劳动合同法案例分析及实际操作培训

1、劳动合同法，案例分析和实际操作，建立员工的入职和劳动关系，制定规则，防止员工离职和法律风险的劳动利益平衡管理和法律责任。员工的入职和劳动关系的建立，案例1: offer letter(雇佣通知)的法律效力，陈小姐是上海一家私营企业的销售经理，销售业绩非常突出，在业界已经有了一定的知名度。这个企业给的待遇也不错，但她一直想向在外国企业工作，招聘同一行业的一些销售人才的外国企业提交简历。一天，她收到了同一行业的一家外国企业的招聘公告，该公司表示愿意聘用他为销售经理，并在招聘通知书上明确了她的工资待遇，同意一个月后正式在本企业上班，并建议先填写本行业的销售调查报告。陈小姐立即向自己的企业提出辞职，几

2、天后向该企业提交了销售调查报告，非常高兴。但是在上班约会临近的时候，这家外国企业突然对人力资源模式进行了临时调整，让她知道她的职位已经简化，不用报到上班了。陈小姐接到通知后，立刻用愚蠢的眼光打电话给这个外国企业，通知他们已经停止了工资高的工作，现在新工作又取消了，代价很大，希望他们按照任何表现或约定提供职位。在这家外国企业，招聘通知书只是通知，她的主张不是劳动合同本身，这是不成立的。案例研究：企业向员工发布offer letter实际上是限制企业和员工的提案的法律行为。Offer letter的本质只是双方之间的雇佣决策，因此，雇佣方通常在条件中明确指定员工的招聘或入职日期，因此offer l

3、etter成立了，但在承诺的招聘日期之前，企业和员工之间的劳资关系尚未形成。在这种情况下，offer letter的效力由合同法调整，企业单方面终止合同被称为法律违约，但如果员工证明企业违约行为所造成的损失，则企业应对该损失负责。实际运营：但是在某些情况下，企业违反合同不仅包括合同本身，还包括解除劳动关系。如果企业发送offer letter后员工履行劳动义务，则实际上是双方形成了劳动关系。陈小姐根据外国企业的要求，提交了显示劳动关系各种权利义务执行的销售调查报告，然后双方事实上形成了劳动关系。企业取消招聘直接关系到解除劳资关系的法律行为，该行为应直接关系到劳动合同法。按照规定，解除雇主的劳动

4、关系必须基于法律的标准，其任意解除将因员工的诉求而被仲裁委员会或法院撤回。如果员工同意企业的单方面解雇行为，企业必须按照法定标准对员工违反合同承担责任。案例2:签订三方合同不等于建立劳资关系，2009年11月15日，一家上海跨国企业开始在全国大学聘用校园。3天后，南京某大学4年级的孙某与该公司签订了三方就业协议。该三方就业协议明文规定，该学生毕业后在上海跨国公司或苏州子公司工作时，应承担相应的违约金。孙某于2010年6月20日从学校毕业，上海跨国企业向上海总部申报，进行专业技术学习，一个月后将被派到苏州分公司正式工作。孙某于2010年6月25日抵达上海，完成了一个月的专业技术学习后，于同年7月

5、25日到苏州分公司上班。2010年8月15日，苏州子公司和孙某在2010年8月15日至2013年8月14日之间签订了为期3年的书面劳动合同。孙某和企业之间的劳资关系什么时候成立？孙某与哪个企业(总公司，子公司)签订的劳资关系？案例研究：劳动合同法规定，劳动关系从雇用日起成立。雇用日期一般是指工人开始向雇主提供劳动的时间。入职登记通常被视为提供劳动的起点，因此被视为建立劳动关系的时间点。可以说是2009年11月就建立劳资间劳动关系达成的协议的责任，因为还没有毕业的在校大学生没有劳动法主体资格，所以劳资协议的签订并不意味着开始雇佣。对于2010年8月签订劳动合同，只能说劳资关系已经书面确认，但劳资

6、关系并不是从签订劳动合同之日起存在的。我们通常认为，相关企业之间的劳动关系识别应与普通企业区别开来，孙先生向上海总部申报时，已经知道自己以后的工作地点在苏州分公司，在上海只是前期专业技术学习，专业技术学习本身就是劳动的执行行为。因此，2010年6月孙某从上海进入公司是雇佣日，即与苏州子公司建立劳资关系的日子。实际运营：三方协议也称为雇佣协议。通常是以毕业生、学校、企业为三方主体，通过合同约束三方。毕业生毕业后要向签订合同的企业报告就业情况，学校在毕业卸任过程中要给毕业生发放考勤证，企业在毕业生申报时要与他建立正式的劳动关系。据调查，在法律上还没有离开学校的时候，应届毕业生没有劳动法的主体资格。

