组织行为学(张德) 知识重点

1、 1 / 52 第一章第一章 组织行为学导论组织行为学导论 引言引言 组织是人们群体活动的主要形式，是人的社会性的重要体现。在人类社会中，人们整天都在和各种各样的组织 打交道，无论是工作还是生活，都要和组织发生关系。 组织在当今社会中无处不在，无时不有。除了正式组织外，还有非正式组织，我们工作、学习和生活的相当部 分时间都是在各种正式组织与非正式组织中度过的。 所以，组织建立、管理的方式不仅影响着人们工作的性质和效率，也会影响到人们生活的质量、精神的感受和 活动的自由。 人们通常是各种组织的成员，和许多组织有着各种利益关系。人们赖以生存的大量资源、提高人们生活质量的 大量服务要有组织来提供、人

2、们服务社会的愿望也要通过加入一定的组织而得以实现，人们许多生活的乐趣来源于 组织活动。人们离不开组织。因此，组织的管理就成为与人们的生活、工作息息相关的重要问题。 要搞好组织的管理，离不开对组织行为及其规律的研究。 要研究组织行为及其规律，就离不开对组织中人的行为的研究。 组织是由人组成的集合体，组织中人的行为方式及其绩效对整个组织的行为及其绩效产生直接的影响，所以， 要提高组织行为的有效性就必须研究人在组织中行为的有效性，而要研究人在组织中行为的有效性，就必须了解人 和研究人。 组织行为学对人的研究是其基本内容，通过对人的了解与研究，解决组织行为有效性中的两个基本问题： 第一，组织对其成员的

3、思想、感情和行动的影响方式； 第二，组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。 通过上述问题的解决最终达到完善组织管理，使组织中员工的活动更加和谐有效，组织行为符合社会的要求， 更好的服务于社会的目的。 第一节第一节 组织行为学的概念组织行为学的概念 一一. 组织组织 （一）组织（一）组织的定义的定义 组织是对完成特定使命的人的系统性安排。它是一群人的集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一 定的方式相互合作结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量。 组织组织是指具有共同目标的人，按一定的结构把组织中的人、财、物，通过专业分工和协调组合起来的、并 为实

4、现共同目标而奋斗的人的集合体。 组织存在的三个条件： 1.组织是人组成的集合。 组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织 活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。 2.组织是适应于目标的需要。 任何组织都有其基本的使命和目标。 3. 组织通过专业分工和协调来实现目标。 组织的存在是由于自身的使命和目标。这些使命和目标是社会所必需的，但单个人又不能完成的。为了完 成自己的目标，组织必须开展实际的业务活动（统称作业活动） ，而作业活动又离不开各种资源的的运用，为保 证资源的有效应用和作业活动的有效性， 组织中的活动

5、便由此实现其基本的专业化分工作业和管理两大类。 围绕这两大类又进行了相应的细化分工， 从而形成组织的分工体系。 组织的分工与合作紧密相关， 所以在分工的基础上又必须通过协调来达到合作的目的。 因此又需要通过 协 调将承担不同分工任务的部门联系在一起，在相互合作的基础上来完成组织的各项任务，实现组织的目标。 （二）组织与环境（二）组织与环境 组织环境组织环境任何组织的生存和发展否依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生 一定影响作用的外部事物和现象。 环境环境环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化政策、法律等自然的、技术的、文化的、经济的、 政治等方面的因素，不同的组

6、织，对这些要素的依赖程度各不相同。比如，社会环境中某一微小的政治因素可能对 政府的政策产生重大的影响；又如抗洪指挥部会时刻注视天气的变化等等。 组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。组织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组 织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。 组织和环境的相互作用具体表现为组织和环境中各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人 构成了组织的利益相关者。 组织和环境之间进行的物质、能量、信息的交换，实际上是通过和它的利益相关者进行交换来实现的，组织适 应环境本质是满足其利益相关者的要求。 组

7、织必须正视环境的存在，适应环境的变化，不断调整、变革，才能获得发展。 组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确地感知环境变化，同时要始终保持结构的灵 活性。 组织也会影响环境，组织存在本身就是为了增强人们认识和改造世界的能力，组织活动的结果必然会对环境产 生或大或小的影响，组织要为优化社会物质环境和文化环境尽其“社会责任” 。 （三）组织的演变（三）组织的演变 结构和过程、存在和演变是组织的两种形态。静态地看，组织的存在表现为在某些特定目标下形成的职位、个 人之间的关系网络式结构，它一经形成，便具有相对稳定性。动态地看，组织结构形成后，必然开展活动以完成组 织目标，同时要适应

8、环境变化而调整，提高组织的效能，这种运作、变革、发展的过程即为组织的演变过程组织的演变过程。 组织既是一个维持结构，又是一种创造结构，并使结构发挥作用的过程。 在社会资源有限的约束下，同类型组织往往为了争夺生存资源、发展机会而展开竞争，形成优胜劣汰的局面。 竞争性环境中，一个组织的竞争优势取决于它与环境（实际上是利益相关者）协调、适应的程度，它决定了组织工 作成果的有效性。同时，组织的竞争优势也取决于组织内部的制度和工作效率，它决定了组织能否以较少的资源耗 费实现较多、较好的工作成果，即投入产出比。 在技术水平相对稳定的条件下，工作效率和管理成本的边际比较久决定了分工的深度和专业化的程度，从而

