中级劳动关系管理

1、劳动关系管理，主要内容，劳动合同管理，劳动派遣管理工资集体谈判，劳动安全健康管理企业劳动争议处理，补充知识：劳动合同管理，学习目标通过学习，劳动合同文本的法定条款和基本内容，合同起草程序和方法。一、劳动合同内容(a)法定条款是劳动合同双方应遵守的法律条款，没有法定条款，劳动合同就不成立。劳动合同法规定，劳动合同的条款1、劳动合同期限2、工作内容和工作地点3、工作时间和休息休假4、劳动报酬、5、社会保险6、劳动保护、劳动条件和职业风险保护7、法律、法规应包括在劳动合同的其他事项中。关键词1:合同劳动合同法放宽了签订劳动合同的时间要求，规定了如果劳动关系成立，没有共同签订书面劳动合同，则在雇用之日

2、起一个月内签订书面劳动合同，就不违法的三项措施。第二条规定用人单位自用人之日起一个月内不订立书面劳动合同，但自个体营业日起一年内签订书面劳动合同的人，在此期间应当每月支付劳动者双倍的工资。第三，除了不与用人单位签订自雇用之日起一年以上的书面劳动合同，在不到一年的非法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应认为雇主和劳动者签订了固定期限的劳动合同。(b)劳动合同协议条款、劳动合同上述法定条件除外，双方当事人可以根据实际需要，根据协议规定其他附加条款。主要包括： 1，考试期间2，教育3，机密事项4，补充保险和福利5，当事人约定的其他事项，讨论问题：劳动合同的法定条款和约定的条款应包括什么？注意事项劳

3、动合同的各种条款，包括特别协议达成的内容，必须统一，不存在固有矛盾。否则，该条款将成为无效条款，很可能失去法律效力。(a)确立劳动合同原则，变更1，平等自愿协议原则。2、不得违反法律和行政法规的原则。这个原则有两个方面。一是签订劳动合同的主体必须合法。第二，内容要合法，劳动合同的各项条款要遵守法律和行政法规的规定。二、劳动合同的签订和变更、(二)劳动合同程序1、建议和承诺2、相互协商3、相互合同3、考试问题：劳动合同的订立原则和程序是什么？三、劳动合同的更新和变更(一)劳动合同的更新劳动合同的更新是固定期限劳动合同的到期，是指双方就劳动合同的有效期进行协商，以平等协议延长劳动合同期限的法律行为

4、。劳动合同更新原则与订立劳动合同原则相同。(二)劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同当事人之间就已签订的合同条件进行修改或补充的法律行为。试题：劳动合同变更的条件是什么？1、劳动合同签订依据的法律、行政法规、规定制度发生变化时，应变更相关内容。2、劳动合同签订依据的客观情况发生了重大变化，如果劳动合同不能实现，就要变更相关内容。需要调整自然灾害或企业事故发生、调整企业的生产工作、企业分离、合并、搬迁、工人个人情况变化等职务或职务。3.提出劳动合同变更的一方必须事先书面通知另一方，达成平等协议，才能变更合同。申劳动合同法解释2。关键词2:合同期限劳动合同法延续了关于劳动合同期限分类的劳动合同

5、法的规定，劳动合同期限分为固定期限劳动合同、固定期限无劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型。另外，还规定，雇主可以根据与工人的协议签订任何类型的劳动合同。与此同时，为了解决劳动合同的短期问题，促使雇主与工人签订更长的固定期限劳动合同及无固定期限劳动合同，劳动法制定了新的规定。一是用人单位不同意维持或提高劳动合同条件续订，劳动者在固定期限劳动合同期限到期后，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。二是用人单位裁减人员时，应当优先保留与本单位签订长期固定劳动合同的劳动者和签订固定期限劳动合同的劳动者。第三，法律情况下，规定，如果劳动者提议更新、签订劳动合同，则劳动者除签订固定期限劳动合同

6、外，必须签订固定期限劳动合同。法定情况如下：工人在该雇主继续工作10年。雇主首次实施劳动合同制度或国有企业结构调整重新签订劳动合同时，工人在该雇主继续工作了10年，法定退休年龄不到10年的人。如果连续签订两次固定期限的劳动合同，正常情况下将更新劳动合同。案例：张音先生2006年在中国大陆成为第一人的蒂墨龙纸业有限公司负责人，作为全国政协委员向大会提交的提案之一是，完善劳动合同法，取消固定期限劳动合同条款。我国的经济基础还没有达到欧美发达国家的水平，人口反而比他们高得多，现在这种外资和民营企业非常需要，保证了低文化阶层的就业。降低国内就业率，只能给文化水平和技术量不高的人带来更大的冲击，如他所料

