第4章-战略薪酬.ppt

1、1,第四章 战略与薪酬,重要的决策，即真正要紧的决策，是战略性的决策。 -德鲁克管理的实践 第一节 战略管理理论及其演变 第二节 战略薪酬管理 第三节 组织战略与薪酬战略的匹配 第四节 非营利组织的薪酬战略,2,第一节 战略管理理论及其演变,一、战略的概念和本质 二、战略的层次 三、战略管理理论的演变,3,战略的定义,Ploy,Plan,Position,Perspective,Pattern,是从以往经验中总结出来的一种模式，即长期行动的一致性,是一种面向未来的计划、方向、指南，是通向未来的前进路线,是一种定位，即特殊产品在特殊市场的定位,是一种观念，即一个组织做事的基本方式，企业理念等,就

2、是策略，即为了击败反对者或竞争者而采用的特定的计谋,一、战略的概念和本质,人类的天性之一就是为每一个概念下一个定义。战略至少有五种定义。,4,1、战略与组织、环境都有关系。战略思考的一个基本前提就是组织和环境的不可分割性，组织运用战略来应对变化着的环境。,2、战略考虑的是组织发展的长期方向。战略决策通常是关于如何使组织在竞争中获取某些优势。,3、战略决策非常重要，它能影响到组织的整体利益。,4、战略既是预先性的，又是反应性的。公司实际战略，部分是规划出来的，部分是对变化环境所作的反应。,5、战略的本质是复杂的。因为变化将新的环境组合带给组织，战略的本质是要保持一种非组织化、非程序化、非常规定的

3、、不重复的状态。,战略虽然没有一个简明的定义，但关于战略的本质，却有一些一致的观点。,一、战略的概念和本质,5,事业部层面,公司层战略,愿景,业务层战略,集团战略目标,职能战略,内部影响因素,外部影响因素,集 团 层 面,二、战略的层次,在业务多元化的公司中，战略至少分为三个截然不同的层次,职能单元层面,6,三、战略管理理论的演变,人们对战略形成的认识，就如同盲人摸象。每个人都紧紧地抓住战略形成的某一部分，同时对认识不到的其余部分则是一无所知。 明茨伯格,7,我们认为，对战略的认识是不是瞎子摸象并不重要，重要的是要通过对战略管理理论和流派的梳理，明确企业从被动适应环境到主动寻求竞争优势、从寻求

4、外部竞争优势到培育内部核心能力的转变。这种转变为也为人力资源管理上升到战略层面提供了历史背景和理论基础，因为在培育企业内部资源和核心能力方面，人力资源管理有着不可替代的重要作用。因而，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，自然也就登上了战略舞台。,三、战略管理理论的演变,8,第二节 战略薪酬管理,一、战略薪酬时代的到来 二、薪酬战略的概念 三、薪酬战略的框架 四、影响薪酬战略的因素,9,一、战略薪酬时代的到来,计划经济阶段薪酬,在计划经济体制下，政企不分，企业的目标就是完成政府下达的指令性生产计划。企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项工资政策，企业无法也无须制定薪酬战略

5、。,市场化改革阶段的薪酬,在建立和完善市场经济的过程中，企业开始成为市场的主体，政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业，企业开始制定自己的薪酬制度。但在这个阶段，企业更多关注的是如何摆脱计划经济的烙印，探索建立适应市场经济的薪酬制度。对大多数企业来说，还没有从战略的高度来看待薪酬问题。,战略薪酬,面对激烈的市场竞争和复杂的经营环境，越来越多的企业开始重视从企业内部培养自身的核心竞争能力。在这种背景下，薪酬管理正在经历着一个巨大的转变，一个从强调技术、工具和流程的应用到强调薪酬与经营环境、组织战略和价值观相匹配的转变。薪酬作为人力资源管理的一个最重要的组成部分，已逐步被纳入到企业战略

6、的框架，成为企业培育核心竞争力、赢得竞争优势的一个重要源泉。,10,薪酬战略 Compensation strategy,战略薪酬 Strategic compensation,战略薪酬是指基于战略的薪酬管理，体现为一系列具体的薪酬管理过程和活动，是对薪酬战略的具体落实和实施。,薪酬战略是指导企业如何进行薪酬体系设计和管理的指导性的文件和政策，是一种纲领性的表述，是一个静态的概念。,无论是薪酬战略还是战略薪酬的提法，其目的都是为了强调薪酬管理的战略意义，都是为了突出薪酬管理必须和企业战略保持一致，因此，两个概念在内涵和本质上是一致的。,二、薪酬战略的概念,11,与竞争对手或市场平均水平相比，如