7、这种雇佣协议在形式上对确立劳资关系具有约束力，但其本身并不是劳动合同。实际上，就业协议一般被视为特别民事合同，不直接由劳动法调整。毕业生们把到企业报到视为雇用的开始，在实践中没有异议。但是，如果毕业生申报后不想与企业签订劳动合同，最好及时签订书面劳动合同，以免毕业生申报时建立事实关系对企业不利。我认为，劳动合同签订后，第一次雇佣合同期限未到期时发生相关纠纷，通常纠纷涉及劳动权义务的情况下，应当适用劳动合同。如果争议案与劳动权义务无关，则在雇佣合同有效期内，可以适用雇佣合同条款。当然，如果在雇佣协议或劳动合同中签订劳动合同，确定原告使用协议自动无效，则来自该协议。案例一，案例二有关规定：第七条用

8、人单位自雇用之日起与劳动者建立劳动关系。雇主必须填写员工名单以供检查。第十条建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已经建立了劳动关系，没有共同签订书面劳动合同的，应当在雇用之日起一个月内签订书面劳动合同。雇主和工人在雇用前签订劳动合同，劳动关系自雇用之日起成立。 劳动合同法，案例3:以试用期不能履行职务为由终止合同，一家公司聘用张经理为华东地区的营销负责人，签订了3年的劳动合同，试用期为4个月。三个月后，公司单方面提出试用期，解除了劳动合同。张经理不服，找公司理论，告诉公司在试用期，公司可以随时建议解除劳动合同。张社长不满地向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁。这时该公司声称，因为三个月没有提高公司

9、要求的营销业绩，试用期内不能工作，终止了劳动合同，解除公司没有违反法律条款。张经理认为，即使不能胜任，也不能随时解除，必须提前30日通知，支付经济补偿金，并表示，公司根本没有营销业绩评价制度，解除的理由根本不成立。你认为应该如何判断？案例研究：试用期劳动合同终止劳动者不符合雇佣条件的，除路径外，如果有过失终止或无过失终止，企业可以根据有关法律终止劳动者和劳动合同。消除过失通常意味着工人严重违反纪律或严重失职等法律过失，雇主无需支付经济补偿金就可以解除合同。消除非过失是指员工因长期病假不能工作或不能工作的情况下企业享有的法定解任权，该解任权应通知工人提前30天行使，还应支付经济补偿金。上述两项权

10、利不仅可以在考试期间行使，还可以在正常劳动合同履行期间行使。在这种情况下，公司想以消除非过失为由行使罢免权，但不符合消除非过失的要求。另外，如果公司不实行相应的业绩评价制度，就不能客观有效地判断工人是否有。因此，企业的罢免无效。实际：对于企业在试用期内不能履行职务的员工，我认为解除试用期的最佳方法是通过不符合雇佣条件的方法解除。相对而言，只要企业规定了具体的招聘条件，如果在试用期内发现员工不符合招聘条件，就可以行使罢免权。不仅要遵守严格的物理承认，也要遵守严格的程序要求，而不是无果试用期。在这种情况下，如果企业在招聘条件下对营销业绩有规定，则在试用期内，如果工人不适合，就有可能终止劳动合同。当

11、然，这种招聘条件要具体，经过宣传。企业不能任意设定一个抽象营销业绩，滥用试用期不符合招聘条件解除，但只要法律规定的具体招聘条件先存在，企业在试用期解雇不符合条件的员工也没有大的法律障碍。相关规定：对于第39条劳动者，雇主可以解除劳动合同。(a)在考试期间发现不符合雇用条件；(二)严重违反用人单位的规章制度；(三)严重失职、个人欺诈对雇主造成重大损害。(四)工人同时与其他雇主建立劳动关系，对完成本机关工作产生重大影响，或者雇主提出拒绝纠正。(五)本法第二十六条第一款的第一项规定使劳动合同无效。(六)依法追究刑事责任。第四十条有下列情形之一的用人单位可以提前30日书面通知劳动者，或者在追加支付一个