7、，劳动合同法必须完善，固定期限劳动合同条件取消，才能签订3-5年期限的劳动合同。劳资双方未能达成协议，如果企业依法补偿，为了提前解除劳动合同，还提出了进一步赋予经营者治权，提前解除合同期限未到期的劳动者的劳动合同。新法律将企业的运营成本增加了10%-40%，企业的正常、适当的人员流动和新陈代谢受到限制，新员工进不去，老员工退不开。“在中国经济急需快速增长的今天，我们还不能失去劳动力方面的竞争优势。”，案例：工作年限持续了10年以上，被授权在没有一定期限的情况下签订劳动合同。基某是隶属于厦门某股份有限公司(以下单位)的原固定工人，1980年11月进入厦门某单位(该单位隶属于集体企业，后来改为被告

8、)，1987年离开该单位，自己摸索出路。双方没有签订劳动合同。双方曾就劳动关系的存续与否向法律呼吁，2003年11月18日，厦门市中级人民法院决定，以厦门民种子552号民事判决确认双方和“找不到”关系，确认双方的劳动关系。之后，池某与部队商谈签订劳动合同，基某要求签订无固定期限劳动合同，但单位表示只能签订半年期限劳动合同，基某的职务没有明确说明，双方未能达成协议。2004年末，机关对池某做出了自动离职处理决定。办案后，池某不服部队以上决定，然后提交厦门市劳动争议仲裁委员会，要求撤销单位处理决定，要求与单位签订固定期限劳动合同。厦门市使命区法律援助中心收到池某的法律援助申请后，为池某任命了律师，

9、及时提供了帮助。律师接到指定后，会见了当事人的智某，询问事件经过，收集和组织资料，积极应对，并审查了相关法规和劳动政策文件。在代理过程中，律师确定了厦门市中级人民法院(2003)哈民宗门552号民事判决书，基某提出，以“两次找不到”人员的身份，双方仍有劳资关系。“不找两个人”是一种非正规劳动关系，但这种非正规劳动关系是在当时的特定条件(即非正规雇佣管理)下形成的，根据现行规定，仍然承认劳动关系的存在，劳动关系的存在意味着可以计算近年。基某本来作为固定劳动者参加工作10年后，现在基某为签订没有工作和固定期限的劳动合同提供了法律依据，单位只同意签订半年劳动合同，没有工作安排，这显然是对劳动者的不公

10、平待遇。没有签订劳动合同的责任在单位，因此，对基氏做出了错误的自动退出处理决定，应该撤回。最终，律师的相关代理意见都被相关法院采纳了。援助中心分三次提供支援服务，最后律师还代替他写了执行申请书。厦门市劳动争议仲裁委员会(2004)下了854号判决，支持池某的起诉请求。单位不服判决，向使命区人民法院提起诉讼。厦门市使命区人民法院(2005)作出了社民党草民思想1510号民事决定，支持池某的要求，首先，厦门某于2004年11月26日撤销了对池某自动辞职处理的决定。第二，厦门的一家公司必须在该判决生效之日起30天内与基氏签订无固定期限劳动合同。宣判后单位不服，向厦门市中级人民法院上诉，要求撤销一审判

11、决。厦门市中级人民法院(2005年)厦门民种子第1169号民事判决判决判决：驳回厦门一部队上诉，保持原判。新的劳动合同法解释3，关键字3:试用期劳动合同法继续执行与试用期相关的部分条款。例如，试用期是劳动合同的合同条款，双方可以同意或不同意试用期；试用期包括在劳动合同期限内。试用期最多不能超过6个月。此外，对于部分雇员滥用试用期的问题，如试用期延长或试用期期间过度降低工人工资，或在试用期内任意解除劳动合同等，劳动合同法是新规定，规定劳动合同期限超过3个月，不足1年，试用期不能超过1个月。劳动合同期限为1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月。对于3年以上的固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不

12、得超过6个月。以完成日程工作为期限的劳动合同或劳动合同期限不到3个月的情况下，不能约定试用期。同一雇主等工人只能同意试用期一次。第二条规定试用期内劳动者的工资不得低于本单位下级工资或劳动合同规定的工资的80%，重申试用期工资不能低于雇主所在的最低工资标准。第四，劳动合同的终止和终止(一)劳动合同的终止，用人单位可以与劳动者协商终止劳动合同。(二)用人单位单方终止劳动合同，随时建议解除劳动合同，不承担经济补偿条件：1、在考试期间发现不符合就业条件；严重违反雇主的规章制度。3、严重失职，个人欺诈对雇主造成巨大损失；4、工人同时与其他雇主建立劳动关系，对完成本机关的工作产生重大影响，或者雇主提出拒绝

