薪酬管理培训

1、企业绩效薪酬管理师薪酬内容课程安排,一则故事引出的人力资源内容,企业人力资源管理模块,员工选聘,劳动用工管理 员工日常管理,薪酬福利体系 激励方案,绩效管理系统,职业发展及 培训,组织架构 及岗位设置,如何选人,如何留人,如何用人,人力资源领域通用职位评估方法介绍,William M.Mercer(美世人力资源咨询公司） IPE方法（国际职位评估系统） IPE方法实行五因素打分制，每一因素可分为两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。,IPE方法,Watson Wyatt (华信惠悦咨询顾问有限公司） (现叫韬睿惠悦咨询顾问有限公司Towers Watson ) PES（职位评估系统） P

2、ES方法实行五因素打分制，每一因素可分为两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。,人力资源领域通用职位评估方法介绍,PES方法,1、Capacity,Professional Depth,2、Interpersonal Influence,Influence,Context,Magnitude,Innovation,3、Problem Solving,4、Consequence,Size,Organization Impact,Geography,Management,5、Working Condition,Exposure,Risk,Hay group的海氏三要素评估法 海氏（Hay）职

3、位分析方法是职务岗位排序中常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”（Guide Chart-profile），它是由美国薪酬设计专家艾德华海（Edward Hay）在1951年研究开发出来的。 其中三要素为:知识水平和技能技巧、解决问题的能力、承担的职位职责,人力资源领域通用职位评估方法介绍,岗位价值评估实战练习,企业岗位价值评估举例,职位评估(Job Grading)过程,确立组织架构,岗位分析,职位评估,企业薪酬战略管理的整体框架,根据企业的战略制定相应的薪酬制度,岗位职责及等 级确定基本工资 外部竞争性 内部公平性 企业薪酬结构,支付奖金的依据 支付奖金的形式 支付奖金的额

4、度,根据国家法律法规制定符合企业自身特点的福利制度 充分利用该福利制度使人力资源管理功能得到充分发挥,企业薪酬战略体系模型图,战略层面,制度层面,技术层面,岗位价值评估、薪酬市场调查、薪酬结构设计,风,内部公平性 外边竞争性 岗位职责及等级,风,薪酬结构 薪酬水平 奖金 福利,风,战略目标实现 企业竞争力提升 促进团队凝聚力等级,人力资源战略,企业战略,社会与行业部争力,法律环境,薪酬战略,薪酬的基本概念,企业中薪酬的类别,问题：影响个人在企业中的收入有哪几个因素？,影响个人收入的因素Element influence personnel income,我们必须按市场价格 获得高质量的人才,我

5、们必须依据工作任务完成情况， 按做了什么和做到什么程度付酬,我们必须对可能出现问题 的解决能力付酬，同时要 关注对企业价值观的认同,我们必须根据职位对组织的贡献 ，按职位的需要付酬,薪酬市场调查的步骤,确定薪酬调 查的范围,确定调查岗位及调查内容,确定相关劳动力市场,确定薪酬调查渠道,薪酬调查结果分析,市场薪酬线的应用与修正,薪 酬 政 策 Compensation Policy,$,Grade 级 别,标 准 工 资 Reference Salary,定下最经济的标准工资以支付公司架构图 Define the most economic reference salary to pay for

6、 the organization chart 建立最少增加幅度之标准工资 Establish the smallest possible increase of reference salary,灵童公司市场薪酬比较练习,企业市场薪酬定位的影响因素,公司内不同岗位的薪酬侧重,基础员工 公司应该提供一般员工处理市场平均水平的薪酬，并着重体现公司内部的公平性 中层管理人员及核心业务岗位 中层管理人员是公司战略执行的重要力量，薪酬数据建议参考市场 百分位（ ）数值 高层管理人员 关健岗位员工和高层管理人员对公司经营计划实施影响重大 对这部分人应该提供具有竞争力的薪酬水平，薪酬数据建议参考市场 百分

7、位（ ）数值并考虑长期激励计划,企业薪酬框架设计四步骤,利用幅度制定工资架构Develop Salary Structure with Ranges,abc = Mid-Point Progression 中点增加率 a1 - a2 = b1 - b2 = Range Spread 幅度 c1 - c2 =,Question: How much should be the mid-point progression (%) between grades? How wide should the ranges be? How much should the range overlap?,RMB,