9、决 定了组织内部层级结构的复杂程度。 在一定时期内，规模收益和管理成本的边际比较就决定了组织的适度规模。 （四）组织与（四）组织与管理管理 1.管理的含义： 管理管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织 目标的过程。 2.组织与管理 组织活动： 直接导致组织目标完成的作业活动 确保作业活动有效进行的管理活动 （1）任何组织都需要管理。 （2）管理的目标是保证组织目标的实现。 （3）管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。 管理的效果：组织效率，组织效能 组织效能：“做正确的事”做什么 组织效率：“正确地做事” 怎么做 （4）组织的发展

10、演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉。 （五五）管理工作中人的因素）管理工作中人的因素 1.管理职能中人的因素：计划，组织，控制，激励，领导。 2 .管理技能中人的因素： 3 / 52 技术技能技术技能：用专业领域程序、技术和知识完成任务能力； 人际技能人际技能：处理人事关系（理解、激励共事）有关的能力； 概念技能概念技能：综观全局、洞察环境影响之复杂性-关联性关键的能力。 3. 管理角色中人的因素 亨利明茨伯格的管理者角色论管理者在管理活动中扮演了 10 种角色可以组合成三个方面： 人际关系角色人际关系角色-挂名首 脑,领导者,联络者 信息传递角色信息传递角色-监听者, 传播者, 发言人

11、决策制定角色决策制定角色-企业家, 混乱驾御者, 资源分配者, 谈判者 4.管理者的成功中人的因素： 费雷德卢森斯和他的合作者通过对 450 多位管理者的研究发现，成功的管理者（根据在组织内部晋升速度来 衡量）与有效的管理者（根据他们绩效的数量和质量及其下属的满意程度和承诺程度来界定）所关注的工作重点大 相径庭： 社交联络对成功管理者的贡献最大，人力资源管理的贡献最小。对于有效的管理者而言，沟通的贡献最大而社 交的贡献最小。 以上研究结果说明了人的因素在管理中及其重要，管理者要做好工作，取得成就，就必须培养管理和应对人事 因素的能力。 在管理上，通常用来表述这一研究领域的术语就是“组织行为”

12、，这一领域的研究也称“为组织行为学” 。 二二. 组织行为组织行为 （一）组织行为的三个层次（一）组织行为的三个层次 行为行为最原始的含义是指生命有机体的运动和活动。从组织的意义讨论行为的含义是把组织也看成是一个动态的、 富有生命力的有机体。 组织行为组织行为的定义可以描述为：在组织内部，个人和群体所产生的行为，以及组织与外部环境之间的交互作用， 其中也包括组织自身的运行状态。 由于组织活动的复杂性，所以对组织行为进行分析和研究时就必须分层次进行。一般我们的研究是分三个层次 进行： 组织行为三层次 个体个体 ：个体差异：传记特点；人格，能力，学习 ；工作价值观、态度，状态、意志和情感；个体心理

13、过 程：知觉，归因 群体群体 ：团队管理；个人和群体决策行为；组织中的沟通行为；领导行为；冲突处理和谈判行为； 组织：组织：组织变革、发展、学习，组织技术、工作和结构、组织文化；人力资源政策，压力；未来发展趋势。 通过上述对组织行为的研究， 使我们了解了组织行为的含义， 也是我们对组织行为学这门学科有了一定的认识， 可以说组织行为学就是对上述内容进行研究的学科，所以，我们对上述的内容进行综合概括后，就有了组织行为学 的概念。 （二）组织行为学（二）组织行为学定义定义 组织行为学组织行为学就是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力， 以实现组织既定目标的

14、科学。 这个定义有三层含义： 第一是组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 第二是组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。 第三是组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中的人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导和 控制人的行为的能力，努力实现组织既定目标。 （三）组织行为学研究的相关学科（三）组织行为学研究的相关学科 心理学心理学：心理学研究人的最基本的心理现象和心理活动，从个体的角度对人的行为作出微观的解释和说明。 社会学社会学：社会学主要研究社会系统，个体在其中充当某种角色。 社会心理学社会心理学：社会心理学是社会学和心理学相互交叉融合的学科，它不但研究人的社会行

15、为的基本规律，同时 也详细地对人的交往行为作出为什么和怎样发生的合理解释。 人类学人类学：人类学通过研究社会来认识人及其活动。它通过对文化和环境的研究阐明了在人的社会化过程中，人 与环境的相互作用和影响以及文化的形成对人的成长所起的重要作用，使我们了解了不同国家和不同组织内人们的 基本价值观、态度和民族文化的差异。 政治学政治学：政治学。政治学研究政治环境中个体和群体的行为，具体的研究题目包括冲突、组织内政治、权力。 组织是政治实体，所以我们要想准确地解释和预测组织中人的行为，就必须研究政治学的观点。 第二节第二节 组织行为学的发展阶段组织行为学的发展阶段 一组织行为学的产生一组织行为学的产生