7、何定位我们的整体薪酬水平？,按照什么依据来决定薪酬？职位、技能、资历、绩效、市场状况？,薪酬的各个构成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在？,薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么 ？,薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应该参与薪酬体系的设计和管理？,三、薪酬战略的框架,12,四、影响薪酬战略的因素,组织外部环境,组织战略,组织内部资源和能力,影响薪酬战略的因素,国家文化 法制环境 劳动力市场 产业特点 竞争对手的薪酬战略,多元化战略 竞争战略 组织文化与价值观 组织的发展阶段,核心人力资源 财务资源 员工特点,薪酬战略,13,第四节 组织战

8、略与薪酬战略的匹配,一、国家文化与薪酬 二、公司战略与薪酬 三、业务战略与薪酬 四、核心人力资本战略与薪酬 五、战略与薪酬的其它模型 六、整合的战略薪酬模型,14,理 论 基 础,战略薪酬告诉管理者要调整他们的薪酬体系以适应组织的战略和外部环境。这种观点的基础是“权变”理论，这种理论隐含的一个前提假设是，组织和薪酬战略之间联系的越紧密或越匹配，组织的效率就会越高（米尔科维奇，p22）。一个好的基于战略的薪酬设计，可支持公司的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使企业赢得并保持竞争优势，帮助实现企业的战略目标。,15,一、国家文化与薪酬,国家文化,是

9、指员工愿意接受组织内等级系统和权利结构的程度。权力距离越大，越强调下属和上级之间在地位上的差别。,权利距离,个人/集体主义,反映了人们对独立性和群体性的价值观的取向。高个人主义的文化强调个人目标、自主性和个人隐私。高集体主义文化强调家族、对组织的忠诚和认可。,不确定性规避,男性/女性主义,是关于一个社会为它的成员所采取的处理风险和不确定性的方式方法。高不确定性规避文化的社会倾向于控制和回避风险，社会也会为它的成员努力提供一种安全保障。,这一维度反映了人们对男性和女性传统社会角色的看法。高男性主义文化认为男性无论在商业还是社会领域都是由统治权的，这种文化也重视和提倡对物质财富的获取和追求。,16

10、,权利距离,一、国家文化与薪酬,17,个人/集体主义,一、国家文化与薪酬,18,不确定性规避,一、国家文化与薪酬,19,男性/女性主义,一、国家文化与薪酬,20,二、公司战略与薪酬,Gomez-Mejia & Wellbourne：公司战略薪酬战略模型,21,Gomez-Mejia & Wellbourne：公司战略薪酬战略模型,二、公司战略与薪酬,22,三、业务战略与薪酬,Gomez-Mejia：方向性业务战略薪酬战略模型,23,Edilberto FMontemayor：经营战略薪酬战略,三、业务战略与薪酬,24,Gerge T. Milkovich ：经营战略薪酬战略,三、业务战略与薪酬

11、,25,高价值,低价值,惟一性,普遍性,独特人才,核心人才,通用人才,辅助性人才,四、核心人力资本战略与薪酬,Scott A. Snell：核心人才战略薪酬战略,26,Scott A. Snell：核心人才战略薪酬战略,四、核心人力资本战略与薪酬,27,五、整合的战略薪酬模型,28,1、薪酬战略要能够支持企业战略的实施,2、薪酬战略要能是适应环境变化的需要,3、薪酬战略要有利于留住核心员工和增强企业的核心竞争力,4、薪酬战略必须强化企业的核心价值观,5、有利于培养员工的献身精神,薪酬战略的评估标准,五、整合的战略薪酬模型,29,第四节 非赢利组织的薪酬战略,一、非营利组织的特征 二、非营利组织的分类 三、非营利组织的薪酬管理战略,30,一、非营利组织的特征,NPO有三个特征：一是明确规定组织目标是为了谋取社会福利，二是组织的净收入不能用于私人受惠，三是必须接受公众监督 也有学者认为凡是符合如下五个特征的组织一般就是：其一是有服务大众的宗旨，其二是有不以营利为目的的组织结构，其三是有一个不致令任何个人利己营私的管理制度，其四是本身具有合法免税地位，其五是具有可提供捐赠人减免税的合法地位,31,民办非企业单位,民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人