新修订劳动合同法规范劳务派遣

1、主要内容有：一、新修改劳动合同法的主要内容二、股份公司劳务派遣的现状三、近年来股份公司加强劳务派遣管理的主要方法四、目前存在的主要问题五、计划采用的主要措施六、新修改劳动合同法的工作安排七、贯彻新修改劳动合同法的工作要求，一、新修改劳动合同法的主要内容有：全国人民代表大会常务委员会2 关于修改的决定对“临时、辅助、替代”岗位范围、劳务派遣劳动者人数、被派遣劳动者的同行报酬权利和违法处罚等作出了明确的法律规定。 主要修订的内容如下： (1)明确规定了同行互助问题。 (2)进一步明确了三性岗位。 (4)增加了劳务派遣行政许可的内容。 (5)明确了有关过渡期的问题。 (1)明确规定了同行互助问题。

2、1 )明确了同行互助的具体方式。 劳动者根据同工同酬的原则，决定对派遣的劳动者和同行单位的劳动者实行同样的劳动报酬分配方法。 二是劳务派遣公司和派遣的劳动者、雇佣公司对约定劳动报酬提出了具体要求。 劳务派遣公司与被派遣劳动者签订的劳动合同，与派遣公司签订的劳务派遣协议，向明确或约定的被派遣劳动者支付的劳动报酬必须满足前项的规定。 第三，如何理解这次互助报酬的修改？ 同行互助是指在同一个岗位上提供等量劳动取得同等业绩的劳动者必须得到相同的劳动报酬的注意。 一种是相同的劳动报酬分配方法，第二种是相同的报酬标准。 劳动报酬和福利是两个概念。 劳动报酬主要是以货币形式支付的工资、奖金、津贴、加班费等，

3、不包含保险福利。 这次劳动合同法律条款的修改与福利问题无关。 (2)进一步明确了三性岗位，一是对于劳务派遣这一雇佣形式的地位，明确规定劳动合同的雇佣是我国企业的基本雇佣形式。 劳务派遣工人是补充形式。 第二，进一步明确劳务派遣劳动者适用范围内的劳务派遣劳动者只能以补充形式，在暂时、辅助或替代的岗位上实施。 三、三性职场明确定义的临时职场，指的是存续期不超过六个月的辅助职场，指的是为主要业务职场提供服务的非主要业务职场，指的是雇佣者的劳动者因生育学习、休假等而无法工作的一定期间，可以代替其他职场工作的职场的第四，明确提出必须严格管理劳务派遣劳动者的数量的劳务派遣劳动者人数，不得超过劳务派遣劳动总

4、数的一定比例。 具体比例由国务院劳动行政部门规定。 (人社部制定的)，(3)法律责任增加了。 一是增加擅自经营劳务派遣业务的法律责任的决定规定，违反本法规定，未得到许可，擅自经营劳务派遣业务的，劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，没有罚款违法所得两倍以上5倍以下的违法所得的，可以处以5万元以下罚款。 二是加大对违法行为的惩罚力度，劳务派遣公司、雇佣公司违反本法劳务派遣规定的，劳动行政部门下令限期修改的期限未改变的，以人均五千元以上一万元以下的标准罚款，对劳务派遣公司， 撤销劳务派遣业务经营许可证进一步明确了连带赔偿责任决定规定，对派遣公司派遣的工人造成损害的，劳务派遣公司和派遣公司承担

5、连带赔偿责任。 (四)增加了劳务派遣行政许可的内容，一是设立了经营劳务派遣业务的行政许可。经营劳务派遣业务，被劳动行政部门决定依法申请行政许可的，依法进行相应的公司登记。 未经许可，任何部门和个人不得经营劳务派遣业务。 二是详细规定了经营劳务派遣业务的条件。 经营劳务派遣业务，必须具备以下条件。 一是注册资本不得超过人民币二百万元；二是有适合开展业务的固定经营场所和设施；三是有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；四是法律、行政法规规定的其他条件。 (五)明确有关过渡期问题的是，决定实施的时间是2013年7月1日。 第二，原劳动合同和劳务派遣协议将继续履行决定规定，本决定公布前依法签订的劳

6、动合同和劳务派遣协议将继续履行，直到期限届满。 为什么要做这样的规定？ 一是为了防止修法引起大的变动，防止大规模退休对雇佣形势和社会稳定的冲击；二是为了保证劳务派遣公司履行责任，必须对工人负责；(五)明确有关过渡期的问题， 三是为了明确不恰当的劳动报酬分配方法，必须立即调整决定规定，劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合按照本决定的同行报酬原则执行相同劳动报酬分配方法的规定的，应当根据本决定进行调整。 (四)明确办理行政许可的期限的决定规定，决定在实施前经营劳务派遣业务的机构，应当在决定实施之日起一年内依法取得行政许可，并进行公司的变更登记。 五、未取得行政许可，未取得行政许可，不能经营新的劳务派

