计算方法为：固定人数=生产任务x时间定额/(工作小时数x出席率)二、业务数据分析：销售数据包括营业收入、利润、市场份额、人力成本等。根据企业的历史数据和战略目标，确定企业的短期、中期、长期人员配置。三、工业比例法：以员工总数或特定类别总人数的比率来确定职位数的方法。由于专业化分工和协作的要求，一类人员和另一类人员之间总是存在一定比例的关系，并随后的变化而变化。该方法更适合于人力管理职位和从业者之间的比例为服务业13336100等各种辅助和支持人员。计算公式：M=T * RM=特定类别的总人数T=服务对象人数总计R=整数比例四、根据组织结构、责任范围和工作分担方法这种方式通常是

5、先确定组织和各职能部门，明确各业务分担和责任范围，然后根据工作工作量的大小和复杂性，结合管理层和专家的工作能力及专业职务的水平来确定职位数的方法。五、预算控制法：预算控制法没有用人工成本预算控制工作人员，严格规定工作的具体数量。部门主管负责本部门的工作目标和职位设置以及员工人数，并在批准的预算范围内自行决定每个职位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，而且与产出密切相关，因此预算控制对企业各部门人数的扩大具有严格的限制。六、业务流程分析：根据工作工作量确定每个工作的个别员工单位时间工作量(单位时间产品、单位时间处理工作等)。根据业务流程融合，与工作量分析结果一起确定每个工作人员的比例。根据企业

6、的整体业务目标，掌握单位时间流程的总工作量，决定各岗位编制。七、管理人员、专家访谈法(德尔菲法)通过管理层和专家的访谈了解信息，了解员工配置。1.通过管理层访谈获得以下信息：下属工作负载、流程整体、人员配置调整建议；该子员工一段时间后的流动预测：提升(部门内和部门间的提升)、闰钢、离职(自愿和非自愿)，以及每个部门一段时间后的员工人数统计。通过专家访谈获得以下信息：行业中各种工作类型的人员结构信息，包括管理层次结构和管理阶段等信息。通常，生产、制造职员通过劳动效率进行编辑。市场、销售人员通过利润设定；研究、开发人员通过项目进行编辑。技术、服务人员允许设置国家效率；管理，只有类员工才能通过比例编

7、程。实际使用时，可以组合使用多种方法。为合并生产、研发、销售的高科技集团编制时，生产职员编制通过劳动效率编制，销售职员编制通过业务数据分析，研发职员编制通过组织结构、职务范围、业务分工确定，职能人员和管理人员编制通过历史数据和产业数据比例法，全面强调预算控制法。通常有两种类型的进程：一种是从业务人员开始，根据业务人员数批准能力人员、管理人员数，然后配置员工总数。另一种是在确定生产业务员工数、职能和经理数之前确定总人数。第一个固定过程的具体操作步骤如下：1、明确公司的长期战略、收益模型和年度业务目标。2、确定公司事业人员的人均财务指标，收集公司的相关历史数据和与本行业相关的财务指标。3、根据公司

8、年度财务目标、人均财务指标，参考公司的历史数据和行业数据，确定公司的业务人员数量。4、根据本行业从业人员与职能人员的比例，参照公司的历史数据及市场数据，确定本公司的职能人员数量。5、根据本行业业务和功能人员与管理人员的比率，参考公司的历史数据和市场数据，确定公司的管理人员数量；6、将业务、功能和管理三类员工的数量加起来，得出企业员工总数。7、对其他因素(如员工流动性、人力成本等)的预测员工数量和结构调整；8、按照上述相同原则，将全体员工数安排在各部门之间。9、与企业人力成本预算相比，如果人力成本远高于预算，则还需要调整总人数。10、在企业内进行试点，并重新调整运营结果。前面提到的组的编制过程如

9、下图所示。第二个固定流程操作步骤如下：1、统计历史营业收入、人力资源成本和总人员，分析历年总人数与营业收入、人力资源成本之间的关系，根据营业收入、人力资源费用投入计算员工总数。2、通过统计分析，分析历史数据，综合各方面的经验，确定一个驱动标准。根据此驱动标准批准生产工作人员数量。3、职位分析确定相应的标准职位系统，标准职位系统确定职能员工的人数。4、根据管理阶段等确定管理员编制数。这里说明，随着各企业的情况差异和情况不断变化，“绝对正确性、完美应用、固定不变”的编制主要是在企业的总体目标要求下，在不断变化的过程中。报告尊敬的领导人：最近与广大部分企业的人事负责人沟通，结合目前公司的情况，发现了一些问题，向领导们特别报告。第一，设定直接影响组织效率、人力成本和企业利益的