第3章第3节╲t管理理论的产生与发展.ppt

1、第三节 管理理论的产生与发展,有人类活动，就有管理。 直至19世纪末20世纪初，出现了科学管理，标志着人类系统的管理理论的诞生。 管理理论的发展历程，大致经历了经验管理与管理理论萌芽阶段、古典管理理论、现代管理理论阶段等阶段。,一、古典管理理论,古典管理理论概述 产生于19世纪末20世纪初 背景 主要代表人物与理论： 以泰罗为代表的科学管理理论 以法约尔为代表的一般管理理论 以韦伯为代表的行政组织理论,泰勒的科学管理理论,弗雷德里克泰勒(Frederick Winslow Taylor)是美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人。泰勒1856年出生于美国费城，18岁进费城一家工厂学习制模及机工手

2、艺。4年后，他到费城的米德维尔钢铁厂。泰勒发现该工厂的工作效率极其低下，在企业普遍存在“磨洋工”的问题。,泰勒认为，只要管理部门能适当地确定工资，提供适当的激励，便能减少怠工、克服“磨洋工”现象，但问题的真正困难是如何切实为每项工作规定一个完全公正的标准，即怎样取得“合理的工作量”。当时的企业管理当局不懂得用科学方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响；而工人则缺少训练，没有正确的操作方法和合适的工具。这些都大大影响了生产效率的提高。于是泰勒开始进行劳动时间和操作方法的研究，这为他以后创建科学管理奠定了坚实的基础。,1881年，泰勒开始在米德维尔钢铁厂进行劳动时间和

3、工作方法的研究，为以后创建科学管理奠定了基础。同年，在米德瓦尔开始进行著名的“金属切削试验”，经过两年初步试验之后，给工人制定了一套工作量标准米德瓦尔的试验是工时研究的开端。,在进行金属切削试验中，泰勒前后共花了 26年的时间，15万美元的费用，写出了3万多份试验报告，仅形成的切屑就达80万磅，最后，取得了有关车床、刨床、钻床、铣床在车速、进刀、材料等方面的丰富资料，为制定各种机床进行高速切削和精密加工的操作规程提供了科学依据。这些实验将他的科学管理思想理论深深地扎根在科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。,1898年，在伯利恒钢铁公司大股东沃顿(Joseph Wharton)的鼓动下，以

4、顾问身份进入伯利恒钢铁公司(Bethlehem Steel Company)，此后在伯利恒进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”，搬运生铁块试验，是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行的。,这一研究改进了操作方法，训练了工人，结果使生铁块的搬运量提高3倍。铁锹试验是系统地研究铲上负载后，研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格，以及各种原料装锹的最好方法的问题。此外泰罗还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常杰出的，堆料场的劳动力从400600人减少为140人，平均每人每天的操作量从12吨提高到47.5吨

5、，每个工人的日工资从1.15美元提高到 1.85美元。,泰勒于1911年发表了科学管理原理一书，他在该书中提出，“诸种要素不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”,泰勒最根本的贡献，是在管理实践和管理问题研究中首次采用利用观察、记录、调查、试验等手段的近代分析科学方法。,重要贡献,劳动方法的标准化 工时研究与工作定额 科学挑选与培训工人 实行差别计件工资制 管理职能与作业职能分离 实行“例外原则” 强调科学管理的核心是“一场彻底的心理革命”,劳动方法的

6、标准化,泰勒不仅提出了实行标准化的主张，而且也为标准化的制定进行了积极的试验。在搬运生铁的试验中，泰勒得出一个适合做搬运工作的工人，在正常情况下，一天至少可搬47.5吨铁块的结论；在铲具试验中，他得出铁锹每次铲物在重21磅时，劳动效率最高的结论；在长达26年的金属切削试验中，他得出影响切割速度的 12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等，为工作标准化、工具标准化和操作标准化的制定提供了科学的依据。,常吃肯德基的人可能会发现，最近所有的肯德基店里都推出了一种新型快餐种类墨西哥鸡肉卷。然而，你在享受鸡肉卷美味的同时，可曾想到，这张薄薄的“小面饼”，竟然是漂洋过海的“舶来品”。,一张“小面饼”