16、 组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。 从最初管理思想的出现到管理理论的形成、发展，人类对管理活动的认识在经历了一个过程后变得成熟起来， 特别是人们对管理活动的认识从关注与企业生产密切相关的因素到重视企业中的人的因素，更是人类社会对管理活 动认识上的一次质变。 组织行为学的产生正是人们对管理活动认识上质变的结果。组织行为学的产生标志着人类的管理活动： 从以“事”为中心转变到以“人”为中心； 由原来对“纪律”的研究，发展到对人的“行为”的研究； 由原来的“监督”管理，发展到“激励”管理； 由原来的“独裁式”管理，发展到“参与”管理。 所以，要了解组织行为学的产生、发展，首先就必

17、须了解对组织行为学产生起到影响和推动作用的管理理论， 从管理理论的发展演变中来进一步认识组织行为学的意义和它的重要作用。 （一）古典管理理论（一）古典管理理论 古典管理理论形成于 19 世纪末和 20 世纪初的欧美，它可分为科学管理理论和组织管理理论。 1.泰罗及其科学管理理论 泰罗（frederick .w .taylor,18561915）出生于美国费城一个律师家庭。中学毕业后考上哈佛大学法律系，但 不幸因眼疾而被迫辍学。1875 年，泰罗进入费城的一家机械厂当徒工，1878 年转入费城的米德维尔钢铁公司当技 工，1884 年升任总工程师。18891901 年泰罗受雇于宾夕法尼亚的伯利恒钢

18、铁公司做咨询工作，在那里进行了著 名的“搬运生铁块”和“铁锹实验” 。1901 年以后，他把大部分时间用在写作、演讲和宣传他的科学管理上。为科 学管理理论在美国和国外传播作出了贡献。1906 年担任美国机械工程师学会主席职务。1915 年 3 月 21 日于费城去 世，墓碑上写着：科学管理之父f.w.泰罗。 泰罗的代表著作有： 计件工资制 （1895 年） 车间管理 （1903 年） 科学管理原理 （1911 年）等。 泰罗的科学管理理论主要包括以下几方面： 工作定额。 标准化。 能力与工作相适应。 差别计件工资制。 计划职能与执行职能相分离。 与泰罗同时代的人： 美国工程师弗兰克.吉尔布雷斯

19、及其夫人心理学博士莉莲.吉尔布雷斯在动作研究和工作简化方面所做 出的突出贡献； 美国管理学家、机械工程师甘特所创造的“甘特图” ，即用线条表示的计划图表，这种图现在常被用来编制 进度计划和提出的“计件奖励工资制”等都为科学管理作出了贡献。 2.组织管理理论 组织管理理论着重研究管理职能和整个组织结构。其代表人物主要有： 亨利.法约尔（henri fayol,18411925） 马克斯.韦伯(max weber,18641920) 林德尔.厄威克(lyndall urwick) 切斯特 . z . 巴纳德(chester z. barnard，18861961)等。 法约尔的贡献 5 / 52

20、法约尔，法国人，1860 年毕业于法国国立矿业学院后，终生在法国中部的一家采煤铸铁联合企业工作，本职工 作是工程师，但是他的行政管理才能终于为人所赏识。1866 年，当他担任该公司执行董事时，公司财务极度困难， 濒临破产边缘。 1892 年该公司改组， 重新组建新公司。 他在 77 岁退休之前， 对这个摇摇欲坠的公司经过精心经营， 终于使它起死回生，重登兴旺发达的之路。 1900 年，他总结了自己的管理经验，提出了一整套组织行政管理的理论。与泰罗研究分析个别工人不同，他着 重分析高层管理的问题。 他认为他在管理上的成功不是由于他个人的领导能力， 而是应用一般行政管理原则的结果。 1908 年，

21、他在采矿工协会成立五十周年会上提出了组织管理的十四项原则： 分工。 权力与责任。 纪律。 统一指挥。 统一领导。 个人利益服从整体利益。 个人报酬。 集权与分权。 等级链。 秩序。 公平。 人员稳定。 首创精神。 集体精神。 1916 年， 法约尔又写了 工业管理与一般管理 一书， 书中提出了举世闻名的管理要素计划、 组织、 指挥、 协调和控制。 法约尔还把管理与经营的概念区分开来，他认为管理只是经营的六种职能活动之一，经营的六种职能活动是： 技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。 韦伯的贡献 韦伯是德国著名的社会学家。他对管理理论的主要贡献是提出了“理想的行政组织体系”

