微课《团队建设之你会关注谁》笔记

1、2016年5月25日管理十项微课你会关注谁？整理笔记大家好，今晚我们分享的主题是团队建设中，你会关注谁？问一下大家，在职场中，做为主管领导衡量下属员工绩效好还是不好的依据是什么？准确的答案是 目标达成。也就是说，做为主管领导衡量下属绩效好还是不好的依据是 看 期初的目标是否达成。据此，我们可以把员工分为ABC三类，A类-超标，超额完成任务；B类-达标，刚刚好完成；C类-没有达标。说到标准，最简单的一项工作的考核涉及到四要素，问一下大家，这四要素是什么，请群友回应。刚才我们讨论的是目标，即衡量下属绩效好还是不好的依据是看期初的目标是否达成，现在我们讨论的是标准，刚才我们讲目标，现在我们讲标准。很

2、好，大家回应了，数量，质量，时间，成本，这是考核四要素，一定要牢牢记住，对应的简单记忆就是多快好省为了让大家更好的了解这四要素，我们看一个例子，假设你是司机班的队长，你考核司机这季度、这半年的业绩，从多快好省四方面你如何考核：多（数量）里程数 快（时间）准时。如航班落地后，半小时内接到人好（质量）有两个层次，一个是安全，无事故；二是服务态度，请大家思才交通罚款如何处理？全部个人承担省（成本）百公里耗油量。冬天10，夏天12，如果超了，自付费，如果省了，节省的60%返本人，相当于提成。这就是考核四要素。简单来讲，以上我们讲了两个概念，第一，绩效好还是不好，依据就在于期初的目标是否达成，而目标是否

3、达成，就是是否达标，而标就是标准，标准就是一是数量、二是质量、三是时间、四是成本，这是最起码的，现在回过头来看一下团队中的三类人，A类是超标，B类达标，C类是不达标。现在请大家思考一下，这三类群体，绩效三类人，在我们团队中，这三类人中哪类人数最多？一定是B类的，因为这叫正态分布，做得特别优秀的A或做得特别差的是C，都是少数。如果团队中不是B类最多，而是A类人多，说明什么？出了什么问题？说明目标定得太低，就这么简单。A类多了，目标定低了，C类多了，目标定高了，应该调整目标。目标的合理性，通常定目标是要“跳一跳，够得着”，才是好目标。好了，“三类人”我们讲得很清楚了。现在我们思考新的问题，我们在A

4、BC这三类人中各提取一个个体小a、小b、小c。现在问题聚焦，做为主管，我们的资源是有限的，包括我们的时间，而我们对下属的培养、辅导、激励必然要有投入，那让我们思考一个问题，对于小a、小b、小c这三个人而言，你做为主管领导，你会把更多的资源给到谁？群友给的回答是不同的，有给A的，有给C的，相信都有各自的理由。我们知道一句话，叫“种瓜得瓜，种豆得豆”，我们关注的焦点不一样，关注重点不一样，最终结果也是不一样的，我们用极端分析法来看一看。所谓极端分析，就是拿两头来小A,小C来分析。刚才我们讲了多快好省，现简化一下标准，只考虑数量，不考虑其它的，不考虑质量、不考虑时间，不考虑成本，小A绩效优秀，超标，

5、一个月能干10个，而 小C绩效很差，不达标，一个月只能干3个。刚才选C 的群友，你们的观点可能是这样的，小C起点低呀，因此在这种人身上投入，起点低了，投入立竿见影，所以我们选择了在小C 上投入，现用这种思维，如果在小C 上投入，“小C一个月干3个，你看人家小A 一个月干10个，我们还有很大的上升空间啦，说，你需要什么样的支持，我全力以赴，帮助你，支持你”，所以我们主管领导在小C 身上，玩命地下功夫，给投入、给支持，那么小C下个月的业绩将会变化，预演一下由3变为4；这时候我们主管看在眼里喜在心上，哇，一分耕耘一分收获，果然投入付出有回报，更激起了我们对小C 的支持热情，小C有进步，想方设法让小C

6、追上小A，又一轮给小C下功夫，下个月继续投入，小C 的下月的业绩又发生了变化，由4升为5了。 现在新的问题产生了，我们关注小C ，因为起点低，上升空间大，我们玩命地支持小C ，我们用极端分析法，走极端，只关注小C ，而忽略了小A，我们做为主管领导是这么想的，他都干得这么好了，我还管他干嘛，因此我们这种主管领导选择 对小A不闻不问，注意这是职场中的一种极端思维，这种主管领导一定有人存在。那么这种情况下，小C 是有收获，由3到4，由4至5，我想请教大家，主管在小C 身上玩命投入，对小A 有没有影响，在小C的业绩由3到4到5的提升过程中，小A的业绩还会维持在10吗？群友回应：小A的业绩会下降 会下降