7、，难道我们当地就做不来，非得大老远儿从国外“劳民伤财”运过来？一直崇尚本土化经营的肯德基为何对一张“小面饼”不惜血本呢？,在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高。,磨洋工,要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。其方法是选择合适

8、且技术熟练的工人；研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具；用秒表记录每一基本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法；消除所有错误动作、缓慢动作和无效动作；将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成为一个序列，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。,劳动定额,对于第一流工人，泰勒是这样说明的：“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的第一流的工人。我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成为第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。”所以泰勒指出，人具有不同的天赋和才能，只要工作合适，都能成为第一流

9、的工人。而所谓“非第一流的工人”，泰勒认为只是指那些体力或智力不适合他们工作的人，或那些虽然工作合适但不愿努力工作的人。,总之，泰勒所说的第一流的工人，就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。所谓挑选第一流工人，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排到合适的岗位上。只有做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。这样，重活、体力活，让力气大的人干，而精细的活只有找细心的人来做。,计件工资制,泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间

10、和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”,管理职能与作业职能分离,泰勒在工厂管理一书中为专门设立的计划部门规定了17项主要负责的工作，包括企业生产管理、设备管理、库存管理、成本管理、安全管理、技术管理、劳动管理、营销管理等各个方面。所以，泰勒所谓计划职能与执行职能分开，实际是把管理职能与执行职能分开；所谓设置专门的计划部门，实际是设置专门的管理部门；所谓“均分资方和工人之间的工作和职责”，实际是说让资方承担管理职责，让工人承担执行职责。这也就进一步明确厂资方与工人之间、管理者与被管理者之间的关系。,实行“例外原则”,所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保

11、留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。 泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。,科学管理的核心是“一场彻底的心理革命”,泰勒在科学管理原理一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。 那么，怎样才能实现劳资双方的密切合作呢？泰勒指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。,法约尔的一般管理理论,亨利法约尔(1841192

12、5)，欧洲的一位极为杰出的经营管理思想家。法约尔在一个煤矿公司当了30多年的总经理，创办过一个管理研究中心。,法约尔的著述很多，1916年出版的工业管理和一般管理是其最重要的代表作，标志着一般管理理论的形成。,法约尔的研究与泰勒的不同在于：泰勒的研究是从工厂管理的一端“车床前的工人”开始实施，从中归纳出科学的一般结论，重点内容是企业内部具体工作的效率； 而法约尔则是从总经理的办公桌旁，以企业整体作为研究对象，创立了他的一般管理理论。,主要思想和贡献,对企业经营活动的概括 最早提出管理的职能：计划、组织、指挥、协调和控制 系统地总结管理的一般原则 重视对组织理论的研究,二、现代管理理论概述,20

13、世纪30年代50年代管理思想管理思想最活跃、管理理论发展最快的时期，也是管理理论步入成熟的时期。 两个方向： 1、强调组织技术作用，组织技术流派 2、强调人的作用，行为科学流派,20世纪50年代60年代 管理理论出现了一种分散化的趋势，形成了诸多的学派，被称为“热带的丛林”。,20世纪60年代70年代 管理理论的研究又出现了一种集中化的趋势，学者们力求建立统一的管理理论，先后提出系统管理理论和权变管理理论。,现代管理理论产生的背景,生产力的发展，企业规模的扩大 科学技术以前所未有的速度迅猛发展 社会的进步,两大流派到管理理论的热带丛林,从人际关系论到行为科学 管理科学 管理过程学派 经验学派

14、社会系统学派 决策理论学派 交流中心学派,梅奥,霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。,霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 霍桑实验共分四阶段：,一、照明实验,时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可

15、是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。,具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。,二、福利实验,时间是从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增

16、减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。,三、访谈实验,研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。

17、访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。,四、群体实验,梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。,系统管理理论,系统管理学说的基础是普通系统论 卡斯特等人的系统学说,权变管理理论,权变理论的涵义：在管理中要根据组织所处的内外环境的变化而随机应变，针对不同的具体条件，探索与采用不同的、最适