22、的理论。这集中反映 在社会组织与经济组织一书中。 韦伯指出，任何组织都必须有某种形式的权力作为基础，才能实现目标，只有权力，才能变混乱为秩序。韦伯 认为，存在三种纯粹形态的权力：理性合法的权力；传统的权力；超凡的权力。 在这三种纯粹形态的权力中，传统权力是世袭得来而不是按能力挑选的，其管理单纯是为了保存过去的传统。 超凡的权力则过于带感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度而是依据神秘或神圣的启示。只有理性合法 的权力才宜于作为理想组织体系的基础。 韦伯的“理想的行政组织体系”或理想组织形式具有以下一些特点： 存在明确的分工。 按等级原则对各种公职或职位进行法定安排，形成一个自上而下的指挥链或

23、等级体系。 根据经过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全根据职务的要求来任用。 除个别需要通过选举产生的公职（例如，选举产生的公共关系负责人，或在某种情况下选举产生的整个单 位负责人等）以外，所有担任公职的人都是任命的。 行政管理人员是“专职的”管理人员，领取固定的“薪金” ，有明文规定的升迁制度。 行政管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者，只是其中的工作人员。 行政管理人员必须严格遵守组织中规定的规则、纪律和办事程序 组织中成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人感情的影响。组织与外界的关系也是这样。 韦伯认为，这种高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是强制控制

24、的合理手段，是达到目标、 提高效率的最有效形式。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其它形式，能适用于各种 行政管理工作及当时日益增多的各种大型组织。 韦伯的这一理论， 对泰罗、 法约尔的理论是一种补充， 对后来的管理学家、 特别是组织理论学家产生很大影响。 其它人的贡献 6 / 52 巴纳德长期担任美国新泽西州贝尔电话公司总经理职务。 他对管理理论的贡献主要体现在 1938 年出版的经理人员的职能一书中。 巴纳德认为，组织是两人或更多人经过有意识地协调而形成的活动或力量系统。 他认为在组织中，经理人员是最为重要的因素，经理人员的职能主要有： 第一，制订并维持一个信息系统；

25、 第二，使组织中每个人都能做出贡献； 第三，阐明并确定本组织的目标。 巴纳德把组织分为正式组织和非正式组织。 对正式组织来说，不论级别高低和规模大小，其存在和发展都必须具备三个条件：明确的目标、协作的意愿和 良好的沟通。 在正式组织中还存在着一种因为工作上的联系而形成的有一定的看法、习惯和准则的无形的组织，即非正式组 织。它的活动对正式组织有双重作用，既有不利影响，也可能对组织的效率有利。 巴纳德的这一理论为后来的被称为“社会系统学派”的理论奠定了基础。 英国管理学家厄威克的综合管理理论把科学管理理论和组织管理理论综合为一体。 他认为，管理过程由计划、组织、和控制三个主要职能构成。 科学调查和

26、分析是指导管理职能的基本原则。 他确定了与三个主要职能相对应的原则：预测、协调和指挥；还提出了管理过程中的中间目标是秩序、稳定、 首创精神和集体精神。 他确信，只要管理人员在履行管理职能时，注意遵循相应的原则，这四个目标就都可以实现。 他的理论展示了古典管理理论的全貌。 （二）行为管理理论（二）行为管理理论 行为管理理论始于 20 世纪 20 年代，早期被称为人际关系学说，以后发展为行为科学，即组织行为学。 1.行为科学产生的背景 泰罗制推行的初期，曾对推动资本主义生产发展起了积极作用。 但是由于早期的古典管理理论认为工作中的人是被动的，需要加以管理和控制。在这种管理观念的指导下，管 理过程完

27、全是一种计划、指挥、控制的过程，人的能动性完全置于管理的思考之外。一方面人只是被当作机器的附 属品，劳动强度不断增加，剥削加重，因而引起了工人的强烈不满和反抗，劳资矛盾日益尖锐。另一方面，由于专 业化的分工，使得各个生产工序的操作更加单调乏味，而企业又缺乏精神方面的有效引导，使工人的生产情绪受到 影响， 生产效率不断下降。 为了发展生产， 提高生产率， 资本家开始寻找新的管理理论和管理方法来指导管理活动。 2.霍桑实验 古典管理理论时期，管理学家对管理方面的研究主要放在与企业生产过程密切相关的因素上，而对人的研究却 被忽略了，他们把人假设成为“经济人” 。他们认为，人是“经济人” ，要调动人的

28、劳动积极性，提高生产率，可以 通过提高工资、改善福利和创造良好的工作环境就能实现。所以，在古典管理理论后期，当生产效率不断下降时， 管理人员和管理行家开始从这些方面进行探索。 1924 年， 美国科学院曾派调查委员会来到西部电器公司所属的霍桑工厂， 对两个继电器装配小组的女工进行工 作场所照明、工间休息、点心供应等物质条件的变化与工人生产率关系的实验，世称“霍桑实验” ，目的在于求得可 用数量表达的这两者间的因果关系。但是，实验所得的结果与原来的预想完全相反，以毫无结论而告终。 后来，哈佛大学心理学教授梅奥（elfon mayo）有一次在纽约对一些大公司的人事经理作报告，听讲人员中有一人 叫彭

