人力资源管理（课件五）

1、第五章 人力资源规划,第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源需求与供给测定 第三节 人力资源规划的制定与实施,第一节 人力资源规划概述,一、人力资源规划的内涵 人力资源规划是指企业根据发展战略的要求，对在未来变化中人力 资源的供给与需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析与规 划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业人力 资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的管理活动,人力资源规划的内涵,人力资源规划的过程： 1）通过考察企业外部、内部和员工三方面因素确定目前企业的人力资源管理状态 2）在明确部门目标的基础上，衡量目标和管理现状之间的差距，确定实现目标需

2、要考虑的条件，以及需要用何种标准来衡量成功 3）为缩小现实和目标之间的差距，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，通过人力资源规划将之整合为一个体系，使人力资源管理和开发工作有目的、有计划地进行 4）考察企业是否已经达到既定目标，在此基础上制定新一轮计划,二、人力资源规划的必要性,1. 有助于获取和引进人力资源 2. 有助于减少未来的不确定性 3. 有助于减少人力资源流动对企业的不利影响 4. 有助于及时调整企业人力资源的结构 5. 有助于适应人力资源的刚性特征 影响因素： 1）人才稀缺性使高质量人力资源短缺 2）人力资源的一些天生禀赋是客观存在 3）企业对市场变化的低可控性 4）企业

3、在技术和企业结构方面的低自由度,三、人力资源规划与企业战略管理,1. 企业战略管理的特点 企业战略管理是指从整体和长期利益出发，就企业的经营目标、内 部环境等方面进行决策，并依据企业内部的各种资源和条件实施这些决 策的动态过程 特点： （1）开放性 （2）全局性 （3）动态性 （4）长期性 （5）层次性,人力资源规划与企业战略管理,2. 企业人力资源规划的层次 1）人力资源规划要与不同层次的企业规划联系起来 2）人力资源规划包括战略规划、战术计划和行动方案 战略规划：研究企业外部和内部环境的变动及对未来企业人力资源管理的影响 战术规划：对企业未来面临的人力供求形势做出预测 行动方案：根据预测结

4、果制定具体措施和步骤,人力资源规划与企业战略管理,3. 企业人力资源规划与企业战略管理的关系 （1）企业的战略目标对人力资源规划具有导向作用 人力资源供给和需求的规划是为确保企业目标实现而制定的辅助性 规划 （2）人力资源规划为企业战略目标的实现提供人力方面的保证 人力资源规划可根据企业目标的变化和企业人力资源现状，分析人力资源的供需，采取必要确保措施，以确保企业目标的实现 （3）人力资源规划有利于企业战略目标的进一步完善 企业高层在制定战略目标时要考虑到人力资源的现状，以增强企业的适应性和竞争性 （4）部门战略对人力资源规划具有制约作用 人力资源规划要与企业的战略目标相一致；人力资源业务计划

5、要与企业的短期目标和战术目标相配套,四、人力资源规划的内容,短期规划；中期规划；长期规划 人力资源规划的不同层次： 第一层次：人力资源的战略规划总体规划 第二层次：人力资源的战术计划和行动方案专项业务计划 人力资源规划的内容（见表5-2） 1）总规划 2）人员补充计划 3）人员使用计划 4）人才接替及提升计划 5）培训与开发计划 6）评价与激励计划 7）劳动关系计划 8）退休与解聘计划,第二节 人力资源需求与供给测定,一、人力资源需求预测及其主要 与人力资源需求预测相关联的企业变量： （1）企业财务资源对人力资源需求的约束，根据未来人力资源的总成 本推算人力资源的最大需求量 （2）企业未来的生

6、产经营任务与发展计划对人力资源的要求，根据生 产因素的可能变动情况预测人力资源需求 （3）企业的业务量或产量，现有员工的工作情况、定额与负荷情况 （4）预期的员工流动率（辞职、解聘、退休等）引起的职位空缺情况 （5）企业业务的拓展对人力资源需求的影响,人力资源需求预测及其主要方法,人力资源需求预测的主要方法： 1. 德尔菲（Delphi）法 由有经验的专家或管理人员对某些问题的分析或管理决策进行知觉 判断与预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力，又称“专家 征询法”或“集体预测法” 专家包括企业外部和内部对所研究问题有发言权的人员 德尔菲预测技术的操作： 将需要咨询的内容写成若干条意义明确