12、月工资后终止劳动合同：(一)劳动者生病或者不是劳动伤害造成的，规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。(b)工人不能工作，不能接受培训，不能调整工作，仍然不能履行职务。(三)劳动合同签订时的客观情况发生了重大变化，未能履行劳动合同，用人单位未能与劳动者协商，未能实现劳动合同内容的变更和协议。 劳动合同法，案例4:上海一家汽车公司清洁工提出了赔偿要求，2008年3月，上海一家大型外国汽车公司决定清理没有签订书面劳动合同的员工。赵阿姨是临时工作之一，从2002年1月开始做清洁工作，没有提供社会保障。此次公司人事部向赵婶通报工资结算到2008年3月末，双方解除了从4月开始不

13、必再去公司上班的非正式劳资关系。公司方面还表示，赵婶要想继续在公司工作，就必须通过公司指定的劳务派遣公司签订劳动合同，以派遣的形式进入公司。赵阿姨认为不能这样简单地结束劳资关系，使6年多的事业贡献也变得松懈。赵阿姨咨询相关法律家后，向汽车公司提出了4种主张。一是公司应要求停止执行劳动关系，支付一个月的代理通报金。二是要求公司6年多支付的经济补偿金全部支付6个半月。第三，要求公司偿还6年的所有社会保险。第四，在2008年2月至2008年3月之间，由于没有进行书面工作而产生的两倍工资，必须向公司支付。案例研究：根据劳动合同法等相关法规规定，赵阿姨的上述要求都有法律依据。第一个要求是雇主终止事实劳动

14、关系，如果工人出错，应提前30天通知，并支付1个月工资的替代通知书。第二个要求，雇主应终止事实劳动关系，对相应的工龄支付经济补偿金；第三个请求本身就是企业的法律义务，没有问题。第四条请求根据劳动合同法规定建立劳动关系，但没有签订书面劳动合同，则应受到支付劳动者2倍工资的处罚。相关规定：第10条建立劳动关系，签订书面劳动合同。已经建立了劳动关系，没有共同签订书面劳动合同的，应当在雇用之日起一个月内签订书面劳动合同。雇主和工人在雇用前签订劳动合同，劳动关系自雇用之日起成立。第十四条用人单位自聘用之日起一年以上不与劳动者签订书面劳动合同，用人单位和劳动者视为签订了固定期限劳动合同。第四十七条经济补偿

15、按照劳动者在该单位工作的年数，一年一个月支付工资的标准发给劳动者。6个月以上1年以下，以1年为准；向不到6个月的工人支付半个月工资的经济补偿。第八十二条用人单位自聘用之日起一个月以上未与劳动者签订书面劳动合同的应当每月向劳动者支付双倍的工资 劳动合同法，制定员工管理和法规，案例5:两次续订劳动合同需要签订固定期限劳动合同，北京的一家IT公司主要从事办公软件开发，软件人员流动率较高，因此公司也不愿意与新员工签订长期劳动合同。2008年1月，公司聘用了一组研究开发人员，共签订了一年劳动合同。2009年1月，由于新的软件工程组，公司与这些研发人员续约了一年的劳动合同。2010年1月工程陆续完工后，该

16、研究开发人员通知劳动合同期限到期，不再续签合同。其中，部分研究开发人员表示，签订两次固定期限劳动合同后，工人享有与公司签订无固定期限劳动合同的权利。公司不同意这个陈述。案例研究：在劳动合同法上市前，企业和工人签订短期固定劳动合同时是正常的。一个重要原因是企业对是否建立长期劳资关系采取主动，每年到期后，企业可以根据自己的喜好挑选和更新业绩好的职员，然后随着认为业绩不好的职员的到期终止合同。但是根据劳动合同法规定，两次更新固定期限劳动合同的员工可以与企业签订固定期限劳动合同。此时，对于是否同意与职员续约，企业没有选择。值得注意的是，在上海等当地小吃意见中，企业在两次劳动合同期限到期时仍有相应的选择，但这种参观只适用于上海地区。实际运营：以劳动合同法为背景长期工作，或没有固定期限劳动合同的员工管理，应根据业绩评价进行调整。无固定劳动合同并不意味着不约定合同终止期限，重新回到经济时代的铁饭碗。在法律规定、规定制度规定、劳动合同约定的特定情况下，企业可以对这些员工实行自律管理，依法合理变更、解除、终止劳动合同。为了防止部分员工在签订无固定期限劳动合同时竞争意识消失，无固定期限劳动管理应更加重视对员工的绩效评价。通过建立科学、有效的绩效评价体系和不符合条件的管理方法，考试不及格的劳动者可以按照法律法规和规章制度的规定调整工资，重复