29、诺克，他曾参加过霍桑实验的前期工作，会后彭诺克向梅奥讲起在霍桑工厂已进行的一些实验情况，梅奥很感 兴趣并表示愿意将实验进行下去。 于是，1929 年梅奥便带领哈佛的实验小组到霍桑工厂继续进行实验，直到 1932 年才结束。因此，霍桑实验先 后共进行了八年。 霍桑实验的主要内容与基本过程包括以下四个方面： 1)照明实验。 2)福利实验。 3)群体实验。 4)谈话实验。 上述实验一直进行到 1932 年结束。最后得出的结论是： 7 / 52 生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系； 生产条件并非是增加生产的第一要素； 改善劳动者的士气（态度）及人与

30、人之间的关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满意，这才是增 加生产、提高工效的决定性因素。 1933 年梅奥出版了工业文明中人的问题一书，便是对霍桑实验所作的总结，该书系统地提出了人群关系学 的许多重要的新的管理观念。 主要有： 以前的管理把人假设为“经济人” ，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验证明人是“社会人” ，社会和 心理的因素影响着人的生产积极性。 以前的管理者认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约， 霍桑实验证明主要取决于员工的积极性、 士气， 而积极性、士气则取决于员工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。 以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等正式群

31、体的问题，霍桑实验发现除正式群体外，员工中还 存在着非正式群体，这种非正式群体有它特殊的感情和倾向，影响着员工的行为。 新型领导者要能提高员工的满足感，要学会倾听和善于与员工进行沟通，使正式组织的经济需要与非正式组织 的社会需要取得平衡。 3.从“人际关系学”到“组织行为学” 梅奥等人所创建的人际关系学说开辟了管理的新领域。从此，人际关系学的研究逐渐闻名于世，因而引起了更 多的管理学家、专家对人的行为的研究，并且出现了行为科学，所以，人际关系学可以当作是行为科学的开端。 行为科学正式出现于 20 世纪 40 年代末和 50 年代初。 这主要是 1949 年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论

32、 会上，大家都认为可以利用当时在自然科学和社会科学两方面所取得的成果来研究人的行为问题，经过讨论提出了 建立一门学科的问题，并正式把这门综合性极强的学科定名为“行为科学（behavior sciences） ” 。 60 年代中叶之后， 行为科学的又一个重要发展方向是组织行为的研究， 它的主要内容是论述企业性组织内人和 群体的行为。其特征是既注意人的因素，又注意组织的因素，例如工作任务、组织结构、隶属关系等，在一定意义 上，它是人际关系学派和组织理论的综合。 后来的二十多年里，行为科学主要是围绕着组织行为的一些课题发展的，因而比较流行把这个学科称为“组织 行为学”（organization b

33、ehavior） 。 组织行为学的发展对企业管理的科学化和现代化产生了重大的影响，它改变了传统管理对人的错误认识，从忽 视人的作用变为重视人的作用，标志着以人为中心的管理思想开始进入管理系统，意味着新的管理哲学的诞生。 二、组织行为学的发展二、组织行为学的发展 （一）人力资源学派（human resources school）的出现 管理思想史上对人的因素的重视可以追溯到欧文。 20 世纪 50 年代后期美国出现了经济衰退， 人际关系学派的 片面强调搞好关系的观点，迫切需要修正，这时心理学界对动机、需要、群体动力等研究也趋于深化，加上科学技 术突飞猛进，美国成功地实现了轰动世界的阿波罗登月计划

34、，组织成员的需要和期望正起着深刻的变化。这些客观 因素促使行为科学家重新探讨激励员工积极性的途径。于是在人际关系理论基础上发展出一个新的学派人力资 源学派，其中心思想认为：企业中发生种种问题的根源在于未能充分发挥职工的潜力。这个学派的主要代表人 物 是阿吉雷斯和麦格雷戈。 阿吉雷斯在 3425 年发表了个性与组织 ，公开对人际关系学派进行了抨击。他主要从组织角度来分析影响 职工潜力发挥的原因，认为传统的一套组织设计，死扣规章制度，使职工处处听命于上级，变得消极被动，依赖成 性，这样既束缚了职工的创造性和积极性，又阻碍了个性的成熟发展。在人际关系学说的影响下，管理者在福利待 遇、 增加职工休息时

35、间、 休长假等方面改善与员工的关系， 但始终未能让员工承担更多的责任、 满足员工的成就感， 结果仍不能解决员工的积极性问题。阿吉雷斯呼吁企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们有 成长和成熟的机会。 麦格雷戈 !#$ 年在他所著企业中的人的方面总结了人性假设中对立的两种观点，即 x、y 理论。麦氏认为 传统管理理论来源于教会和军队，没有接触现代化的政治、社会和经济，因此把人看成厌恶工作，需要严格控制的 消极因素，他将这种假设称之为 x 理论；而现实生活中许多现象不符合 x 理论的观点，人并不天生厌恶工作，人们 在工作中能自我控制，在现代工业社会中，一般人没有充分发挥出其潜力，他将