7、的问题，寄给专家，请他们在 背靠背、互不通气的情况以书面形式回答 将专家的意见集中归纳，并反馈给他们，请每个专家根据归纳的结果 再提出看法 经过三到四次反馈，专家意见趋于集中，经数据处理，得出最终结果 此种方法避免了人际关系和群体压力因素，简单可靠,人力资源需求预测及其主要方法,运用德尔菲法应注意的问题： 1）提供充分、完备的信息，使预测者能够作出准确判断 2）提出的问题要简单，以保证专家从相同角度理解相关概念 3）提出的问题是专家能够答复的，属专家专业特长之内的问题 4）问题的回答不要求太精确，预测者可粗略估计数字，并说明数字的 可靠程度,人力资源需求预测及其主要方法,2. 成本分析预测法

8、从成本约束的角度进行人力资源需求预测，此种方法需结合其他预 测方法使用 基本变量： NHR未来一段时间内需要的人力资源 TB未来一段时间内人力资源预算总额 S当前人均工资 BN当前人均奖金 W当前人均福利 O当前人均其他支出 a企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比 T预测年限,人力资源需求预测及其主要方法,根据人力资源成本分析法预测企业未来某时间段所需人力资源的数量 人力资源成本分析法简单、易于操作，但着眼于人力资本的成本约束，需与其他方法结合使用,人力资源需求预测及其主要方法,3. 趋势分析预测法 预测变量： NHR未来一段时间内需要的人力资源 a现有的人力资源 b企业计划年均增长的百分

9、比 c企业计划人力资源发展与实际发展的百分比差异，体现企业未来发展中人力资源效率提高程度 T预测年限 趋势分析预测法和人力资源成本分析法结合使用，既考虑了部门未 来的发展，也分析了部门的支付能力,人力资源需求预测及其主要方法,4. 工作负荷法 1）根据历史数据，计算出对某一特定工作的单位时间（如每年）的人 均工作负荷量（如产量） 2）再根据未来的工作量目标计算出所要完成的总工作量； 3）根据前一标准折算出所需的人力资源数 预测变量： NHR未来一段时间内需要的人力资源 TP预测期的总工作量目标 XP人均单位时间工作负荷量,人力资源需求预测及其主要方法,5. 回归分析法 根据数学中的回归原理对人

10、力资源需求进行预测的方法 （1）趋势外推法 根据部门整体或各个部门以往员工数量的变动趋势，预测未来的人 力资源需求量 以时间因素作为解释变量，预测者掌握过去一段时间的历史数据资料 据之获得趋势线 将以往至今的趋势线延长，预测未来的需求值,人力资源需求预测及其主要方法,（2）多元回归分析预测法 通过事物变化的因果关系进行预测的方法 步骤： 1）确定与人力资源需求量有关的企业因素，其变化与所需人力资源需 求量的变化成比例 2）找出历史上部门因素与员工数量之间的关系 3）计算劳动生产率 4）确定过去一段时间内劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整；收集该时期产量和劳动力数量的数据；计算出平均每年生产率

11、变化和企业因素的变化 5）预测某一年人员的需求量 此种方法预测结果相对准确，但较为复杂,人力资源需求预测及其主要方法,6. 转换比率分析法 揭示未来经营活动所需要的各种员工的数量 估计企业需要的关键技能的员工数量，以此为基础估计秘书、财会 和人力资源等辅助人员的数量,二、人力资源供给预测,需求分析仅研究企业内部对人力资源的影响 供给分析需要研究企业内部和外部两个方面的因素，因此具有较多不确定因素 人力资源供给分析需注意的问题： 1）考察企业现有的人力资源存量，在企业人力资源管理政策不变的情 况下对未来人力资源的供给数量进行预测 2）在预测过程中，需考虑企业内部的晋升、降级、调配、辞职、退休 和