7、遣业务；二、明确股份公司劳务派遣的现状，股份公司现在使用劳务派遣人员5.2万人。 其中劳动人数最多的是中铁隧道集团、中铁电气化局、中铁一局、中铁二院等部门。 资料来源：具有合法经营资格的劳务派遣公司或劳务公司。 人员的主要组成：一是企业需要的社会成熟技能工人；二是大学专家；技术学校毕业生；三是城市灵活就业者和农民工；四是工程技术人员和管理者。 年龄结构：新毕业的中专学校学生年龄集中在22岁左右，大部分部门接收的劳务派遣人员的平均年龄分布在32-35岁之间。 工作岗位：集中分布在施工、工业企业的生产操作层，设计咨询企业的重要技术岗位和部分辅助岗位。 这些职场的显着特征是社会资源丰富，不具有暂时、

8、辅助、可替代性。 三、近几年股份公司加强劳务派遣员工管理的主要方法是： (一)依法让劳务派遣员工使用证据齐全、符合资格条件的劳务派遣公司，坚持以公开、公平、公正的方式挑选信誉良好的劳务派遣公司和人员，将劳务派遣公司纳入外部合作团队的管理，资质、资格、 综合考察能力、信用等，建立准入制度、投标制度、谈判制度和评价制度，降低劳务派遣的交易风险。 (二)加强外部劳务公司的管理和延长监视，劳动者依法与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，劳务派遣公司与劳务派遣员工签订劳动合同。 雇佣公司保存劳务派遣公司和劳务派遣公司劳动合同复印件和参加社会保险等相关证明资料，确保劳务派遣公司按时全额支付派遣公司的工资，避免劳

9、动雇佣的连带法律风险。 三、近年来股份有限公司加强劳务派遣劳动管理的主要办法是： (三)确保监督检查股份有限公司从2008年开始多次派遣研究组和检查组，在全系统进行政策宣传和情况调查，指导所属公司贯彻决定，重点宣传和检查劳务派遣的劳动模式(4)劳务派遣劳动模式取得了一定的效果。一是职工队伍老龄化、文化低、技术能力差，为了适应企业的发展和生产规模的扩大，劳务派遣工人有效地补充了生产现场的工人和项目的基层管理者。 二是劳务派遣人员雇佣方式灵活，雇佣成本比较低，灵活的雇佣管理容易。 三是劳动者和劳务派遣者不发生劳动关系，企业的法律风险相对较小。 四是确保企业员工规模总量管理，满足企业人才结构优化需求

10、。 四、现在存在的主要问题是： (一)劳务派遣人数多的是不适合三性职场的雇佣问题，这一点很显眼。二是劳务派遣的雇佣太大。 (2)派遣员工的权益受到侵害的是，个别机构存在伙伴报酬问题；第二，不实行派遣员工的民主权益；第三，派遣员工损害社会保险权益。 (3)缺乏职业计划，职业生活前景暗淡的是劳务派遣工人训练不足，缺乏归属感；第二，就业企业不给他们职业计划，不给他们晋升的途径和机会。 (四)劳务派遣机构的资质和监督管理问题是经营资质低，还是没有派遣资质，包公司太多引人注目的二是个别机构的自我派遣问题还没有完全解决。 (5)最重要的是有与“三性”雇佣不符的法律风险，“整理一批，改造，培养一批，复制一批

11、”(一)整理一批。 各部门要充分利用新修订的决定正式实施前的有限时间，结合企业的实际，积极根据劳动合同法和股份公司的要求，采取有力措施，立即组织不符合“三性”岗位范围的劳务派遣员工，严格控制劳务派遣员工的总量和比例对于劳务派遣劳动力大(超过3000人)的集团公司和劳动力比例高(超过劳动力总量的10% )的集团公司，要加大整理规范的力度，采用各种形式，在保证稳定的基础上严格管理和缩小劳务派遣的劳动力规模五、应采取的主要措施是，(二)改造批量。 积极积极工作，与长期使用的劳务派遣企业密切合作，指导设立劳务承包企业，取得劳务承包资格后，签订劳务承包合同。 劳务派遣劳动力大的公司，通过改造劳务派遣企业

12、，优先解决法律风险问题，降低派遣劳动力总量。 (3)培养批量。 在改造的基础上，以简单、低端的劳务承包企业升级、改造、培训、任务支持等有效形式，提高劳务承包企业的专业施工水平和能力为目的。 同时结合企业的实际，将具有较强专业技能的派遣人员编入具有一定专业施工能力的劳务承包企业。 依托劳务基地，培养证据齐全、专业化强、长期合作的劳务承包企业，成为企业依法雇佣的主要途径之一。 通过以上措施，相对固化了部分劳务承包企业，长期为我使用。 转录一批(4)。 各部门结合企业的实际，根据工程生产的需要，建立将劳务派遣员工转换为劳动合同制员工的录用制度，明确标准，确立顺利的途径，充分考虑到控制员工总量的基础上