36、这种观点称之为 y 理论。他认为现 代组织的管理者应让职工负更多的责任，以发挥他们的潜力。 （二）权变观点进入管理领域 组织行为学的形成 8 / 52 在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普 遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。组织行为学就是在这一思想的基础上建 立起来的。组织行为学认为，遵循权变理论，并不等于没有理论，而是告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性 变量。然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。 （三）组织文化研究的兴起 组织行为学的深入 所谓组织文化组织文化，是

37、组织在长期的运作过程中逐步形成的共同的文化观念，是由领导者倡导、为员工所认同的本 组织的群体目标、价值观念和行为准则。组织文化的兴起有其历史必然性，其触发的契机是第二次世界大战后日本 经济从废墟中奇迹般的迅速崛起，仅仅 30 多年就在世界经济的竞争中对美国构成了威胁。 从 20 世纪 70 年代末开始，一些美国学者对日本企业做了深入的分析研究，得出了导致日本企业成功的两条基 本经验，一是善于吸收外国的先进经验为己所用，无论是中国的仁与礼、和为贵等儒家教义，还是欧美的先进技术 和现代化管理手段，他们都既乐于引进，而又决不盲从照搬，均能融化在大和民族的魂魄中变成适合日本国情的一 整套管理哲学和方法

38、。二是在企业管理中注重文化因素，注重树立全体员工共同具有的价值观念，注重企业中的人 际关系，重视做人的工作，把这些因素称为“组织风土” 。他们认为“组织风土”是日本企业经过长期管理实践才产 生的通过员工的行为举止表现出来的企业文化。相对而言，美国的管理注重“硬”的一面，强调理性管理；日本企 业在管理中兼顾“硬”的同时，更注重“软”的方面，即企业中的文化因素。 组织文化理论的崛起带来了组织行为学和管理理论研究中两个基本假设的突破，即关于“观念人”及“生活组 织”两个假定的确立。 所谓 “观念人”的假定“观念人”的假定认为，人在本能上确有多种需要， 也希望自己的需要不断得到满足， 然而， 作为一个

39、人， 更重要的是有着自己的信仰和价值观。 所谓“生活组织”的假定“生活组织”的假定认为，不能仅从单纯的经济角度去考察和认识一个企业，还应该从社会角度来看企业 的职能。 （四） “新组织”的兴起和组织过程的研究 网络化：竞争加剧，变化快，要求建立各种长期稳定的网络关系，减少经营风险。 扁平化：中间层减少，决策集中在基层和高层。 灵活性：“知识工作者”，授权，灵活性，结果导向 多元化：不同的需要、用人体制、信息渠道、激励机制和职业道路的多样化。 经济的全球化： （劳动力，市场，工作安排，福利，培训） 第三节第三节 研究方法研究方法 1949 年在芝加哥大学的大会上，用科学方法系统研究组织行为四项决

40、定。 1. 理论的肯定和证明必须靠公众都能观察了解的客观事实，不能单凭学者个人的经验。 2. 尽量用科学方式来说明假设，以便精密地测试和修正。 3. 尽量使各种论述精确，以便能用严密的试验予以肯定或否定。 4. 使用自然科学所惯用的“厘米一克一秒”制作为度量工具。 一、研究分类一、研究分类 以应用广度为原则的分类：理论性研究 ， 应用性研究 ，服务性研究 ，行动研究 以研究目标为原则的分类：描述研究、因果性研究、预测性研究 可控性分类的研究方法：案例分析、现场调查、实验室实验和现场实验 二、二、研究过程研究过程 9 / 52 三、三、研究方法研究方法 调查研究方法 实验方法 数量统计方法 三、

41、三、组织行为学研究的道德问题组织行为学研究的道德问题 道德是一种社会现象，是人们共同生活及行动的准则和规范。组织作为人们社会群体性的重要表现形式，其产 生、存在和发展本身就是一定历史条件下人类道德活动的必然结果。这是因为，任何组织的出现，都是人与人之间 一定责任关系的合成，而责任关系是道德的应有之义。 组织行为研究的三个层次个体、群体和组织都涉及道德内容。 组织成员的角色是很多的，他同时也是社会的一分子。因此组织成员既要完成工作任务，又要承担社会责任；其 行为既要遵守组织规范， 又要符合社会伦理。 当两个角色冲突时， 组织成员就面临职业道德和社会道德的协调问题。 人与人之间的关系，不仅是个人的

42、本能需要，还要受到社会伦理标准的制约。随着社会的进步，个人的自由、权 利、荣誉、人格尊严，人与人之间的平等观念和人道主义已成为社会伦理的基本原则。但是组织作为人的集合，本 质上是在一定规范下的特定人际关系、群体活动的总和，成员在组织中的地位、拥有的信息等方面并不是完全平等 的，因而人际关系（尤其是上下级关系）呈现非对称性，一些人有决策和监督、指挥的权威，另一些人则有服从的 义务。这种权、责、利的不对等是提高组织效能的必然要求，也带来了员工自由度的减少。因此个人自由和组织规 范、个性发展与组织纪律、平等和权威、个人尊严和服从管理是处理组织内人际关系，尤其是上下级关系时必然遇 到的矛盾。 组织内部

