市场人员胜任力模型构建.ppt

1、A,市场人员胜任力模型构建及应用,2014.04.29,A,内容,1. 引言 2.市场人员胜任力模型构建 3. 胜任力模型测评及应用,A,1.引言,A,改革开放后，我国营销市场经历了四个阶段,第一阶段 产品阶段,第二阶段 传播阶段,第三阶段 定位阶段,产品供给远大于需求 以广告、市场人品市场推广为主,产品供给略大于需求 以广告取胜,产品供给远低于需求 产品不愁销售,第四阶段 价值营销阶段,产品供给远大于需求 让客户感知产品价值，提供给客户超值的感受,市场的变化也意味着随便市场的不断成熟与完善，客户的需求已经从最开始满足基本产品的需要到满足其精神需求的更高层次的变迁过程，而需求的变更不仅体现在产

2、品上，也体现在推销产品的人员身上；,A,不同阶段对市场人员的要求也是不同的,市场人员,不需要市场人员,市场人员出现，开始进行产品推广 市场人员要求极低，仅在产品方面,重视市场人员 不仅推荐产品，同时更要推销个人,需要研究客户，并提供解决方案,第一阶段 产品阶段,第二阶段 传播阶段,第三阶段 定位阶段,第四阶段价值营销阶段,市场的完善，产品竞争的剧烈，必要导致对市场人员的能力素质要求不断的提升，以满足客户不同层面的需求； 目前我国的市场主要处于第三阶段以及第四阶段初期，因此企业需要不断的提升市场人员的能力来实现业绩的增长。,A,企业花费了大量的精力，使用各种方法提升市场人员的能力,高提成、高激励

3、,企业文化建设,大量培训,设定计划管理,市场人员能力提升,企业为了提升市场人员的能力素质，采用了各种方式，但是无论是高提成、大量培训还是进行企业文化建设提倡以客户为中心也好，最终的结果却与预期有着不小的差距,A,付出与成效却依然有着一定的差距,企业处于市场发展阶段的不同位置，他们所需要面临的问题也是不一样的 目前我国的市场人员管理主要有以下几个问题,职业发展,市场人员的职业发展存在问题。市场人员中做的优秀的，随着企业的发展进入管理队伍，更多人走不到管理队伍，他们的发展问题需要解决,能力评定,目前市场人员的能力评价主要取决于该人员当年的业绩指标，但业绩指标有一定的偶然性，缺乏一套科学可行的机制和

4、标准,培训方面,市场人员的培训重知识、轻能力。特别是对一线人员的培训很多是理论知识的培训 市场培训课程体系如何构建，缺乏完整的思路，更多的是人云亦云,素质方面,一线市场人员整体素质偏低,A,需要建立一个相对的标准，来衡量市场人员对岗位的胜任情况,通过一定的方法对市场人员进行能力素质进行凝练，找出能够胜任这个岗位的关键要素，也就是需要建立胜任力模型 胜任力模型建立后，就可以通过对现有市场人员进行能力素质方面的测评，并与标准进行比较，为市场人员能力提升以及后续的职业发展打下基础,A,2.胜任力模型构建,A,什么是胜任力模型,胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来

5、的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。,A,为什么要建立胜任力模型,胜任力模型的建立对于员工的职业发展、个人能力提升、培训计划、绩效考核等都有着较大的帮助,A,胜任力模型的构建的流程和方法,A,胜任力模型建立的几种常见方法,曼斯菲尔德的建模方法：曼斯菲尔德（Manfield）给出了开发胜任力模型的两种方法：一是从零开始的胜任力模型建立，二是改造经过验证的胜任力模型。,A,

6、斯潘瑟的古典、专家及未来工作方法,古典工作胜任力模型设计,定义绩效标准 确认效标样本 搜集资料 分析资料、发展胜任力模型 验证胜任力模型的有效性 准备应用该胜任力模型,以专家为基础的简 短的胜任力模型设计,召集专家 选择性的进行行为事例访谈 分析资料、发展胜任力模型 验证胜任力,未来的工作或 单一的在职工作法,专家“臆测” 由已知能力相关性做工作要素的推测 以现在从事类似工作的员工为样本,通过胜任力模型的设计，可以得到胜任力词典结构,A,胜任力词典结构,根据得到的胜任力词典结构，针对市场人员的主要行为表现，可以得出市场人员的胜任力模型,A,市场推广类胜任力模型,市场推广类模型,示例,示例,A,

7、胜任力模型的验证及确认,胜任力模型一旦确认后，就需要对其进行检测与确认，一方面检测其是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定与划分是否准确，另一方面则是检测否还有其他重要的素质被遗漏等,随机选取两组条件等同的岗位工作人员，根据初步得到的胜任力模型开发相关的培训内容，只对其中的一组进行胜任力培训，对另一组则不进行胜任力培训。培训完之后，让这两组员工执行相同的任务，最后对他们的绩效进行考核。分析他们前后的绩效变化，如果接受胜任力培训的那一组员工的绩效提升显著高于没有接受胜任力培训的那一组员工，那么就证明胜任力模型是有效的，是能产生高绩效的。,检测方法,预测效度检验,同时效度检验,

8、胜任力模型初步形成后，根据相同的绩效标准选取绩效优秀组和绩效一般组作为第二批样本，对他们进行行为事件访谈，分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和一般组； 方法：选用针对胜任力模型有效测评工具进行验证，可利用测评工具对重新选出的两组人员测评，如测评结果能区分绩效优秀者和绩效一般者，那么就可以说明胜任力模型的效度比较高。,最终得到的胜任力模型是形式简单，最多包括4-6项素质要素；通俗易懂，能够为管理者及员工接受，以便将其融入日常的工作实践中，化为员工的自觉行动；能与企业的组织的愿景、价值观和经营战略紧密相关，产生高绩效的关键性因素。,A,3.胜任力模型测评及应用,A,胜任力模型确认后，需要对当前人员进行测评，也就是实施胜任力测评,胜任力测评是指以岗位胜任力为对象，按照岗位所在序列的特定标准，采用科学的原理和方法，确定促使各类从业人员产生高绩效的关键指标，并依据此标准对员工在履行岗位工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要素进行测量和评定，以使员工具备的核心胜任力符合企业发展战略要求的过程,胜任力测评体系,A,建立闭环的市场人员评估体系,市场人员胜任力模型,市场人员能力现状,制定针对性能力提升计划,能力发展规划跟踪与动态管理,通过对市场人员闭环的评估体系的建立，能够更加有