7、，是因为什么失落。因为小A干得这么棒，他一定有一种需求，就是希望得到肯定，而这种需求，你没有给予他，所以，他的需求没有得到满足，一定会在态度上表现出消极怠惰，这个消极怠惰，在以往的课程中我们说过这属于人性，一个人只要存在态度问题，一定是某种需求没有得到满足，需求没满足一定表现出态度问题，绝大多数人是这样，很少有那种自动自发，你不重视我、你不关注我、你不理解我，还给你干，这是小概率事件、是个案，所以A的业绩将会下滑至8。A的业绩不会一下子直线下降，这让我们想起在高速公路上开车，120码，不给油了，因为需求没有得到满足、没有激励，态度消极，不给油了，120码车速不会立刻为0，而是会100-80-6

8、0这样减速，我们主管领导会看到眼里，嗯，小A 业绩下滑，怎么回事，一个月 能干8个，也算不错，绝大多数人连8个也干不了，于是仍然在小C身上下功夫，对小A 不闻不问，来看一下，下个月，小A的业绩将会变成6。 现在请大家思考一个问题，刚开始，小A和小C 的业绩是10和3，一个月后变成8和4，又经过一个月变成6和5，那么我们把小A和小C 列为一个团队，那么这个团队期初的业绩是多少，是13，经过我们主管的玩命地一管，最后管成多少了？两个月后是多少，变成11了。这时大家会想，老师开什么玩笑呀，做什么数字游戏吗，你凭什么说是由10至8至6哓，那小A可能是10-9.5-9，那9+5=14咧，14还上升了嘞？

9、提到数字游戏，我们还要好好交流一下，这还真不是什么数字游戏，这个逻辑是经一个经典案例证明过了的。了解这个精典案例美国的赫洛克关于批评和表扬的实验后，一定是从10-8-6，而绝对不是从10-9.5-9，这个经典案例是：找了三组孩子，做同一件事。每个组配有指导老师，但老师的风格不同。第一组，老师只表扬，只要孩子有一丝一毫的表现给表扬；第二组，老师只批评；第三组，老师只看不发言，不论孩子做得好与坏，均不表态经过一段时间后，第一个小组业绩最好结论是好孩子都是夸出来的，好下属是鼓励出来的由此我们得出结论最糟糕的管理方式莫过于不闻不问。大家想一想，为什么对于孩子来讲是第二组，对于成人来讲是第三组，区别在哪

10、里？有些已经想到了，因为孩子与成人不一样的地方，孩子的心灵比较脆弱，比较敏感，比如说，对孩子来讲，一批评就不敢动了，就退缩了。对于成人来讲，经过多年的历练，抗打击能力强一些，脸皮子厚了。对孩子来说最高最糟糕的就是打击，九型人格当中最适合做教育的就是9号，和风细雨型的，孩子更需要情感关注。通过刚才这个案例我们得出结论，对于成人而言，最糟糕的管理方式莫过于不闻不问。所以回到我们刚才的这个案例中来。你想的是小a都干得这么好了，我还管他干嘛，因此你对小a优秀的业绩不闻不问，这种最糟糕的管理方式作用在小a身上，小a的业绩从10到8到6，也就在情理之中了。刚才群友说“劣币驱除良币”。我们关注c，而对a优秀

11、的业绩表现视若罔闻，不闻不问，就是对小a的最大伤害。其实在这一点上有一句话叫做“不患寡而患不均”。不公平，好这个话题就聊到这里。极端分析法得出结论，如果我们关注小c，最后状态不理想。那么在这一点上，我们请大家思考另外一个问题，极端分析法，如果关注小a呢？现在小a一个月干10个，大家思考一下，想一个月干10个是上极限了吗？小a一个月干10个超标，这个10是上限吗？有同学讲不一定啊！标准答案是“一定不是”，因为在职场当中没有100分，没有上限，只有从优秀到卓越，职场当中与学校不太一样，学校有100分，有完美，但在职场当中，无论你是怎么样的业绩，只有从优秀到卓越。举个例子，我们就拿体育赛事百米跑，人

