公司薪酬结构设计方案

1、根据北京万通实业股份公司、报酬结构设计方案、1、目录、1、报酬项目背景介绍2、报酬设计的基础：职务评价3、万通报酬现状和两个市场样本的比较4、万通报酬市场定位5、报酬体系的实施政策、2、1、背景介绍-北京万通报酬调整的必要性、2001年北京万通员工满意度调查，对员工的报酬近年来，北京市房地产行业发展迅速，行业报酬水平大幅度上升。 根据2002年报酬调查，北京万通的整体报酬水平在行业中属于中等水平。 其他公司提供更高的报酬待遇是导致公司中坚员工离职的主要原因之一。 万通公司几年前的利润是公司不调整报酬的主要因素之一，目前公司项目利润好、预期收益高、市场和人才竞争激烈，是公司需要增加员工激励的时期

2、。 公司约定年内加薪，经董事会同意后在预算中安排。 业务骨干和所有员工对此抱有很强的期待，如果来不及的话，会很大程度上影响员工的积极性。 因此，根据市场变化进行北京万通报酬体系的调整已经是必要的。 根据3，2002年报酬调查，万目前的工资水平在房地产行业低，没有竞争力，4，背景介绍从2001年末到2002年5月，北京万通聘请亚太方兴顾问公司，制定公司未来510年的发展战略计划， 从明确了公司的愿景、使命和各阶段的战略目标的2002年6月到9月，北京万通再次聘请亚太方兴顾问和公司的管理层，世界著名的美世咨询公司(WILLIAM MERCER )和亚太方兴共同进行北京万通的新职务评价美世咨询公司的

3、薪酬政策，明确了责任，适用于使用美世咨询公司的国际职务评价体系进行评价的所有职场，已经适用于数千家跨国公司和中国企业。 2002年8月，万通据此进行了所有部门的等级评估，明确了各部门在公司的相对价值，同时建立了公司比较与市场相同职种和外部部门薪酬的有机关系。 在万通报酬结构设计的建议中，美世咨询公司全面论述了万通报酬市场的定位和报酬政策。 分析、目的、步骤、问题、一个职位评价、三个组织图的相对合理性，2 .设计内部职位等级体系，测量各职位对企业的贡献和价值的相对关系。 为了与市场进行竞争性比较，提供了明确组织的职位间关系的认识机制，角色责任的一致性得到认可，自然分布着调动，升级步骤是按职场支付

4、报酬的报告职名体系继承计划，二，报酬设计的基础：职位评估介绍，六，职位评估的目的和作用，职位评估的目的是万通在各职的公司的相通过评价可以解决的内部管理问题，根据部门间的职场价值平衡工资等级的基础整体的职场基本工资支付政策可以解决的外部问题，为建立与市场同类型的职场相连的纽扣带和外部职场报酬进行比较提供了依据。 这部分论述用美世咨询公司的国际职场评价体系评价的职场等级和建议的工资等级世界许多跨国公司在制定职场基本工资时，采用这种职场价值评价法确定职场的相对价值，明确相应的职场基本工资。7、万通公司职务等级分布，进入普遍工资结构的等级从等级43到61，8，职务评价结果-万通总部的一个，9，职务评价

5、结果-万通总部的二、10、三、万通制定报酬战略的目标根据北京万通和业务的市场规模和市场地位，员工的报酬定位在市场中为高级，需要一定的发展空间优秀员工是公司的重要资源之一，其目的是建立与规范市场接触的报酬体系，保留和吸引优秀员工，保持公司在行业和市场的竞争力。 报酬体系不仅通过员工努力实现公司的工作目标，还通过尽可能提高自己的素质能力，激励员工有良好的职业发展机会。 建立与职务系列自身赋予的职责及其贡献价值大小相应的公正报酬体系。 报酬体系支持向核心员工积极调动。 十一、万通制定报酬战略的考虑因素，职务价值通过美世咨询公司的职务描述和国际职务评价体系建立市场竞争，与美世咨询公司的中国中型民营企业

6、和中外合资企业数据库， 房地产行业报酬数据的分析业绩根据工作目标的设定和实际取得的工作成果评价的业绩的表现提案被分为5个等级，强调内部公平性和外部竞争报酬市场的定位：企业目标(万通成为国际管理规范的专业房地产投资公司)整体市场的增长收入的增加、利润率的提高， 提高产量控制成本，12，参考制定万通报酬战略的两个市场样本：万通报酬的两个市场样本：市场样本1 :国内10家著名民营企业， 中位点阶差为16.25% :联想控股公司大唐电信中国是一家远大的亚信中国网通神州数字高阳联想计算机强大电池elex生产厂的市场样本2002年房地产行业的报酬数据， 中点差距为12.6% :成为华润的中远房地产现代投资