13、改正；5、本法第二十六条第一款第一项规定导致劳动合同无效；6、依法追究刑事责任。，4、劳动合同的终止和终止(2)用人单位单方终止劳动合同(2)，用人单位可以在30日前书面通知劳动者本人，或者在追加支付一个月工资后终止劳动合同。1、由于工人生病或非劳动伤害，在指定医疗期满后不能执行原工作，用人单位不得从事另行安排的工作；2、工人不能胜任工作，在训练或调整后，仍然不能胜任工作；3、劳动合同签订时的客观情况发生了重大变化，未能履行劳动合同，用人单位未能与劳动者协商，未能通过劳动合同内容的变更和协商。随时解除(一)未按照劳动合同提供劳动保护或劳动条件；(二)未能及时支付足够的劳动报酬。(三)依法不向劳

14、动者缴纳社会保险费。(四)用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者的权益。(五)本法第二十六条第一款规定的情况使劳动合同无效。(六)法律、行政法规规定劳动者可以终止劳动合同的其他情况。用人单位通过暴力、威胁或非法限制个人自由来强制劳动，用人单位非法违反指挥，冒险操作危害劳动者人身安全的，劳动者可以事先不通知用人单位，立即解除劳动合同。(三)劳动者单方解除劳动合同，或者(四)解除劳动合同条件，或者面临职业病危害的劳动者不退役前职业健康检查，或者在诊断或者医学观察中怀疑职业病患者；被确认为该部队职业病、劳动伤害和劳动能力丧失或部分丧失的情况；在规定的医疗期间生病或非劳动伤害；怀孕、分娩、哺

15、乳期间的女工；本部门连续工作15年，法定退休年龄不到5年；法律和行政法规规定的其他情况。(3)劳动者单方面终止劳动合同，劳动者在30天前书面通知雇主，就可以终止劳动合同。劳动者在试用期内提前三天通知雇主，就可以解除劳动合同。案例：雇主能否因工人工作相关伤害而终止劳动合同简要案例，原告洪美芳于2000年12月2日至2001年3月1日与被告江苏远东水泥(远东)签订了劳动合同。合同到期后，双方还没有续约，被告继续安排原告在原来的岗位上工作。2001年4月10日上午，原告洪梅芳在被告工作场所不慎受伤，诊断为坐骨骨折，共用5000元。2002年7月29日，江苏省句容市劳动社会保障局判定洪梅房为工伤，劳动

16、鉴定委员会判定其为7级残疾人。洪梅芳对此不服，向江苏省劳动鉴定委员会申请重新评估，2003年8月5日，洪梅芳被判定为7级残疾人。由于洪美芳受伤，单位要求支付工伤费用，与单位保持劳动关系，江苏远东水泥有限公司认为劳动合同到期，不同意与洪美芳保持劳动关系。2003年4月10日，江苏远东水泥有限公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，市劳动争议仲裁委员会裁定，江苏远东水泥(远东)有限公司将支付红梅方医疗费、住院粮食补贴费、工伤补贴、一次性残疾补助金、残疾归籍安置费等4万多元的费用。对此不服的洪某要求市法院支付医疗费用、残疾补助金、工伤津贴等费用5112.20韩元，并与单位保持劳资关系。，分析情况，在劳动关

17、系中，作为劳动者和工作条件提供者，雇主有单方面保护劳动者安全和健康的法律义务，发生工伤事故时，雇主违反了这项法律义务，因此，如果劳动者因工伤事故失去了劳动者的部分或全部劳动能力，雇主应对劳动者的生活负责，而不是终止劳动关系。在这种情况下，原告洪梅芳被确认为工作中受伤、7级残疾、法律上工伤，根据我国相关劳动法规定，劳动者因劳动障碍或职业病，必须依法享受社会保险待遇，残疾程度评估为7-10级，原则上由雇主安排适当的工作。员工本人提议解除劳动合同，或者劳动合同期限终止后，如果本人另行选择，则支付一次性残疾雇佣补助金。具体标准可以由地方劳动行政部门根据实际情况决定。洪美芳原告不想要自己的工作，要继续维持单位和劳动关系，因此被告江苏远东水泥(远东)有限公司要给原告洪美芳(hong mei Fang)安排适当的工作，不能因自己工作相关的伤害而解除劳动关系。案例：最低工资不应包括加班。王先生是私营企业职员，2001