12、的极限到底是多少？到现在大家不知道！那么小a一个月干10个,一定不是上限。那么我请大家思考小a干的这么好，一个月干10个,原因是什么？大体上，大家的思考比较全面，也比较系统。如果按照以往微课讲的“人的素质三层次”来看的话，有可能是3种，我一来解读。第一是技能。比如说小A采用了先进的工作方法，改进了流程，提高了效率，那么大家想一下，干得好，以及突破超额完成，我们作为主管领导我们除了对小a表扬之外，还应该做一个什么动作，推广。是技能做推广。主管应该在下周组织经验推广会，好好与大家交流一下经验。小a干得好，还有可能是态度，比如敬业负责、积极主动、加班加点、克服重重困难问题解决。那么这种情况下，作为主

13、管领导我们应该做一个动作叫做表彰。是技能做推广，是态度作表彰。这个表彰，就是把小a的英雄事迹通过各种宣传媒介内刊、文化墙、邮件群发、微信群，传遍公司的每一个角落。在咱们普普通通的岗位上打造我们自己的明星和英雄。这是态度作表彰。另外一方面是才干，也就是资质和天赋。就像我们九型人格中的2号，做客服，天生就是好苗子。才干要复制，在招聘时做标杆。是技能做推广，是态度做表彰，是才干做复制。我们对小a做足了激励，那么请你想一下小a下个月业绩还会是10吗？，我们讲人的潜能，讲职场，讲业绩没有上限，因此下个月小a的业绩会大于10，将会变成12。如果小a干到12，12会是上线吗？12也不是上限！是技能做推广，是

14、态度做表彰，是才干做复制。那么下个月小a的业绩将会变成15。在这一点上我们多说一句，在学校老师比较喜欢关注成绩差的学生，因为那样做可以提升整个班的平均分，也就是说，如果一个同学，优秀同学的学生已经90分了，你让他从90往95分奔，很难很难，但是一个人从60到70分去奔很容易，所以在这一点上，我们在学校里面，我们往往有种思维关注差的，因为起点低，上升空间大。第一职场上是没有100分的，第二，如果一个人干的好，往往是因为他的个人的天才、个人的潜能，再加上技能和态度起作用，往往他有更大的上升空间，所以从12到15。请大家思考一下，当小a一个月干到15的时候，对团队会产生什么样的影响？如果小a一个月干

15、10个，这时小b会想，小a这么厉害，一个月能干10个，咱一个月干7个就不错了；但是，如果小a一个月干15个，小b就不会怎么想啦！“哇，这活可以干这么漂亮，人家是人，我也是人”。那么这种情况下，关注核心员工，记住二八法则,我们讲二八原则，榜样的力量是无穷的。在职场当中我们作为聪明的领导干部要善用牵引力！牵引力，牵引力就是牵一发而动全身，如果小a是我们绩效优秀的员工，我们在这个人身上下功夫，是技能做推广，是态度做表彰，是才干做复制，这叫牵引，牵一发而动全身，他会成为团队的标杆、榜样、楷模，会起到非常突出的示范作用。他会提升整个团队的业绩水准，会大幅度带动小b小c的业绩，话题聊到这儿应该说清楚了。相

16、对于小a是牵引力，对于小b和小c就是推动力。因为他们不是团队的佼佼者，你在小b和小c身上下功夫，都只能叫推动力。现在请大家回答我一个问题，你会把资源投在小a一小b小C哪一个人身上。只有在小a身上投入，才叫牵引力。否则在小b小c身上投入那都是讲推动力。只有在小a上投入，才叫牵引力，才能牵一发而动全身，才能四两拨千斤，才能事半功倍，才能够一劳永逸，大幅度提升团队的业绩、绩效，才还能够提升团队的士气和凝聚力。因此，现在我们可以聚焦得出标准答案，我们应该关注a 。 当然这个“关注”啊，我已经讲得非常透彻了。什么叫关注？不仅是对小余进行表彰表扬。你的表扬是远远不够的，我们还要做出许多的后续动作，刚才后续工作我已经说了，技能要做推广，态度要表彰，才干要复制。话题聊到这里，今天的微客已经到了尾声。我还有话要讲。再回到小c. 做优秀的主管领导，要善于运用牵引力，因为牵引力的功效牵一发而动全身，这“一发”就是标杆小a。我们无论在小C上面无论怎么下功夫，他是业绩始终是333，这种情况一定会存在。原因是什么？原因不是技能问题，只有可能是“态度”，“才干”上有问题。如果才干资质出了问题，那么在这个人身上再怎么下功夫也是白搭；对于是态度问题，且是那种自私自利的极端的小C，管理上给出的标准答案送这种人到我们的