12、辞退等人力资源变动因素 3）预测结果不应仅仅是员工数量，而是员工规模、经验、能力和人工 成本等各方面因素的综合反映,人力资源供给预测,1. 人力资源内部供给分析 在确定现有人力资源存量的基础上估计下一个时期内，各工作岗位 上留存的员工数量 内部人力资源供给预测的方法： （1）技能清单：反映员工工作记录和能力特征的清单，帮助人力资源 规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性，并确定哪些员工 可以补充当前的岗位空缺 技能清单方法的用途： 确定晋升人选 管理人员接续计划 特殊项目的工作分配 工作调配、培训、薪资奖励计划 职业生涯规划 企业结构分析,人力资源供给预测,（2）人员查核法 通过对企业现有人

13、力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状 态进行核查，以掌握部门可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力 在此基础上评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业通路 （3）人员替代法：通过人员替代图预测企业内的人力资源供给情况 人员替代图所含信息： 部门、职位名称 在职员工姓名、职位（层次） 员工绩效与潜力,人力资源供给预测,2. 人力资源外部供给预测 人力资源外部供给预测需考虑的因素： （1）本地区人口总量及人力资源供给率，以确定该地区可提供的人力 资源总量 （2）本地区人力资源的总体构成，以决定在年龄、性别、教

14、育、技能 和经验等层次和类别上可提供的人力资源的数量与质量 （3）总体经济状况。一般情况下，失业率越与外部劳动供给成正相 关，失业率越高，外部招募越容易 （4）地方劳动力市场状况 （5）本地区同一行业劳动力供求状况：本行业劳动力的平均价格、与 外地市场的相对价格、当地的物价指数 （6）职业市场状况（企业所需人员的市场状况），包括职业市场中劳 动力的择业心态与模式、工作价值观、同行业其他企业对人力资 源的需求等,人力资源供给预测,与内部供给预测相同，外部供给分析也需要分析潜在员工的数量和能力等 根据企业以往的录用经验了解进入企业的员工数量、新进员工的工作能力、经验、性别和成本等方面的特征,第三节

15、 人力资源规划的制定与实施,一、人力资源规划的基本程序 人力资源规划是整个企业计划的一个部分，包括企业在人力资源方 面的总体规划和具体业务计划，涉及企业在人力资源管理中的内部条件 和外部环境、员工配置方案、工作补偿政策、培训计划、职业发展计划 等各方面的内容以及短期内的具体战术与长期的战略之间的配合关系等 人力资源规划基本程序的五个阶段： 1. 信息收集 调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料 1）外部环境信息：经济形势、人口和社会发展趋势、劳动力市场状况、 企业面临的竞争和机会、政策导向、劳动择业期望与偏好 2）内部信息：企业战略、企业环境、人力资源现状,人力资源规划的基本程序,2. 人力

16、资源需求预测 1）短期预测与长期预测 2）企业需求总量预测 3）各部门、各岗位人力资源需求预测 4）需求分布预测 3. 人力资源供给预测 1）内部供给预测 2）外部供给预测,人力资源规划的基本程序,4. 制定人力资源规划 1）制定人力资源总体规划 2）制定各项人力资源业务计划及相应政策 5. 实施与评估 1）将人力资源的总体规划与各项业务计划付诸实施 2）根据实施结果进行人力资源规划的评估 人力资源规划需滚动地实施，并不断修正短期行动方案,二、制定人力资源政策,人力资源政策是协调人力资源供给状况的工具 1. 人力资源短缺时的政策制定 （1）从企业外部招聘 （2）内部晋升和实行人员接续计划 （3

17、）调整人力资源结构 （4）聘用兼职员工 （5）向外发包工作,制定人力资源政策,2. 人力资源过剩时的政策制定 （1）进行转岗培训 （2）提前退休 （3）工作分享 （4）辞退员工 （5）减少工作时间,三、制定人力资源规划,1. 制定人力资源总体规划 （1）与部门总体规划相关的人力资源规划目标任务的说明 （2）有关人力资源管理的各项政策的说明 （3）内部人力资源的供给及需求预测，外部人力资源情况及预测 （4）人力资源净需求：根据部门编制的净需求；根据人力资源类别编 制的净需求,制定人力资源规划,2. 制定人力资源业务计划 （1）招聘计划 （2）晋升计划 （3）裁员计划 （4）员工培训开发计划 （5）人力资源保留计划,四、人力资源规划的执行和评价,1. 人力资源规划的执行 步骤： （1）实施 （2）检查 （3）反馈 （4）修正,人力资源规划的执行和评价,2. 人力资源规