中小零售超市人力资源管理存在的问题及对策调查报告

1、中零售超市人力资源管理的问题和对策调查报告以昆明忠骏超市为例进行探析公共管理学院行管09-1组200905002042梁从春目录一、绪论，绪论，绪论。1.1调查研究的背景1.2调查研究的目的和意义。二、调查研究的方法2.1资料的收集方法和过程三、资料的整理和展示33.1昆明忠骏超市不合理的人才结构3.2昆明忠骏超市的不合理报酬结构3.2.1昆明忠骏超市的工资结构33.2.2昆明忠骏超市的职场职务工资等级划分43.2.3昆明忠骏超市的津贴管理制度43.2.4昆明忠骏超市的管理制度3.2.5昆明忠骏超市的代扣款管理制度5四、昆明忠骏超市人力资源管理存在的问题及其对策、五、结论、五、五一、绪论1.1

2、调查研究的背景中零售超市是指面积从数十平方米到数百平方米，主要经营快速消费品和生活必需品的超市。 由于阈值低、风险小、利润稳定、易操作等优点，改革开放以来，中零售超市在中国迅速发展。 先把大部分人变成有钱人。 但是，自2009年金融危机爆发以来，中零售业超市面临着比以往更严峻的竞争环境和人才困境。 现代超市之间的竞争毕竟是人才的竞争，超市能否在激烈的竞争中站在不输的立场上，非常重要的一点是超市是否实行科学合理的人才管理。 超市特别是中小零售超市，人才的开发本身有很多限制，如何改善管理就在眼前。1.2调查研究的目的和意义零售业是快速发展的行业，中零售业的健康发展对促进经济增长和提供大量就业机会具

3、有重要意义。 本调查报告具体以昆明忠骏超市为例，分析了目前中小零售业人力资源管理环境的特殊性和目前我国中小零售业人力资源管理的问题，并运用所学到的相关知识，提出了相关对策。 希望中零售业的管理者有一定的参考价值。二、调查研究的方法2.1资料的收集方法和过程本调查报告以昆明忠骏超市人力资源管理为研究对象，以昆明忠骏超市人力资源管理的案例为典型，综合相关研究和理论，系统地分析了中零售超市人力资源管理的内容。首先，人力资源管理的探讨必须广泛占有资料，资料收集是研究的主体阶段，也是科研成果质量的重要因素。 面对浩如烟海的文字，互联网的资料，学生按照“快速阅读资料(用查找标题、中心文、重要段落等的方法收

4、集) 摘录”的顺序快速阅读和收集资料过滤检索法，“目的-检索-阅览-精读-其次，去昆明忠骏超市收集事实。 获得研究所需的事实资料。最后，对资料进行总结分析。 整理、分析得到的材料，通过思考加工，形成超市人力资源管理探讨研究的结论。三、资料的整理和展示3.1昆明忠骏超市不合理的人才结构昆明忠骏超市建于2004年12月，现在只有三家连锁店。 昆明忠骏超市目前有45名员工，但拥有大专以上文化程度的员工占员工总数的3.7%，高中文化程度仅占7.8%，约90%的员工只有中学以下文化程度。 在人才结构中，专业超市的运营、购买人才不足、一般专业人才过剩，人才结构呈现“纺锤形”的结果，不利于超市的深入发展。3

5、.2昆明忠骏超市的不合理报酬结构3.2.1昆明忠骏超市的工资结构(删除了与这次研究无关的部分内容)由工资、奖金和津贴三大部分组成(1)工资：有基本工资、工资等级。(2)津贴：有服装津贴、工作津贴、加班津贴。(3)奖金：有全勤奖、年末奖。(4)预扣金：当月违纪罚款、当月病假、事件假期。3.2.2职场职务工资等级的划分大致如下(一)一级总经理、财务负责人(2)二级部级经理、办公室主任(三)三级会计、出纳、业务主办、仓库主管(四)四级领导、营业员、收银员、保安、电工(五)五级清洁工、搬运工、值班人员。3.2.3津贴管理制度(1)加班工资根据实际情况，由社长临时决定，或由社长临时决定。(2)服装补助金

6、适用于所有正式员工，标准为14级25元/月，5级20元/月。(3)工作津贴、满一年正式员工、工作津贴5元，满二年10元，以5元为基数逐年增加。3.2.4管理制度(1)全勤奖对象为全在职正式员工，一级至四级为200元/月，五级为100元/月。 但是，请一天假扣除当月全勤奖的10%、2天20%，合计5天以上(包括5天)扣除当月的全勤奖，用领导者的优惠弥补法定假日的例外。(2)年末奖按每月奖金总额的适当比例提取，年末一次支付，再也享受不到中途退休(包括退休、退休、退休、自动退休)。3.2.5预扣金管理制度(1)罚款是指某员工违反有关规定和制度的处罚金额的当月总额。(2)病假、事件休假、批准的病假，首

7、先在全勤奖中扣除全勤奖的金额，根据休假天数，总部职员是纯上班日(星期天除外)，为了扣除假日工资，日薪是月薪26日，基层员工是实际休假天数，日薪是月薪30(3)旷工是指未经许可就离开职场无故缺席的人。 缺勤者除了全勤奖，缺勤者一天扣3天的工资，缺勤者二天扣6天的工资，三天扣半个月的工资和全月的奖金。 超过三天立即除名，扣除公司所有未支付的钱。四、昆明忠骏超市人力资源管理存在的问题和对策昆明忠骏超市人力资源管理存在以下问题结构上人才总量不足，结构不合理，分布不均衡。 从层次结构来看，总量不少，但高水平很少。 具体对策是：创新人才管理体制，优化人才结构，加强高级复合型人才、核心人才队伍建设，建立市场