8、制定幅度Developing Salary Range,由中点开始 (或标准工资) Start with Mid-Point (or Reference Salary) 决定幅度 Decide Range Spread 定最低工资 Establish Minimum 定最高工资 Establish Maximum,中点增加率Mid-Point Progression,Gradual 逐渐的,Moderate 稳健的,Steep 陡斜的,10%,10%,15%,15%,30%,30%,More grades 多级别,Less grades 少级别,幅度重叠Range Overlap,1,200,

9、1,000,800,1,500,1,250,1,000,1,250,1,563,1,875,Grade,No overlap 没有重叠 50% jump each promotion 每晋升, 增加 50%,Big overlap 大部分重叠 12.5% jump each promotion 每晋升, 增加 12.5% Range overlap 重叠部分= 67% 1,200 - 900 300 1,350 - 900 450,Moderate overlap 适度重叠 25% jump each promotion 每晋升, 增加 25% Range overlap 重叠部分 = 40%

10、 1,200 - 1,000 200 1,500 - 1,000 500,RMB,RMB,RMB,什么影响幅度？What influence Salary Range,问题：什么影响每一个级别的幅度？,什么影响幅度？What influence Salary Range,我们一般考虑两个因素：,公司薪酬结构案例 Company Salary Structure Example,能力薪资解决方案（一） Competency Salary Structures,能力学历/工龄/经验/资源,多种晋升通道/灵活的晋升机制才能让企业薪酬战略发展具有可持续性,能力薪资方案方法（二） Competency

11、Salary Structures,岗 位 类 别,岗位 类别,办公员工类,专业技术类,技能类,高级专员,专员,文员,高级工程师,工程师,一级工程师,二级工程师,技术员,首席技师,高级技师,技师,初级技师,操作工,案例练习:加薪的权衡,个人薪资方案 Personal Salary Structures,固定,浮动,浮动,固定,比例？,比例？,员工个人薪酬 = 固定收入 + 浮动收入（绩效）,员工固定工资/变动奖金比例Staff Basic Salary/Variable Salary,问题：影响固定工资/浮动奖金比例的因素？,案例:某公司员工薪资结构分配表,你如何支付奖金How You Pay

12、 Incentives,问题：销售人员与非销售人员的奖金支付方法？,你如何支付销售奖金How You Pay Sales Incentives,销售人员的薪酬不只是回报，更是达成为业务目标的策略！ 公司给予销售奖金来引导人员的行为，以取得切合公司经营策略的成果。,案例： 假如公司的营业策略是为了生存，则销售奖金会占目标收入的大部份，并不会高上奖金上限 假如公司重点是保留现有客户和发掘新客户，则销售奖金只会占目标收入的一半左右，并将会为开发新客户进行奖励！ 或课本P116案例，考虑企业的发展阶段、企业品牌的知名度因素、企业销售工作特点,销售奖金的激励曲线Sales Incentives Moti

13、vate Curve,讨论:如何支付生产员工的奖金,A、高层管理人员薪酬方案,年收入= 基本薪酬+效益薪酬+长期激励+福利津贴 其中效益薪酬包括：效益奖金、EVA奖金 长期激励包括：a、赠送股份 b、虚拟股票 c、股票期权 d、限制性股票 福利津贴包括：补充人寿保险、金色降落伞、VIP福利,经济增加值（Economic Value Added,EVA),EVA=税后经营利润减去债务资本成本和股东资本成本 EVA= NOPAT C%*TC NOPAT：息前税后净经营利润 C%：加权资本成本 TC：占用资本（包括股权资本和债务资本）,B、月薪制下计时工资的计算,a、缺勤员工月工资计算法 b、日标准

14、工资计算法 （请问月计薪天数21.75及月工作天数20.83是怎么回事？）,B、月薪制下计时工资的计算,B、月薪制下计时工资的计算,C、加班薪酬计算,a、标准工时 1、延时加班 b、综合工时 2、周未加班 c、不定时 3、 法定节假日加班,津贴及福利体系设计,津贴定义,津贴是企业为补偿员工为工作而支出的额外费用或因为从事某些特殊劳动而给予员工的补偿.,津贴设计步骤,确定津贴适用范围,设置津贴项目,确定津贴标准,确定津贴发放形式,津贴管理,福利的作用,良好的福利制度有利于提升企业的凝聚力,增强企业的竞争力. 良好的福利制度可以使员工免除很多的后顾之忧,从而可以使员工全身心地投入工作中. 良好的福利制度可以激励员工的工作积极性,体现企业对员工的关心,增强员工对企业的认同感.,福利的分类,一、强制性福利 各类社会保险 法定节假日 二、非强制性福利 根据企业自身的条件视实际情况而制定的福利项目 “福利超市”概念,企业