43、的制度设计也要符合道德标准。组织的整体利益和员工的个人利益、组织目标和个体需要的协调是制度 设计的基本任务，是激励理论的核心。 第二章第二章 个体心理与个体行为个体心理与个体行为 个体心理与个体行为研究的原因： 对组织行为学的研究两种观点：个体的心理学解释，个体的结构化解释。 个体的心理学解释涉及到个体的知觉、态度、个性等心理与行为特征对组织绩效的影响。它是研究组织行为学的 基础。因此，研究组织行为，必须先从个体心理与个体行为研究开始。 第一节第一节 关于人的理论关于人的理论 一、一、人性假设理论人性假设理论 埃德加 莎因（美国心理学家和行为学家）将人的特性理论归纳为四种假设： （一）经济人假

44、设（x 理论） 由美国工业心理学家麦格雷戈于 1960 年在其所著的企业中人的方面中提出，又称之 x 理论， “经济人”的 假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。它的主要内 容为： （1）大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 （2）大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。 （3）大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，要保证组织目标的实现必须靠外力的强制。 （4）大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。 （5）大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。 （6）人群大致分两类，

45、多数人符合上述假设；少数人能克制自己，他们应负起管理的责任。 根据经济人假设，管理人员的职责和管理方式应当是： （1）将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。 （2）应用职权发号施令，使对方服从。 10 / 52 （3）强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。 （4）在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。 （二）社会人假设 “社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友 好相处，物质利益是相对次要的因素。其基本内容是： （1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与

46、人之间形成认同感的主要因素。 （2）工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻 找安慰。 （3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。 （4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。 根据这一假设，相应的管理措施为： （1） 管理人员不能只考虑如何完成工作任务， 应当关心人、 体贴人， 爱护、 尊重员工， 致力于建立融洽的人际关系， 提高组织士气。 （2）对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。 （3）管理人员要由单纯的监督者变

47、为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。 （三）自我实现人假设（y 理论） 自我实现人假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。马斯洛的层次需求理论中最高一级需要 是自我实现的需要；阿吉雷斯的“成熟不成熟”理论中所谓成熟的个性、麦格雷戈的 y 理论，也与自我实现人假设 异曲同工。自我实现人假设作为三者的概括，认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分 发挥出来，就会产生最大的满足感。其主要内容为： （1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。 （2）人们是能够自我管理、自我控制的，

48、外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。 （3）个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。 （4）在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。 （5）大多数人都具有高度的想像力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得 到部分发挥。 根据这些假设，相应的管理措施为： （1）管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我 实现过程中遇到的障碍。 （2）激励方式应从外在激励为主转变为内在激励为主。外在激励来自经济收入、

49、人际关系等外部因素，内在激励来 自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。 （3）在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。 （四）复杂人假设（超 y 理论） 复杂人假设是在 20 世纪 60 年代末、70 年代初提出来的。埃德加沙因等人经过长期研究，认为以往的人性假 设，如经济人、社会人、自我实现人各自反映出当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但失 于简单和绝对化。事实上，人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。由此提出了复杂人假设： （1）人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条

50、件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相 同，表现形式因人而异、因事而别。 （2）人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 （3）人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用 的结果。 （4）人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式。 （5）人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。工作能力、工作性 质、与同事的关系都可能影响其积极性。 （6）由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。所以没有对任何时代、任何组织和任何个人

51、都普遍适用的唯一正确的管理方式。 根据复杂人假设，管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变，审时度势、因势利导、灵活机变，对保证 组织管理的成功是至关重要的。管理者最重要的能力便体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力。 11 / 52 二、需要层次理论二、需要层次理论 需求层次理论（马斯洛） ： 五种需求层次并非并列关系，而是一个逐渐发展的过程人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定 的主导性多数人的需求，符合上述序列层次，当然少数人也存在例外的特殊情况 三、中国关于人的需要层次理论三、中国关于人的需要层次理论 （一）中国古代关于人性、人的需要的理论 我国古代对人的系统认识是从“

52、人性”开始的。孔子最先提出“人性”问题， 论语阳货中说“性相近，习 相远也” 。 据东汉王充辑录的材料，世硕最早提出人性“有善有恶”的思想。 告不害反对人性分善与恶的说法，成为“性无善恶论”的鼻祖，认为人性同木器一样都不是天生的，而是人为 制造、后天教育的结果。 孟子批评了告子的观点，系统地提出并论证了“性善论” 。 荀子在批判继承诸子人性思想的基础上，建立了系统的“性恶”理论，提出“人之性恶，其善者伪也”这一著 名命题，认为人的本性是恶的，善良只是后天人为的结果，是一种假象。 对于人的需要及其层次，中国古代思想家也有很多讨论。 论语里仁中讲“子曰：富与贵，是人之所欲也， 不以其道得之，不处也