8、化的人才配置和有效的激励制约机制，抓紧人才的培养、引进、配置三个重要环节， 努力建设合理素质好的员工队伍要建立人才引进和开发的激励机制，在向社会广泛吸收人才的同时，要创造有利于人才差异化的环境，大力开发人才，充分挖掘现有人才的潜力，最大限度地发挥人才的作用专业、文化水平在机制上，人才资源配置机制还不健全，维护和利用人才的政策环境必须完善，人才流失严重，人才作用不足。 对员工采用“一律”工资制，奖励处罚制度基本上在14级级别，第5级级别，个人业绩评价极少，不能根据业绩评价合理计算工资，也没有有效的激励模式。 而且，通常他们的管理也很严格，大部分中零售超市整天都在监视，这些有可能多少伤害员工的积极

9、性和工作热情，把这种不满向顾客发泄出来。 具体的对策是报酬和业绩适度结合，根据事先设定的公式和标准，决定支付员工的合理性。 推进业绩创造差异的信念，如果超市不创造业绩创造差异的气氛，它最终有可能形成低业绩的超市文化。 由于所有业绩报酬体系都具有积极消极的特征，因此对不同工作情况提供不同类型的报酬激励，可能会产生比依赖单一类型的报酬激励更好的效果。人的激励缺乏科学性，缺乏精神激励。 根据马斯洛关于人的五阶段需求理论，金钱只能满足其最低水平的需求。 高水平的需求，如成就感、归属感、权利和自我实现的需求是不能满足的。 应该给工作中敬业、努力工作的员工更多的精神激励。 精神激励给人成就感和共鸣，提高工

10、作责任感，容易接受挑战的状态不仅帮助超市的更好发展，而且对个人来说也是成长和发展的美好状态。 具体的对策是增加认可。 员工完成某项工作时，最需要的是上司对工作的肯定。 上司的认可是对那项工作成绩的最大肯定。 采用的方法，可以给员工发邮件，经理用个人电话祝贺员工的成绩，在公众面前握手，表达对他/她的感谢。 工作头衔。 员工觉得自己在公司是否受到重视是工作态度和员工士气的重要因素。 组织在使用各种工作头衔时，必须有创造性。 可以考虑让员工给你建议，接受那些称号，融入其中. 基本上，这是达成荣誉感，对荣誉产生积极的态度，积极的态度是成功的关键。 特殊的服装。 对于要求每天穿工作服的员工来说，有一天能

11、穿着非正式的服装上班成为普遍的希望。 自然优雅的特殊服装会产生很多效果、惊讶、基于骄傲的激励作用。很多非熟练员工的存在。 昆明忠骏超市的大部分员工，如收银台、打包员、货物员、销售员等，雇佣最初工作经验少或没有工作经验的员工很多。 随着经营规模的扩大，这些非熟练员工的数量也增加。 特别是对于年龄在20岁左右的员工来说，零售业的“地位”是他们的第一个“真正的“工作”。 另外，一些职务的低工资也是雇佣非熟练员工的原因。 这样的结果是员工离职率高，成绩差，迟到，缺勤。对员工的培训制度不完善。 近年来，随着中国中零售业的迅速发展，对零售商的需求也比较迫切。 对很多国内的中零售商采用的员工进行短期简单的训

12、练，或者不接受训练直接上班，肯定会加快速度。 很多员工的工作效率、服务质量没有达到要求，不仅引起顾客的不满，还影响了超市的销售利润。 上冈训练是教员工超市的历史、超市文化，让员工了解职场服务知识、工作时间、报酬、命令链、工作任务等情况，教育新员工如何工作、如何提高自己。 所以，成功的零售商并没有忽视对员工的上冈训练，而是认识到“磨刀具不砍柴”的道理。 训练是持续的活动。 新设备的引进、法律的变化、新产品线和现有员工的激励、提拔、退休都是培训和再培训不可或缺的活动。 通过训练，员工可以认识到自己的职能与公司期望水平之间的差异，提高员工的工作技能，有效地降低离职率。 其实，中国中零售超市对员工的教

13、育制度远远没有达到这种效果。五、结论中零售业的人力资源管理就像其本身一样，有着非常大的挑战。 与国外的零售巨头相比，我们的零售超市起步较晚，规模差异很大，人才管理水平也有很大差异。 人是中零售超市管理中最重要的因素，缺乏人力资源支持，中零售超市规模不大。 希望中零售超市的管理者认识到人的重要性，正视和改善人才管理问题。零售业人力资源管理面临着很大的挑战，目前我们中零售超市的人力资源管理还有很多问题。 面对海外零售巨头的强烈冲击，我们的中零售超市必须认识到人是超市管理的最重要因素，加强对员工利益的关心，关心员工，培养员工，提高员工技能，在超市中积累人才。 只要超市的人力资源管理水平提高，中零售业

14、超市就有发展潜力，可以与海外的零售业巨头抗衡。 要用人力资源管理此工具，请执行以下操作首先，要充分理解自己的员工。 每个人对自己都很简单，但对别人却很复杂。 作为管理者，要充分了解你的员工并不容易。 但是，如果管理者充分理解自己的员工，工作就会顺利进行。 俗话说“士为好友而死”。 充分理解自己员工的管理者在工作效率、人际关系方面也是一流的管理者。其次，听员工的声音。 在管理中，倾听员工的声音是团结员工，调动积极性的重要方法。 一个员工的思想有问题，就会失去工作热情，不可能出色地完成你交给他的任务。 此时，作为管理者，如果不耐心地听他的声音，找到问题的核心，解决他的问题，耐心地指导他，就有助于你的管理目标的实现。其次，遵循“德才兼备、量才使用”的原则。 “尺有短，寸所长”，每个人在能力、性