7、集团太合控股房地产扩大鹏润房地产珠江房地产世茂房地产世茂投资公司鲁能英大房地产双重全房地产新地房地产，13，两个市场样品比较市场样品1 (著名民间企业): 市场样品1是美世咨询公司选定的10家和万通公司的经营规模、口碑和接近市场定位的国内著名民间企业和中外合资生产厂，中点的差距为16.25%:优点：属于市场样品公司和万通性质一致，都属于市场上有名的民间企业，目标公司的报酬数据有市场竞争力， 有利于选择万通适当的报酬市场定位，中位点的差距适当，市场上符合对高级人才的价值表现的缺点：市场样品公司与房地产行业的关联很小。 14、市场样本1 (著名民营企业)的市场数据，15、万通的现有工资体系位于市场

8、样本1中，市场样本1中万通的现有工资从中值下降，还是市场竞争力不足，所以万通建议市场的定位线在50P和80P之间。 年固定工资、年总现金收入(工资奖金)、16、两个市场样本比较市场样本2 (北京房地产企业):2002年房地产行业报酬数据、中点差距为12.6%。 优点：报酬数据来自房地产业，与万通业务一致的缺点：房地产业参加报酬调查的客户中属于国有企业性质的公司占50%，报酬调查结果中位点的差距低，完全参照该市场，报酬缺乏市场竞争力。 因此，万通报酬的定位主要参照市场样品1的数据标准，保证市场竞争。、房地产行业市场数据，17，万通现在的工资体系是北京房地产行业的位置，18，4，万通新工资结构的市

9、场定位，万通根据人才类型不同而不同的报酬定位： 1 .普通职员(43级-47级): 人才市场供给量大，工资要求不高， 公司对职场要求不高的市场定薪原则：低风险、低回报万通报酬定位：目标市场1的50P60P 2、中层经理和专业系职员(48级-57级): 公司是这样的人才职场要求高、人才市场竞争强、个人工资要求高、公司需要招揽和保留的人才市场定薪原则万通报酬定位：目标市场1的70-80P 3.首席经理(58级61级): 职场对公司的影响很大，公司对职场要求高，人才市场不足，很难找到合适的人才，公司需要重点保留和激励的人才市场定给原则：风险高，收益率高万通报酬定位：目标市场1的80P90P、19、万

10、通新工资结构、班级差幅： 40%月工资X 12=年收入、20、万通主要等级的新工资结构级别、调整后的万通主要等级的年工资结构级别、21、万通报酬调整前后的实际报酬趋势线的比较(目标市场1中的报酬位置的变化) 现状实际报酬数据趋势线、调整后实际报酬数据趋势线、万通报酬调整后，共计46人提高工资，8人的工资没有变化，公司的年工资总额增加了1，062，672元，工资上升了27%。 22、5、报酬体系实施政策，建立新的工资体系的目的是建立有市场竞争力、内部公平的工资体系。 市场数据和结构值基于职场客观要求，所以每个员工的具体报酬必须根据个人经验和能力水平具体决定。 分析原则是对员工岗位素质能力进行评价

11、分析的人的分布范围、占有比例及带来负面影响的措施不符合职务能力的要求，第一年只支付工资下限，这一年还没有达到要求者，其他合适的处理方法超过职务能力的要求的情况下， 必须适当考虑工资在“red-circled”上的公司考虑职务的晋升和一次支付一定的奖金，不提高固定工资，23、业绩工资的实施政策、业绩表现和各团队和个人的业绩评价综合起来， 必须分为五类： A:卓越b :优良C:优良d :不合格e :完全不合格根据员工的业绩表现和职务能力评价结果，对每个员工的具体工资不符合工作要求的员工，可以支付低于工作岗位工资的下限或下限的工资，成绩良好业绩工资的支付必须在明年年初决定，根据公司的业绩评价结果。 对员工工作的评价提案预计在上年度末、下年度初。24、万通报酬体系的现状、万通现在的总报酬=现金部分福利部分中，现金部分由以下四个方面构成的基本工资工作年工资的伙食津贴、车薪等津贴福利部分主要是养老保险、医疗保险、住房公积金， 从失业保险公司提供的商业保险福利购买住宅以上部分适用于全体员工的车这两个方面构成社会保障福利的这