53、” 。这就是说，孔子认为拥有充足的财富、高贵的地位是由人的本能决定的需要。告子提出 “食色，性也” （ 孟子告子上 ） ，认为食、色是人的本能。 列子杨朱的论述更为全面，提出“生民之不得休息，为四事故，一为寿，二为名，三为位，四为货” 。杨 朱认为世人之所以奔忙不休，是出于对长寿、名誉、社会地位、财富等四种事物的追求。 （二）马克思主义关于人的需要层次的理论在中国的应用和发展 马克思说：在现实世界中，个人有许多需要。他把人的需要分成了自然的、精神的、社会的三种需要。在此基 础上，恩格斯第一次提出了社会主义社会人的需要层次，即生活需要、享受需要、发展需要。 第二节第二节 需要、动机与行为需要、动

54、机与行为 一、需要与行为一、需要与行为 行为是人类有意识的活动。行为科学认为，行为既是人的有机体对外界刺激作出的反映，又是人通过一连串动 作实现其预定目标的过程。 行为产生的原因是心理学家争论的焦点。 有人认为行为是个体的生物本能， 有的强调行为是由社会环境决定的。 德国心理学家卢因融合各派理论之长，认为人的行为是环境与个体相互作用的结果。他于 1951 年提出了著名的人 类行为公式： b=f(p*e) 式中：b行为； p个人； e环境； f函数关系。 卢因的理论得到多数人的认同。根据这种理论，人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。 关于个体行为的几种解释 华生的行为主义理论：sr 新

55、华生主义：so r 勒温的观点：b（p e） 12 / 52 需要需要：客观刺激作用于人们的大脑索引器的个体缺乏某种东西的状态。 动机动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。 行为行为：指人受生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。 需要和动机有密切的联系： （1）需要和动机都是人们行为的原因和动力。 需要是人的积极性的基础和根源，是行为的原动力 动机是推动人活动的直接原因。 （2）动机在需要的基础上产生，但需要并不必然产生动机。 （3）需要不必然产生动机, 需要转变为动机有两个条件： 一是需要到一定强度，产生满足需求的愿

56、望； 二是需要对象（目标）的确定。 因此，某种需要不一定产生某种动机，同样，某种动机不一定引发某种行为。 需要、动机、行为的联系： （1）不同的需要结构产生不同的动机结构： 动机强度的不同，形成优势动机和辅助动机。 优势动机引发行为。 （2）事实上，人的行为受优势动机支配，辅助动机影响。行为的产生有多种动机起作用。 （3）行为分为三类： 目标导向行为：为了达到目标所表现的行为。 目标行为：直接满足需要的行为。 这两者往往由优势动机引发。 间接行为：为将来满足需要做准备的行为。 （4）目标导向和目标行为阶段，动机强度的变化是不同的： 目标导向行为会随着行动的进行而增强，直到目标达成或者遭到挫折而

57、停止。 目标行为随着行动的进行而强度减弱。 综上：优势动机引发行为，行为引起目标的实现，消除紧张的心理，需要得到满足，产生新的需要。这就是需要、 目标、动机和行为的一般规律。 二、动机与行为的关系二、动机与行为的关系 （1）动机具有原发性、内隐性、实践性，相应具有三种机能： a) 始发机能：是行为发动的直接原因。 b) 导向、选择机能：指导人作出响应的选择，使行为朝着特定的方向、预期的目标前进。 c) 强化机能：行为结果反作用于动机。 （2）行动与动机之间有着复杂的关系： a) 同一动机可以引起各种不同的行为。 b) 同一行为可以由不同的动机引起。 c) 一种行为可能同时为多种动机所推动。 d

58、) 合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。 e) 错误的动机有时被外表积极的行动所掩盖。 三、激励机制三、激励机制 （一）激励的概念 激励激励：是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。 激励就是通过对员工动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组织目标服务。 （二）激励的模式 （1）激励模式之一:的基本组成部分是：刺激（内外诱因） 、个体需要、动机、行为、目标、反馈等。 （2）激励模式之二的基本组成部分是：需要或愿望、欲望、动力，行为，目标，反馈等。 （3）激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心理紧张（愿望、驱动力） 、动机、目标导向、目标行为、 需要满足紧张解除、产生新

59、的需要、反馈等。 （三）激励机制 对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可以满足员工需要、又符合组织要求的目标，并通过 目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动，这就是激励的机理激励的机理。 激励机制激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。 有效的激励机制要处理好激励变量、机体变量以及反应变量之间的关系。 刺激变量刺激变量是指对个体反应发生影响的刺激条件，其中包括引起个体动机的自然的和社会的环境刺激及作为奖惩 的物质或精神的激励手段。 机体变量机体变量是指个体所具有的、影响个体反应的心理特征（例如性格、动机、内驱力强度等） 、技术水平与工作能 力、自我角色概念（即个人在工作中所处的地位、承担的责任、工作目标及努力方向的综合概念）的认识程度等。 反应变量反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。 显然，需