13、，符合企业要求，适当、公平、有计划地将第一线重要岗位的劳务派遣员工转换为劳动合同制员工。 可以签订一定的工作任务或者一定期限(提案3年以上)的劳动合同，建立该机制的机构应当向股份公司劳资社会保险部申报有关制度和计划。 采用市场化使用者机制，必须与企业目前的正式员工管理区别开来。 特别是在人员的进入、出口问题上，必须更加灵活、市场化。 建立和完善制度，根据企业生产经营需要，实施动态评价和调整，实现人员“可以出入”、“人才水可以生存”的目的。 劳务承包和劳务派遣的不同：一是适用的法律不同。劳务承包仅适用于劳动合同法，劳务派遣适用于通知，劳务承包可以有效避免新劳动合同法对劳务派遣的法律风险。 前者是

14、经济合同关系，不适合人的后者是劳动关系，主体是人际关系。 二是工人的管理责任主体不同。 劳务建设企业不直接管理劳务承包企业的员工，只是雇佣，而不是用人单位。 第三，劳务费的结算标准不同。 劳务承包通常按合同约定的“工程量”结算，劳务派遣按约定的派遣人数和工作时间结算。 在劳动者的转包下，承包人买的是“劳动者”，在劳动者派遣下，劳动者买的是“劳动者”。 四是法律责任不同。 劳务分包适用于合同法，施工企业和劳务分包企业按合同承担权利和义务，施工企业对劳务分包企业员工几乎不负责的劳务派遣过程中，对被派遣者造成损害的，劳务派遣公司和派遣公司根据劳动合同法承担连带责任。 六、贯彻新修改劳动合同法的工作安

15、排，一、建立工作机制的股份公司为了认真实施新修改的合同法，严格规范劳务派遣劳动管理，设立以章献副社长为组长、劳资社会保障部刘志伟部长为副组长的规范劳动派遣劳动管理指导组，依法进行各部门非常重视这项工作，贯彻新修订劳动合同法请企业深刻认识到依法规范劳动者雇佣的重要意义，充分认识到股份公司严格规范劳动者派遣雇佣的紧迫性和重要性。 认真贯彻劳动合同法精神，整理最近股份有限公司劳务派遣劳动者的有关工作要求，加强领导，着力执行，建立主管领导负责，相关部门参加的工作机制，明确工作目标和岗位责任，依法规范本部门劳务派遣劳动者的管理，规范企业、社会和谐的二、开展彻底调查的各部门加强劳务派遣雇佣情况的动态监督，

16、积极开展所属部门和项目部门劳务派遣雇佣情况的调查指导、统计分析，正确把握本部门劳务派遣人数、派遣单位、工资水平、工资支付和社会保险缴纳等实际情况，认真探索存在的问题，规范劳务派遣雇佣实施方案株式会社根据劳动合同法的安排，从5月开始监督和检查有关部门劳务派遣的工作情况。 三、执行法规的要求按照各部门新修订的通知规定，完善规章制度，结合企业的实际和岗位特征，依法确定可以使用劳务派遣的“临时、辅助、替代”岗位范围，不符合法律“临时、辅助、替代”岗位范围确实从工作的需要出发，在满足“临时、辅助、替代”岗位范围的基础上，使用劳务派遣劳动者的公司，必须依法严格执行劳务派遣同行报酬的规定，以内部雇佣调整、劳

17、务承包等方式为企业的雇主渠道，以劳务派遣为企业雇佣的补充形式， 根据必须为劳务派遣雇佣减少到最小限度的劳务派遣员工提供同等的劳动保障的国家和所在地的社会保障政策，在期限内全额支付劳务费，催促劳务派遣公司依法支付劳务派遣员工的各种社会保障费。 四、加强宣传训练各部门要认真进行新修订的2013年劳资社保工作要点的宣传和训练。 通过举办专题培训和研讨会，所属部门的管理领导、人才(劳资)系统和项目经理等人员认真学习新修订的劳动合同法，正确掌握法律条款，依法使用劳务派遣工人，对企业工人进行法律松鼠对新修改劳动合同法制定的雇佣和报酬制度，必须认真组织有关人员进行集中训练。七、贯彻新劳动合同法修改的工作要求，规范劳务派遣方面广泛，人数多，情况复杂，政策性强，规范时间紧迫，任务艰巨，关系到施工生产秩序和企业协调。 一、在制度完善过程中必须把握“六个严格”；另一方面，严格控制派遣劳动者总量；第二是在“三性”岗位上严格使用劳务派遣；第三是在规定的劳动者比例范围内严格使用劳动者派遣；四、严格执行同行互助的规则贯彻新劳动合同法修改的工作要求，二、在组织实施过程中实现“四个确保”提高